mobilitet, ytelse til innskudd, uførepensjon

Transkript

1 Mulige fremtidige modeller for tjenestepensjoner i offentlig sektor Jon M. Hippe, Fafo Praktiske problemer knyttet til tilpasningen av tjenestepensjoner til modernisert folketrygd Knut Bratland, uavhengig aktuar Tjenestepensjoner og mobilitet Erik Hernæs, Frischsenteret Tap og gevinst ved overgang fra én pensjonsordning til en annen Bjørn Tøndel, Vital Forsikring Nytt direktiv kan øke presset på ytelsesordninger i utlandet Audun Gleinsvik, Econ Analyse Uføreutvalget og offentlige tjenestepensjonsordninger Erik Orskaug, Unio

2 Mulige fremtidige modeller for tjenestepensjoner i offentlig sektor Av Jon M. Hippe, Fafo I denne artikkelen diskuteres noen mulige drivkrefter for endring av tjenestepensjoner i offentlig sektor. Vår ambisjon er ikke å gi en presis forutsigelse, men å inspirere til tenkning langs mulige utviklingsbaner. Drivkrefter for endring En rekke forhold vil legge press på de offentlige tjenestepensjonsordningene. I det følgende skal vi diskutere sentrale drivere for endring av tjenestepensjoner i offentlige virksomheter 1 : Driver 1: Folketrygdens utforming starter endringsprosesser Folketrygdens utforming vil påvirke både kostnadene ved og innretningen på tjenestepensjonene. For det første vil overgangen til en modell med fordelingsprofilen i den nye folketrygdens opptjeningsmodell medføre at grupper med lavere og midlere inntekter kan få tilsvarende eller høyere pensjoner fra fol- 1 En ser her bort fra spørsmålet om AFP og tidligpensjonsproblematikken. ketrygden enn i dag. Dette vil medføre lavere tjenestepensjonskostnader for mange offentlige arbeidsgivere, og ikke høyere, slik man tidligere fryktet. Det er først og fremst personer med inntekter mellom 8 og 12G som vil kunne få reduserte utbetalinger fra folketrygden (avhengig av lengden på yrkeskarrieren), og disse utgjør en relativt liten andel av offentlig ansatte. Det er derfor ikke grunn til å forvente at omleggingen av folketrygden i seg selv vil bidra til premieøkninger som slår bena under ytelsesordningene, ikke minst gjelder det de bruttobaserte ordningene, hvor arbeidsgiver må finansiere en reduksjon i folketrygdytelsene. Vedtak om å gi bedret rett til opptjening for flere grupper som står helt eller delvis utenfor arbeidsmarkedet i deler av yrkeskarrieren, vil bidra til å øke folketrygdpensjonsdelen for mange arbeidstakere og dermed gi reduserte utgifter til tjenestepensjon for arbeidsgiver. Særlig vil dette gjelde mange kvinner. Den utvidede opptjeningen gjelder omsorgspoeng, pensjonsopptjening for vernepliktige og utvidet rett til opptjening under arbeidsledighet, herunder ufrivillig deltidsarbeidende som mottar dagpenger. En overgang til alleårsregel og innføring av delingstall medfører et behov for en del justeringer av de tradisjonelle ytelsesordningene, hvor en sikter mot 66% av sluttlønn. Hvor store endringene vil bli, er ikke mulig å fastslå på dette tidspunktet. En av utfordringene er for eksempel knyttet til målet om å sikte mot 66% av sluttlønnen noe som forutsetter at en på forhånd gjør en riktig antakelse om endelig folketrygd ut fra den lønnen den forsikrede mottar i dag. En mulig løsning er å løsrive ytelsesordningen i større grad fra folketrygden. En kan for ek-

3 sempel innføre en såkalt tilleggsordning på en definert prosent uavhengig av folketrygden, som erstatning for en samlet pensjonsytelse. Dette er ikke en særlig radikal løsning, men vil likevel bidra til å svekke noe av logikken i en ytelsesordning, da man ikke lenger vil sikte mot et samlet pensjonsmål. Alternativt kan man bli enige om at det er ytelsen ved en gitt alder (65 eller 67 år) som definerer 66%-målet. En mer radikal omdanning vil være å bygge om tjenestepensjonsordningene fra å være sluttlønnsbaserte til å bli livsløpsbaserte, slik at de i større grad tilpasses et av hovedprinsippene i ny folketrygd. Ordningene vil fortsatt være ytelsesbaserte, i den forstand at man opererer med garantert avkastning og sikrer et definert pensjonsmål, under gitte forutsetninger. En slik utvikling må likevel sannsynligvis sees i sammenheng med endringer i den offentlige reguleringen av tjenestepensjonsmarkedet. For bruttoordningene vil omleggingen til alleårsregel og levealdersjustering, på samme måte som for de private ordningene, medføre et endringsbehov. Omlegging kan følge de samme prinsippene som diskutert over, men hvor det i tillegg bygges inn mekanismer for å sikre at ordningen for enkelte idealtyper faktisk treffer 66%. Alternativt kan arbeidsgiver gjennom engangsinnbetalinger eller bruk av overskudd i premiefond foreta etterjusteringer ved overgang til pensjonsalder, slik at en sikrer at den enkelte forsikrede får 66% ved avgang 65 eller 67 år. I tillegg får en et rettferdighetsspørsmål med hensyn til fordelingen av gevinsten ved meropptjening i folketrygden. Driver 2: Veksten i innskuddspensjonsordninger Overgangen fra ytelses- til innskuddspensjon i en del bedrifter vil sammen med innføringen av obligatorisk tjenestepensjon (OTP) kunne representere et indirekte endringstrykk på både offentlige og private ytelsesordninger. Innføring av innskuddspensjon er gjerne begrunnet ut fra arbeidsgivers ønske om forutsigbare kostnader og en bedre kostnadskontroll. En økende overgang til og etablering av innskuddsordninger kan derfor bidra til å gi økt legitimitet til denne typen betraktninger. I privat sektor er det grunn til å anta at prosessen med omlegging til innskuddspensjon vil fortsette. De aller fleste bedrifter som etablerte en tjenestepensjonsordning etter OTP, valgte en innskuddsvariant med 2% sparing. Dette har bidratt til å etablere et gulv for videreutvikling av innskuddsordningene (høyere sparing) samtidig som det skaper en legitimering av innskuddspensjon og i neste omgang kan bidra til ytterligere vekst i virksomheters omlegging av eksisterende ytelsesordninger. Fafo har beregnet at innskuddsordningene nå omfatter flere arbeidstakere enn ytelsesordningene i privat sektor. For offentlige virksomheter vil denne prosessen, naturlig nok, forløpe annerledes, på grunn av lov- og/eller avtalefesting av bruttopensjoner. Det er grunn til å tro at fristilte virksomheter vil gå foran. Posten Norge har allerede gjennomført en overgang til innskuddspensjon i samråd med arbeidstakerorganisasjonene. Gjennom pensjonsforliket er det lagt til grunn at myndighetene ikke skal fremme forslag om å fjerne bruttoordningene for offentlig ansatte, men bare vurdere en nød-

4 vendig omlegging som følge av en ny folketrygdmodell og innføring av delingstall, også i tjenestepensjonsordningene. For statlig og kommunal virksomhet legger dette klare føringer på hva som vil være det mulige handlingsrommet i pensjonsspørsmål de nærmeste årene. En overgang fra bruttoordninger til hhv. nettopensjoner eller innskuddspensjoner vil dermed i første rekke være koblet til fristillingsprosesser. Driver 3: Produkt og virksomhetsregulering Endringer i reguleringen av pensjonsprodukter og i den såkalte virksomhetsreguleringen representerer naturlig nok helt sentrale drivkrefter for å bestemme morgendagens tjenestepensjoner og tjenestepensjonsmarked. Dette vil dels følge av den allerede vedtatte, men ennå ikke implementerte, omleggingen av virksomhetsreguleringen for pensjonsforsikring og pensjonssparing, og dels av produktreguleringen som følger av kravene som stilles for å få skattefradrag for pensjonspremien. Det sentrale i denne sammenheng er at nye virksomhetsregler åpner for en langt større fleksibilitet i administrasjon og forvaltning av de tradisjonelle ytelsesordningene. Dette skyldes, grovt sagt, modularisering og fjerning av dagens modell for overskuddsdeling. Det innebærer at en virksomhet kan kjøpe enkeltmoduler, eller enkeltprodukter om man vil, til en på forhånd satt fast pris. Uføreforsikring (renteforsikring/pensjon) vil for eksempel kunne kjøpes fra en leverandør til en fastsatt pris. Risikoen for overskudd eller underskudd i risikoresultatet er med andre ord overført til leverandør og dermed til egenkapitalen i livselskapene. Et annet viktig eksempel er større valgmulighet hva gjelder kapitalforvaltningen, også i en ytelsesordning, herunder valg av avkastningsgarantier. Hensikten her er ikke å gjennomgå de nye virksomhetsreglene i sin helhet, men å fastslå at de øker tilpasningsmulighetene på innkjøpssiden i mange bedrifter og foretak også de med en tradisjonell ytelsespensjonsordning. I kombinasjon med innføringen av adgang til å tilby innskuddsordninger i Lov om innskuddspensjon og i Lov om foretakspensjon fra 2001, kan det åpne for endringer i hvordan bedrifter og virksomheter tenker rundt tjenestepensjoner. Snarere enn et klart skille mellom ytelses- og innskuddsordninger kan man derfor i fremtiden heller stå overfor to spørsmål, nemlig hvilken avkastningsrisiko arbeidsgiver/arbeidstaker skal være villig til å ta, og hvor høyt ytelsesnivået skal være. Dette vil kunne åpne for nye debatter innad i bedrifter og virksomheter og minst over forhandlingsbordet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, med føringer også på situasjonen i offentlig sektor. Endringene i regelverket for livsforsikring m.v. har både sin bakgrunn i tilpasning til nye EU-direktiver, og myndighetenes ønske om å øke konkurransen i livsforsikringsmarkedet, samt bransjens eget ønske om å kunne tilby mer fleksible produkter. I forlengelsen av denne utviklingen er det interessant å spørre seg om det også vil komme endringer i rammebetingelsene for Statens Pensjonskasse (SPK). En mulig utvikling kan være at SPK fonderes, og tilpasses slik at selskapet kan konkurrere på like vilkår i markedet. Et slikt utfall vil for eksempel bety at SPK tillates å tilby innskuddsprodukter og mer differensierte forsikringsordninger generelt sett. De fristilte

5 statlige foretakene vil dermed kunne få enda større valgmuligheter. Det kan også bidra til at flere velger å forbli i SPK, og påvirke en del av de endringsprosesser som synes å følge i kjølevannet av ønsket om flytting. Denne prosessen vil ytterligere påvirkes og forsterkes av produktreguleringer. Myndighetene står overfor flere interessante avgjørelser med betydning også for virksomheter som ikke omfattes av skattereglene, da regelverket gjerne setter en standard også for virksomheter uten skatteplikt: Skal maksimumstaket for sparing reduseres fra 12G til 7G pga folketrygdreformen? Skal sparesatsene i en innskuddsordning økes fra hhv 5 og 8% når rentenivået er lavere enn ved innføringen av disse reglene? Og, mer vidtgående, skal man forutsette livsløpsbasering snarere enn et sluttlønnsprinsipp i beregningen av en ytelsespensjon? Hvordan skal prinsippene for delingstall tilpasses i tjenestepensjonsordningene? Dette viser at myndighetenes produktregulering i seg selv er en viktig endringsfaktor. Skal vi driste oss til å spå om fremtiden, er det grunn til å tro at endringer i folketrygden vil generere ønsker om å gå bort fra sluttlønnsbaserte ytelsesordninger. Det vil også legge bedre til rette for innføring av delingstall. Det er mer usikkert om taket for opptjening skal senkes fra 12 til 7G. Relativt få tjener over 7G, og ved å ha disse arbeidstakergruppene innenfor skattereglene, sikrer myndighetene blant annet likebehandling på den enkelte bedrift. Driver 4: Arbeidstakerstrategier Ut fra våre analyser er det rimelig å konkludere at arbeidstakerorganisasjonene har en samstemt oppfatning av den offentlige tjenestepensjonsordningen. Det er ingen vilje til å endre på bruttoprinsippet, men de synes å være åpne for å godta visse justeringer av pensjonsordningene som delingstall og endring av reguleringen av løpende pensjoner (indeksering). Arbeidstakerorganisasjonene, med LO i spissen, har fått gjennomslag for sitt at tjenestepensjon tilsvarende to tredjedeler av sluttlønn i offentlig sektor (bruttoordningen) skal videreføres. De offentlige pensjonene skal likevel omfattes av delingstall og ny indeksering. Selv om alle arbeidstakere betaler inn 2 prosent av lønnen i pensjonspremie, er det store forskjeller i hva de enkelte faktisk får igjen fra dagens offentlige tjenestepensjonsordninger og ikke minst hva de vil få når en ny folketrygd trer i kraft. Dette kan bli en utfordring for arbeidstakerorganisasjonene. Variasjonene i hva den enkelte får fra tjenestepensjonsordningen, skyldes at alle sikres samme samlede prosentvise utbetaling (inkludert folketrygden), uavhengig av lønnsnivå. Arbeidstakere med lav lønn og tilsvarende høy kompensasjon fra folketrygden får derfor mindre igjen fra tjenestepensjonsordningen enn arbeidstakere med høy lønn og tilsvarende lavere kompensasjon fra folketrygden. Mens en arbeidstaker med inntekt tilsvarende 3G bare får 7,5 prosent av sin samlede pensjon fra tjenestepensjonsordningen, vil en person med inntekt på 8G motta 36 prosent av sin samlede pensjon fra tjenestepensjonsordningen. En ytelsesordning er derfor mest gunstig for dem med

6 høy lønn og for menn, da de i gjennomsnitt har et høyere lønnsnivå enn kvinner. Med en videreføring av en ytelsesordning vil dette også gjelde i forhold til en ny folketrygdmodell. Arbeidstakerorganisasjonene har til nå vært mest fokusert på risikoaspektet og har vist liten vilje til å diskutere innskuddsordninger. Dette til tross for at en innskuddsordning, som kommer på toppen av folketrygden, faktisk vil kunne gi personer med lavere og midlere inntekter mer i samlet pensjon enn hva dagens ytelsesordning gjør ved lengre yrkeskarrierer. Fremveksten av en erkjennelse av at lavtlønte får relativt lite ut av tjenestepensjonsordningene, kan skape et grunnlag for dialog mellom arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner om endringer i morgendagens ordninger i større grad enn hva som har vært tilfelle til nå. Når krever noen en innskuddsordning med rentegaranti betalt av arbeidsgiver og overskuddsdeling arbeidsgiver arbeidstaker? Dette for å illustrere at man kan få et skifte i det som i dag fremstår som fastlåste posisjoner. Driver 5: Arbeidsgiverstrategier Det nye regelverket for livsforsikringsvirksomhet åpner for en modularisering av spare- og forsikringsprodukter. Dette betyr at arbeidsgivere står overfor en helt annen valgfrihet når det gjelder sammensetning av risiko- og spareprodukter. Arbeidsgivere vil også ha større valgfrihet hva angår kapitalforvaltning og investeringsstrategi. For arbeidsgiver vil det være et spørsmål om hvilken finansiell risiko de vil ta. En videreføring av bruttoordningen i offentlig sektor vil i seg selv kunne skape incentiver for arbeidsgiverne til å være mer aktive når det gjelder kapitalforvaltning, produktinnkjøp m.v. Dette vil igjen bety at mange virksomheter vil ha behov for mer kompetanse på dette området. Vi har tidligere påpekt at uforutsigbarhet i premiekostnadene er en av flere faktorer som bidrar til at virksomheter omdanner ytelsesordninger til innskuddsordninger, eller vurderer å gjøre det. Det siste gjelder også innenfor Spekterområdet (ref. Posten Norge). Dette betyr at en fortsatt bruttoordning i offentlig sektor vil føre til at arbeidsgivere vil engasjere seg aktivt i utviklingen av ordningene i form av innkjøp av ulike risiko- og spareprodukter, administrasjon og grad av risiko og avkastningsforventninger i forvaltning av pensjonskapitalen. Dette kan også bidra til endringer i leverandørforhold og konkurranseforhold. Ikke minst vil det kunne bli mindre vanlig å kjøpe inn alle elementer i en tjenestepensjonsordning fra samme leverandør, og enkelte virksomheter vil kunne ta større avkastningsrisiko på egen bunnlinje for å søke å redusere kostnader. Sentrale veivalg og mulige fremtidsbilder Utviklingen av disse drivkreftene for endring i tjenestepensjonssystemet tydeliggjør noen sentrale veivalg. Disse veivalgene oppsummerer diskusjonen over, og ut fra de antakelsene man kan gjøre om de ulike veivalgene, kan det lages forskjellig bilder av hvordan fremtidens ordninger vil bli. Vi har satt opp tre mulige fremtidsbilder for morgendagens tjenestepensjoner. Hensikten med dem er at de skal illustrere hvilken betydelig bredde som finnes når det gjelder mulige fremtidige utfall på dette området. Vi går i liten grad inn på hvorfor og hvordan ulike aktører gjør sine valg, det være seg arbeidsgiversiden, arbeidstakere og deres organisasjoner, finansnæringen eller regulerende myndigheter.

7 Hensikten her er å illustrere hvordan resultatet kan bli svært forskjellig for fremtidens tjenestepensjonsmarked, avhengig av hva man tror om svarene på de fem gruppene av spørsmål over, og hva man tror om maktog innflytelsesforhold fremover. 1. Status quo I dette fremtidsbildet gir endringer i folketrygden små forskyvninger i både utforming av ytelsesordninger og i omleggingene fra ytelse til innskudd. Både netto- og bruttoordningen fortsetter som sluttlønnsbaserte ordninger. For bruttoordningene medfører omlegging av folketrygden til alleårsregel bare en redefinering av bruttogarantien på 66%. Det innføres en delingstallsmekanisme for både offentlige og private ordninger basert på en felles avkortingsfaktor. De offentlige bruttoordningene gir fortsatt livslange ytelser og er basert på gjennomsnittspremier m.v. I privat sektor foregår det en ytterligere fremvekst av innskuddsordninger, og denne typen ordninger vil i omfang dominere det fremtidige markedet. Leverandørforholdene er overraskende stabile, der livselskapene stort sett leverer pakkeløsninger, dvs. alle produktene risiko, sparing og administrasjon kjøpes fra samme leverandør. KLP beholder en sterk posisjon i kommunemarkedet. SPK er fondert og konkurrerer på lik linje med livselskapene. Markedssituasjonen på leverandørsiden kjennetegnes derfor av en noe sterkere konkurranse mellom aktørene, blant annet fordi SPK og KLP nå kan levere innskuddspensjon. Ingen utenlandske livselskaper finner det interessant å etablere seg i det norske markedet. Det er ikke etablert pensjonsinnretninger definert av partene. 2. Revidert tjenestepensjonsregime Endringer i folketrygden har medført betydelige omlegginger av ytelsesordningene. De private nettoordningene sikter mot en viss prosent av lønn ut over folketrygd og ikke mot en samlet prosent. Ordningene er basert på 40 års inntekt og ikke sluttlønn. Dette har også medført en reforhandlet bruttogaranti for utvalgte idealtyper basert på 40 års yrkeskarrierer, hvor folketrygd og tjenestepensjon skal sikre 66%. Dette er ment som en sikring av bruttomekanismen, men ikke som en garanti for de som har avvikende yrkeskarrierer. Denne mekanismen kom inn i bildet fordi flere grupper ville kunne få mer enn 66% med lengre opptjening i folketrygden. Det ble derfor et krav om at bruttoordningen ikke skulle ta enkeltes folketrygd. Overføringsavtalen som mobilitetsfremmende tiltak videreføres, men har nå mindre praktisk betydning. Overgangen til livsløpsbasering letter innføringen av levealdersjustering gjennom innføring av et kontoprinsipp, hvor saldo fordeles på gjenstående leveår eller på en selvvalgt utbetalingsperiode. I offentlige ordninger er det krav om livslang utbetalingsperiode. Tjenestepensjoner i offentlig og privat sektor får valgfritt uttak sammen med folketrygden etter 62 år, inklusive levealdersjustering. Leverandørforholdene er under sterk endring. Helseforetakene har etablert en egen fellesordning. De har imidlertid valgt å kjøpe risikoprodukter og fripoliseadministrasjon fra livsforsikringsselskaper. Fellesordningens oppgave er først og fremst å

8 sikre investeringspolitikken og kostnader knyttet til kapitalforvaltning. Mange arbeidsgivere kjøper produkter i markedet og står selv for en langt større risiko, uten at de har etablert egen kasse. Denne utviklingen leder til at ytelsesordninger i større grad overlever enn mange hadde trodd, selv om innskuddsordningene i privat sektor og i en del fristilte selskaper fortsetter å vokse. 3. Innskuddspensjon og partskontroll I dette fremtidsbildet skjer det en større omlegging av tjenestepensjonssystemet. Dette starter i privat sektor, hvor partene er enige om etablering av felles innskuddsordning i flere bransjer. Denne enigheten baseres på et bytte mellom partene, hvor arbeidsgiver får kostnadskontroll og arbeidstakeren får kontroll og medinnflytelse over ordningene. I offentlig sektor skjer en tilsvarende endringsprosess gjennom endring av blant annet de lovfestede pensjonsordningene. I de private avtalene er hovedpoenget at en god innskuddsordning faktisk gir mer pensjon til lavere og midlere inntektsgrupper, og at arbeidstakeren får medinnflytelse over nye og større tverrgående pensjonsinnretninger Disse fellesordningene kan også bidra til å redusere den enkeltes avkastningsrisiko ved dansk-inspirerte overskudds- og garantiordninger. Arbeidsgiverne får forutsigbare kostnader og slipper regnskapsføringsutfordringene som følger med ytelsesordningene. Den tverrgående kassen for helseforetakene gir henholdsvis 6% og 9% av lønn (nye regler) opp til 12G. Pensjonsalderen er valgfri sammen med folketrygden og AFP. Det er imidlertid et krav om livsvarig utbetaling, og et prinsipp om gjennomsnittspremie etter kjønn er derfor innført. AFP- ordningen videreføres som en parts- og avtalebasert ordning, men som en livslang AFP som gir et supplement til folketrygd og tjenestepensjon for alle som går av før 67 år. Det er riktignok innført et minimumskrav på 37 år i arbeid for uttak av AFP. I tillegg er det innført en målrettet ordning mot de som har jobbet lenge og/eller har særlige helseproblemer som sikrer at man ikke må ta ut folketrygd eller tjenestepensjon før 67 år. Dette er en slags videreføring av særaldersgrenser uten plikt til å gå av når alle særaldersgrenser i offentlig sektor ble fjernet.

9 Praktiske problemer knyttet til tilpasningen av tjenestepensjoner til modernisert folketrygd Av Knut Bratland, uavhengig aktuar Dagens offentlige tjenestepensjonsordning er en bruttoordning og dermed sterkt knyttet sammen med folketrygden. Samordningsloven styrer sammenhengen mellom tjenestepensjonen og folketrygden, og enhver endring i folketrygden vil få en konsekvens for hvor stor del av den samlede pensjonen som utbetales fra tjenestepensjonsordningen og hvor stor del som utbetales fra folketrygden. Denne sterke sammenhengen har også konsekvenser for premieberegningen for tjenestepensjonen. Det er ikke alle deler av pensjonsdekningen som kan premieberegnes i forkant, f eks vil ikke endelig folketrygdpensjon være kjent i forkant. De kommende endringer i folketrygden fra 2010 gir flere utfordringer for den offentlige tjenestepensjonen. Dette gjelder alders- og ene som er bruttodefinerte, og som derfor blir direkte påvirket av endringene i folketrygden. Etterlattepensjonene er fra 2001 nettodefinerte, men fortsatt er største delen av ektefellepensjonene bruttodefinerte som følge av at pensjonstilfellene oppsto før 2001, og også som følge av overgangsregler for nye ektefellepensjonstilfeller. Utfordringene er også store som følge av de krav som pensjonsforliket setter til en fremtidig bruttoordning, f eks at den skal omfattes av levealdersjusteringen. Ny folketrygd Den nye alderspensjonen fra folketrygden vil være vesentlig forskjellig fra dagens folketrygd. De viktigste endringene vil være Alleårsregel for pensjonsopptjening Fleksibelt uttak av pensjon, tidligst fra fylte 62 år Mulighet for fortsatt arbeidsinntekt uten avkortning i pensjonen Delingstall for å justere fremtidige pensjoner for endringer i levealder Lavere regulering av pensjon i utbetalingstiden (gjennomsnitt av lønns- og prisvekst) Det er videre fremlagt forslag til ny uførestønad fra folketrygden, og dette forslaget innebærer at beregning av uførestønaden løsrives fra alderspensjonsberegningen, samtidig som det er foreslått at uførestønaden skal skattlegges på samme måte som lønnsinntekt. Endringene i alderspensjonen medfører at det også er nødvendig å endre etterlattepensjonene, men her foreligger det foreløpig ikke noen konkrete forslag. Stortingets forutsetninger om fremtidig offentlig tjenestepensjon I St.meld. nr.5 ( ) fremgår det at tjenestepensjon tilsvarende to tredjedeler av sluttlønn i offentlig sektor (bruttoordninger) videreføres. Videre sies det at de offentlige tjenestepensjonsordningene må tilpasses den

10 nye folketrygdmodellen, men uten å svekke tjenestepensjonene, og slik at den også omfattes av delingstall og ny indeksering. Det er videre påpekt at levealdersjusteringen under visse forutsetninger kan innebære en begrensning i retten til 66% pensjon. Muligheten og ønskeligheten av fleksibelt uttak av offentlig tjenestepensjon fra 62 år skal vurderes nærmere, som ledd i tilpasningen av ny folketrygdmodell og innføring av delingstall. Systemet må innrettes slik at det skal lønne seg for arbeidstakerne å fortsette å arbeide. Utformingen av ny offentlig tjenestepensjon skal skje i samarbeid med partene i arbeidslivet og i tråd med intensjonen i Stortingets pensjonsforlik av 26. mai Om særaldersgrenser sier pensjonsforliket at de skal vurderes, og det skal utarbeides forslag til hvordan beregning av tjenestepensjonen kan løsrives fra aldersgrensen, og hvordan beregning av tjenestepensjon før 67 år kan endres. Den offentlige tjenestepensjonen og pensjonsforlikets forutsetninger Den generelle aldersgrensen er 70 år. Arbeidstakerne kan likevel med få unntak gå av med pensjon fra 65 år. I tillegg gir AFPordningen mulighet til å fratre fra 62 år med AFP, og slik at tjenestepensjonen overtar fra fylte 65 år dersom den er best. Arbeidstakere med særaldersgrenser kan fratre med pensjon tidligst 3 år før særaldersgrensen dersom summen av alder og tjenestetid er minst 85 år. Det skal lønne seg å jobbe Pensjonsstørrelsen er ikke påvirket av når man tar ut pensjonen dersom full tjenestetid er oppnådd, dvs minst 30 år ved direkte overgang til pensjon. Dette gir den første utfordringen for tilpasningen til ny folketrygd. Dagens tjenestepensjonsordning gir ingen pensjonsmessig belønning for å arbeide lenge. Dagens regelverk for samordning av offentlig tjenestepensjon med folketrygden gir heller ikke noe tillegg for lang yrkesaktivitet. Alt samordnes. Utfordring nr 1: Hvordan sikre at det pensjonsmessig skal lønne seg å jobbe? Samordning av pensjon Nivået på den offentlige tjenestepensjonen er 66% av sluttlønn. Samordningslovens bestemmelser medfører likevel at alle får høyere pensjon enn 66% av sluttlønnen. Det er flere årsaker til dette. For det første skal samordning med folketrygdens grunnpensjon foretas slik at tjenestepensjonen settes ned med ¾ av grunnbeløpet. Tidligere var dette lik grunnpensjonen for gifte, men etter dagens regler medfører dette at alle offentlige pensjonister får en pensjon som minst er 10% av G høyere enn 66% av sluttlønnen. Med lønn lik 12G blir da pensjonen minst 66,83% av sluttlønnen, og høyere for lavere lønte. Dersom sluttlønnen er lavere enn gjennomsnittet av de 20 beste år med opptjening i folketrygden, samordnes det med en folketrygd beregnet ut fra sluttlønnen. Dette forholdet fører til at samlet pensjon for mange vil få en ytterligere økning i forhold til nivået på 66%. Utfordring nr 2: Hvordan opprettholde et samordningsregelverk som tar hensyn til at ikke nødvendigvis all inntekt er inntekt som er pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen, og samtidig ikke svekke pensjonsnivået for lavere lønte?

11 Kombinasjon av inntekt og pensjon Offentlige ansatte som har valgt å fortsette lengst mulig i arbeid hos en offentlig arbeidsgiver, har ikke samtidig kunnet få utbetalt pensjon fra tjenestepensjonsordningen. Ved skifte over til arbeidsgiver utenfor offentlig sektor har det derimot vært mulig å ha inntektsgivende arbeid samtidig som det utbetales pensjon fra tjenestepensjonsordningen. Dette har dermed vært en regel som i mange tilfeller har vært ugunstig for offentlige arbeidsgivere. Når folketrygden nå innfører muligheten med tidlig uttak av pensjon samtidig som man fortsetter i inntektsgivende arbeid, vil sannsynligvis tilsvarende regel også bli innført i den offentlige tjenestepensjonsordningen. Dette vil sannsynligvis kunne føre til at mange fortsetter lengre i sine stillinger enn det de ville gjort dersom dagens regelverk ble videreført. Muligheten for uttak av folketrygd og tjenestepensjon samtidig med fortsatt arbeid hos samme eller annen arbeidsgiver, vil sette krav til hvordan samordningsreglene skal praktiseres i like tilfeller. Dersom det kun tas ut folketrygd uten at det tas ut tjenestepensjon, vil dette måtte tas hensyn til i den senere samordningsberegningen når tjenestepensjonen tas ut. Dersom tjenestepensjonen skal kunne tas ut uten at det samtidig tas ut alderspensjon fra folketrygden, vil dette også måtte få konsekvenser for den senere samordningen. Et krav om samtidig uttak av folketrygdens og tjenestepensjonsordningens pensjoner, vil gjøre samordningen enklere. Samtidig uttak av pensjonene vil altså forenkle samordningsberegningen, men fastsettelsen av bruttonivået må være slik at det ikke fører til at personlige valg av uttakstidspunkt og fortsatt arbeid øker pensjonsordningens kostnader. Dette kan f eks være aktuariell avkortning av den opptjente tjenestepensjonen, eller det kan f eks være en mer beskjeden avkortning kombinert med reduserte opptjeningsmuligheter for tjenestepensjon etter at utbetaling av tjenestepensjon er startet. Utfordring nr 3: Lage en bruttopensjonsordning som gir mulighet for tidliguttak av pensjon kombinert med fortsatt inntektsgivende arbeid. AFP Det er en sterkere sammenheng mellom AFP og tjenestepensjonsordningen i offentlig sektor enn i privat sektor. Dette skyldes at pensjonen for alle med særaldersgrense 65 år er den beste av AFP-beregnet og tjenestepensjonsberegnet pensjon. For personer med aldersgrense 70 år gjelder tilsvarende regel for pensjon for 65- og 66-åringer. Denne kombinasjonen av AFP og tjenestepensjon har sikret at personer med særlig dårlig inntekt, f eks pga deltidsarbeid, og personer med kort opptjeningstid i pensjonsordningen, likevel har hatt en pensjon å leve for før folketrygdens utbetaling kommer fra 67 år. Fra 2010 vil alle ha anledning til å ta ut folketrygd fra 62 år, men forutsetningen er likevel at den omregnede pensjonen skal være minst lik garantipensjonen. For mange lavtlønte vil det derfor ikke være mulig å ta ut pensjon fra 62 år etter folketrygdens regler. Utfordring nr 4: Lage en AFP-ordning som også sikrer personer med lav inntekt en mulighet til pensjonering fra fylte 62 år. Særaldersgrenser Særaldersgrensene skal revurderes i forbindelse med gjennomføringen av nytt pen-

12 sjonssystem. Dette er i seg selv en utfordring, da særaldersgrenser har ulike begrunnelser. For noen stillinger er særaldersgrensene innført fordi arbeidet fører til sterkere slitasje enn normalt, og arbeidstakerne vil være psykisk eller fysisk slitne som arbeidstakere tidligere enn det som må betraktes som normalt for de fleste yrker. For andre stillinger er det ikke direkte slitasjen, men i større grad sikkerhetshensyn som følge av at enkelte sanser svekkes med normal aldring. Erfaringen viser at mange arbeidstakere tar seg nytt arbeid etter nådd særaldersgrense, arbeidsevnen og arbeidslysten er like stor som før. Et problem kan likevel være å finne nytt arbeid. For andre er slitasjen slik at det ikke er aktuelt med nytt arbeid etter nådd sæaldersgrense. Et eget problem knyttet til særaldersgrensene er at særaldersgrensen er knyttet til en stilling, og langt på vei er uavhengig hvor lenge arbeidstakeren har innehatt denne stillingen. Det er derfor hyppig tilfeller hvor en arbeidstaker søker seg over i en stilling med særaldersgrense relativt kort før aldersgrensen, for å dra nytte av de fordeler en lav aldersgrense kan gi. Utfordring nr 5: Lage et pensjonssystem som sikrer at personer med lang tid i stillinger med særaldersgrenser får en trygg og god pensjon, uten å belønne personer med kortere tid av sin yrkeskarriere i slike stillinger. Levealdersjustering I den fremtidige folketrygden skal det tas hensyn til endringer i levealder. Dette er en forutsetning for et bærekraftig pensjonssystem. I pensjonsforliket er det også forutsatt at tilsvarende justering skal finne sted i den offentlige tjenestepensjonsordningen, og dette skaper føringer for hvordan den fremtidige tjenestepensjonsordningen kan bli. En viktig forutsetning i folketrygden når det gjelder levealdersjustering er at det skal være mulig å unngå redusert pensjon ved å arbeide lenger. Den offentlige tjenestepensjonen har, på samme måte som de fleste private ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger, krav til 30 års tjenestetid for oppnåelse av fulle pensjonsytelser. En slik regel er ikke forenlig med at en skal kunne kompensere for økt levealder med å arbeide lengre. Dersom en derimot velger å holde faste aldersgrenser og fast opptjeningstid, så vil en levealdersjustering som medfører lavere pensjonsytelser og/eller høyere premier være relativt enkelt teknisk å få til. Om det vil være akseptabelt for partene, er derimot tvilsomt, og det vil heller ikke være i samsvar med forutsetningen om at det skal lønne seg å arbeide. Dersom en velger å oppgi dagens regel om lik pensjonsprosent for alle med full opptjeningstid, enten de velger å pensjoneres tidligst mulig, eller om de velger å arbeide lenge, så vil det være lettere å få til en mulighet for fortsatt arbeid for å kompensere for levealdersjusteringen. Løsningen kan f eks være å gradvis forskyve alderen for når en har oppnådd full pensjon på ca 66 prosent av lønn. Det kan også være en gradvis økning av krav til opptjeningstid for å få full pensjon, og det kan være kombinasjon av disse to forhold. En forutsetning for å kunne kompensere for levealdersjusteringen med å arbeide lengre, er en oppmykning av aldersgrensebestemmelsene, f eks en gradvis økning som harmonerer med endringer i levealderen.

13 Utfordring nr 6: Hvordan lage pensjonsregler som gir den enkelte mulighet til å kompensere for levealdersjusteringen med å arbeide lengre. Pensjonsregulering I dagens offentlige tjenestepensjonsordning G-reguleres pensjonene. G skal endres i takt med lønnsutviklingen i samfunnet. I perioder har G hatt en svakere vekst, men samlet har utviklingen for pensjonistene vært rimelig god, som følge av at minstepensjonistene har fått en betydelig sterkere utvikling frem til Med dagens forutsetninger om G vil lønnstakere og pensjonister ha om lag samme reallønnsforbedring. Fra 2010 skal alders- og etterlattepensjonene reguleres med gjennomsnittet av lønnsog prisendring. Dette medfører at pensjonistene relativt sett vil sakke akterut i velstandsutviklingen. Sammenholdt med dagens system gir en svakere pensjonsregulering en kostnadsbesparelse for arbeidsgiverne. Utfordring nr 7: Skal kostnadsbesparelsen som følge av svakere pensjonsregulering ensidig tilfalle arbeidsgiverne? Premieberegning og premiesystem Det er i dag tariffbestemte krav til utjevning av premie for den offentlige tjenestepensjonen. Deler av pensjonskostnaden kan beregnes når en person blir omfattet av pensjonsordningen, og når han f eks får regulert sitt lønnsgrunnlag. Dette gjelder forsikringsbare ytelser, dvs. ytelser som kan prissettes på forhånd. Andre deler av pensjonsytelsen kan først fastsettes når pensjonstilfellet inntrer. F eks kan en eksakt samordningsberegning først foretas når den endelige folketrygden er kjent, tidligst på pensjoneringstidspunktet. Slike ytelser som ikke kan beregnes endelig i forkant, er ikke forsikringsbare, og det skal derfor beregnes engangspremie for disse når pensjonstilfellet inntreffer. Også denne delen av pensjonskostnaden skal utjevnes. En ny bruttoordning, ny folketrygd og nye samordningsbestemmelser vil kunne endre i hvor stor grad ytelser er forsikringsbare og dermed kan premieberegnes i forkant, og i hvilken grad de først kan kostnadsberegnes når pensjonstilfellet inntreffer. Disse endringene vil likevel ikke endre muligheten til å videreføre et system med premieutjevning. Utfordring nr 8: Sikre at størst mulig del av pensjonsytelsene er forsikringsbare og dermed kan premieberegnes i forkant. Fremtidig Uføreutvalgets forslag til ny uførestønad fra folketrygden innebærer en vesentlig endring fra dagens. Overgangen fra en pensjonsopptjening til en ytelse beregnet etter inntekten de siste årene før uførheten inntraff, vil være mer i samsvar med dagens tjenestepensjonssystem, der pensjonen beregnes ut fra sluttlønn. Derimot vil overgangen til en uførestønad som skattemessig, og dermed også for alderspensjonsopptjening, behandles som lønn, gi nye utfordringer. Utfordring nr 9: Hvis folketrygdens uførestønad skal lønnsbeskattes, hvordan skal da tjenestepensjonens beskattes, og hvilke konsekvenser kan det ha for pensjonsnivået og for beregning av den uføres fremtidige alderspensjon?

14 Sluttbemerkninger Som det fremgår ovenfor, står partene overfor en rekke utfordringer når de skal bli enige om ny offentlig tjenestepensjonsordning. Kravene om levealdersjustering og at ordningene skal motivere flere til å stå lengre i arbeid, utfordrer dagens løsninger for pensjonssystemet. Nye løsninger krever også overgangsordninger, og for de som nærmer seg pensjonsalderen vil det føles viktig å få en rask avklaring om den fremtidige pensjonen. Det er viktig å prioritere arbeidet med en ny modell for den offentlige bruttopensjonsordningen. Når fremtidig modell er klar, vil det likevel gjenstå krevende arbeid med detaljert regelverk, tilpassing av datasystemer til endrede regler, utarbeidelse av godt informasjonsmateriell etc.

15 Tap og gevinst ved overgang fra én pensjonsordning til en annen Av Pernille Feilberg Langeland og Bjørn Tøndel, Vital Forsikring I snitt bytter en person jobb hvert tiende år 2. Fra 1. januar 2006 ble det obligatorisk for alle bedrifter å tilby sine ansatte tjenestepensjon. Mange bedrifter velger også å endre den pensjonsordningen de tilbyr sine ansatte. Enten det er bedriften som endrer pensjonsordning, eller arbeidstakeren som skifter arbeidsgiver innen privat eller offentlig sektor, eller mellom de to sektorene vil dette medføre et skifte av pensjonsordning for arbeidstakeren. Dette skiftet vil igjen ha konsekvenser for den enkeltes pensjonsrettigheter ved pensjoneringstidspunktet. I denne artikkelen ser vi på hvilke økonomiske konsekvenser skifter mellom ulike type pensjonsordninger har for en arbeidstaker. Med lov om obligatorisk tjenestepensjon fikk alle arbeidsgivere krav om å tilby sine ansatte tjenestepensjon som et supplement til pensjon fra folketrygden. I privat sektor kan tjenestepensjonen deles i to hovedgrupper: Innskuddspensjon og ytelsespensjon. 2 Fra analyser av Vitals kundebestand Ansatte i offentlig sektor er medlemmer av en 66 prosent ytelsesordning, enten via Statens Pensjonskasse eller andre pensjonsordninger. Innskuddspensjon En tjenestepensjon i artikkelen omtalt som en innskuddsordning der bedriften bidrar med sparing til de ansattes alderspensjon gjennom å spare et årlig beløp på vegne av den enkelte ansatte. Innskuddene investeres av en pensjonsleverandør eller en pensjonskasse, og gir avkastning frem til pensjonsalder. Eventuell lav avkastning på pensjonskapitalen er den ansattes risiko. Når den ansatte blir pensjonist, utbetales den oppsparte kapitalen, inkludert avkastningen, som alderspensjon. Tjenestepensjonen kommer i tillegg til utbetalinger fra folketrygden. Hvis en ansatt går ut av pensjonsordningen, får han/hun et pensjonskapitalbevis med de oppsparte pensjonsrettighetene. Ytelsespensjon En tjenestepensjon i artikkelen omtalt som en ytelsesordning der bedriften, istedenfor å spare et fast årlig beløp, gir de ansatte et garantert nivå på pensjonen. Ved pensjoneringsalder skal den ansatte få en bestemt prosentandel av sin sluttlønn som alderspensjon. Bedriften bestemmer selv hvor høyt pensjonsnivået skal være. På vegne av den ansatte, betaler bedriften en pensjonspremie som sammen med avkastning skal dekke fremtidige pensjonsutbetalinger. Tjenestepensjonen kommer i tillegg til utbetalinger fra folketrygden. Hvis en ansatt går ut av pensjonsordningen i privat sektor, får han/hun en fripolise med de oppsparte pensjonsrettighetene.

16 I offentlig sektor får man med seg oppsatte rettigheter. Forutsetninger for beregningene Som en forutsetning for utregningene i denne artikkelen, har vi valgt å definere alle ytelsespensjonene i beregningene som pensjonsordninger hvor arbeidstaker får utbetalt 66 prosent av sin sluttlønn som alderspensjon (her omtalt som 66 prosents ytelsesordninger), fratrukket beregnet folketrygd. Dette fordi offentlig ansatte har en 66 prosents ytelsesordning. På grunn av denne forutsetningen skiller vi ikke mellom privat og offentlig sektor i jobbskiftene (med mindre annet er nevnt). Det avgjørende blir hvilken type pensjonsordning man skifter til og fra. Minimumsnivå på pensjonsplanen til en innskuddsordning er 2 prosent av lønn mellom 1 og 12G (i artikkelen omtalt som en minimumsordning). Pensjonsplanen for innskuddsordningene vi tar utgangspunkt i, er maksimumsordningen med 5 prosent av lønn mellom 1 og 6G, og 8 prosent av lønn mellom 6 og 12G (i artikkelen omtalt som en maksimumsordning) Årlig lønnsregulering: 3,5 % Årlig G-regulering: 3,5 % Årlig avkastning på innskuddspensjon: 6,50 %, 5,00 % (Årlig avkastning er 6,50%, men aksjeandelen nedvektes de siste 10 årene før pensjonsalder fra 50 til 10 % og da synker også forventet avkastning gradvis til 5 % ved pensjonering) Årlig regulering fripoliser: 2,00 % (utover rentegarantien) Stillingsandel: 100 % Alder ved jobbstart: 27. Umiddelbar innmelding i en tjenestepensjonsordning. Alder ved jobbskifte: 47 Kjønn: Kvinne Pensjoneringssalder: 67 Antall utbetalingsår: Livsvarig (både innskuddspensjon og ytelsespensjon) Ikke overføring av kapital fra en innskuddsordning til en annen Beregningene på innskuddspensjon er basert på usikre prognoser, men denne usikkerheten er reell for innskuddspensjon, og er den samme risiko som arbeidstaker må bære. Generelle tendenser De viktigste driverne for en arbeidstakers pensjonsrettigheter ved pensjoneringstidspunktet er: 1 Pensjonsplan Jo bedre pensjonsplan, desto høyere pensjon. Eksempler En kvinne som er medlem av den samme ytelsesordningen hele arbeidskarrieren og som har en sluttlønn på , vil få en årlig pensjon fra folketrygden på Er ytelsesordningen en 60 prosentordning, vil årlig pensjon fra pensjonsordningen være kr Total årlig pensjon: kr. Er ytelsesordningen en 70 prosentordning vil årlig pensjon fra pensjonsordningen være kr Total årlig pensjon: kr. En kvinne som er medlem av den samme innskuddsordning hele yrkeskarrieren, og som har en sluttlønn på , vil få en årlig pensjon fra folketrygden på

17 Er innskuddsordningen en minimumsordning, vil årlig pensjon fra pensjonsordningen være kroner Total årlig pensjon: kroner. Er innskuddsordningen en maksimumsordning, vil årlig pensjon fra pensjonsordningen være kroner. Total årlig pensjon: kroner. Opphørsalderen på pensjonsordningen spiller også inn. Hvis utbetalingstiden på en ytelsespensjon er 10 år, i motsetning til livsvarig utbetaling, vil man få 5 prosent lavere utbetalt pensjon totalt sett. I Vitals bestand er det vanligst med 10 års utbetaling av innskuddspensjonene, og livsvarig utbetaling av ytelsespensjon. I denne artikkelen har vi likevel lagt livsvarige utbetalinger til grunn for utregningene både for innskuddspensjoner og ytelsespensjoner. Dette for å gjøre sammenligningene enklere. 2. Alder ved innmelding i pensjonsordning Jo tidligere man blir innmeldt i en innskuddsordning, desto høyere pensjon. Dette fordi det da blir spart mer i pensjonsordningen, og pensjonskapitalen forvaltes lengre. Resultatet blir en større pensjonskapital med en høyere avkastning. I en ytelsesordning er det ikke like viktig å bli tidlig innmeldt i pensjonsavtalen. Her skjer den største opptjeningen i de siste årene før pensjoneringsalder. Eksempel En kvinne som er medlem av samme innskuddsordning hele yrkeskarrieren og som har en sluttlønn på kroner, vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner. Starter hun arbeidskarrieren i en alder av 20 år, blir årlig pensjon fra pensjonsordningen kroner. Total årlig pensjon: kroner. Starter hun arbeidskarrieren når hun er 30 år, blir årlig pensjon fra pensjonsordningen kroner. Total årlig pensjon: kroner. 3 Lønnsnivå Relativt sett er det gunstigere med ytelsespensjon om man har høy lønn. Effekten av lønn er ikke like stor når det gjelder medlemskap i en innskuddsordning. Dette er fordi man i ytelsesordninger får fratrekk for beregnet folketrygd. Folketrygden har en sosial profil, og jo lavere lønn man har, desto mer får man fra folketrygden i forhold til lønn. Eksempler En kvinne er medlem av den samme ytelsesordningen hele arbeidskarrieren. Hvis hun har en sluttlønn på kroner, blir årlig pensjon fra folketrygden kroner og fra pensjonsordningen kroner. Hvis hun har en sluttlønn på kroner, blir årlig pensjon fra folketrygden kroner og fra pensjonsordningen kroner. En kvinne er medlem av den samme innskuddsordningen hele arbeidskarrieren. Hvis hun har en sluttlønn på kroner, blir årlig pensjon fra folketryg-

18 den på kroner og fra pensjonsordningen kroner. Hvis hun har en sluttlønn på kroner, blir årlig pensjon fra folketrygden på kroner og fra pensjonsordningen på kroner. I en ytelsesordning fratrekkes beregnet folketrygd, det gjør det ikke i en innskuddsordning. Forskjellen på pensjon utbetalt for en med høy og en med lav lønn blir derfor større i en ytelsesordning. 4 Kjønn I en ytelsesordning vil en kvinne ha en pensjonskapital som er større enn en manns, uavhengig av om pensjonsordningen er livsvarig eller opphørende. Dette er fordi kvinner statistisk sett lever lengre enn menn. Innskuddsordninger tar ikke hensyn til dette, så menns og kvinners pensjonskapital er i utgangspunktet like stor. For å få en livsvarig utbetaling må kvinner betale mer. (Med mindre det er avtalt livsvarig utbetaling på innskuddspensjon. Da skal innskudd regnes med kvinnetillegg for å kompensere for dette. I Vitals bestand finnes det kun én enkelt innskuddsordning med kvinnetillegg.) Eksempel En person som er medlem av den samme innskuddsordning hele arbeidskarrieren og som har en sluttlønn på , vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner. Hvis personen er en kvinne, vil årlig pensjon fra pensjonsordningen være kroner. Total årlig pensjon: kroner. Hvis personen er en mann, vil årlig pensjon fra pensjonsordningen være kroner. Total årlig pensjon: kroner. Effekter av overgang fra én pensjonsordning til en annen En arbeidstaker vil sannsynligvis bytte jobb hvert tiende år, og altså bytte pensjonsordning. En bedrift kan også endre pensjonsordningen den tilbyr sine ansatte. Selv om en person sannsynligvis vil bytte pensjonsordning flere ganger i løpet av arbeidskarrieren, har vi valgt å se nærmere på konsekvensene av ett enkelt bytte av pensjonsordning. Eksempel 1: Innskuddspensjon 1 a: Bli i samme innskuddsordning hele yrkeslivet En kvinne står i samme innskuddsordning hele yrkeskarrieren. Hun blir medlem av pensjonsordningen som 27-åring, og har kroner i sluttlønn. Hun vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner og en årlig pensjon fra pensjonsordningen på kr kroner. Total årlig pensjon: kroner. (Tilsvarende en 68 prosents ytelsesordning). 1 b: Skifte fra innskuddspensjon til innskuddspensjon En kvinne bytter fra en innskuddsordning til en annen innskuddsordning når hun er 47 år. Hun blir medlem av den første pensjonsordningen som 27-åring, og har kroner i sluttlønn når hun går av med pensjon. Hun vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner og en årlig pensjon fra pensjonsordningen på kroner, inkludert pensjonskapitalbeviset. Total årlig pensjon: kroner (tilsvarende en 65 prosents ytelsesordning)

19 1 c: Skifte fra innskuddspensjon til ytelsespensjon En kvinne bytter fra en innskuddsordning til en ytelsesordning når hun er 47 år. Hun blir medlem av den første pensjonsordningen som 27-åring, og har kroner i sluttlønn når hun går av med pensjon. Hun vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner og en årlig pensjon fra pensjonsordningen, inkludert pensjonskapitalbeviset på kr kroner. Total årlig pensjon: kroner (tilsvarende en 70 prosents ytelsesordning) Det mest lønnsomme scenariet her er å starte i en innskuddsordning (jo tidligere desto bedre), og så gå over til en ytelsesordning. Dette fordi pensjonskapitalen fra innskuddsordningen forvaltes over lengst mulig tid, samtidig som arbeidstakeren får med seg de siste årene i ytelsesordning. I en ytelsesordning skjer mye av inntjeningen i de siste årene før pensjoneringsalder. Ved utmelding av en innskuddsordning får arbeidstaker et pensjonskapitalbevis. Kostnadene for forvaltning av pensjonskapitalen trekkes fra arbeidstakers pensjonskapital. Hvis arbeidstaker går over i en ny innskuddsordning, tillater regelverket at kapitalen fra den første ordningen overføres til ny pensjonsordning. Dette må derimot godkjennes av arbeidsgiver. Overføringen vil alltid lønne seg for arbeidstakeren. Det minst lønnsomme scenariet er å gå fra én innskuddsordning til en annen uten at kapital fra den første ordningen overføres til den nye. Dette fordi kostnader til forvaltning av den første ordningen trekkes fra arbeidstakers pensjonskapital. Eksempel 2: Ytelsespensjon 2 a: Bli i samme ytelsesordning hele yrkeslivet En kvinne står i samme ytelsesordning hele yrkeskarrieren. Hun blir medlem av pensjonsordningen som 27-åring, og har kroner i sluttlønn. Hun vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner og en årlig pensjon fra pensjonsordningen på kroner. Total årlig pensjon: kroner. 2 b: Skifte fra ytelsespensjon til ytelsespensjon: En kvinne i privat sektor bytter fra én ytelsesordning til annen ytelsesordning når hun er 47 år. Hun blir medlem av den første pensjonsordningen som 27-åring, og har kroner i sluttlønn når hun går av med pensjon. Hun vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner og en årlig pensjon fra pensjonsordningen på kr kroner, inkludert fripolisen. Total årlig pensjon: kroner (tilsvarende en 67 prosents ytelsesordning). Hadde kvinnen gått fra en offentlig pensjonsordning til en pensjonsordning i privat sektor, ville årlig pensjon fra pensjonsordningen blitt kroner. Dette fordi oppsatte rettigheter G-reguleres i offentlig sektor. Skifter man mellom ytelsespensjoner innen offentlig sektor, medregnes tjenestetiden. Beregningene blir som i eksempel 2a. 2 c: Skifte fra ytelsespensjon til innskuddspensjon En kvinne bytter fra en ytelsesordning til innskuddsordning når hun er 47 år. Hun blir medlem av den første pensjonsordningen

20 som 27-åring, og har kroner i sluttlønn når hun går av med pensjon. Hun vil få en årlig pensjon fra folketrygden på kroner og en årlig pensjon fra pensjonsordningen på kroner, inkludert fripolisen. Total årlig pensjon: kroner (tilsvarende en 61 prosents ytelsesordning). Hadde kvinnen gått fra en offentlig pensjonsordning til en pensjonsordning i privat sektor, ville årlig pensjon fra pensjonsordningen blitt kroner. Det mest lønnsomme scenariet er å skifte fra én ytelsespensjon til en annen ytelsespensjon Dette fordi arbeidstakeren i denne beregningen rekker å tjene opp pensjon i 20 av 30 år i begge pensjonsordninger, noe som til sammen blir mer enn hun ville tjent opp om hun ble i samme ytelsesordning i hele karrieren. Ansatte i offentlig sektor tjener mer på å skifte fra en ytelsespensjon til en annen pensjonsordning enn det ansatte i privat sektor gjør. Dette fordi oppsatte rettigheter G- reguleres i offentlig sektor. Regelverket tillater medregning ved skifte fra én ytelsesordning til en annen. For arbeidstaker er det, i motsetning til innskuddspensjon, ikke nødvendigvis slik at medregning vil lønne seg. Det minst lønnsomme er å skifte fra en ytelsespensjon til en innskuddspensjon. Dette fordi mye av opptjeningen i en ytelsesordning skjer de siste årene før pensjoneringsalder. Får ikke arbeidstaker med seg disse årene, mister hun mye pensjonskapital. Konklusjon Det er mange faktorer som kan påvirke størrelsen på den enkelte arbeidstakers pensjonskapital. I tillegg til følgende hoveddrivere: pensjonsplan, alder ved innmelding av pensjonsordningen, lønnsnivå og kjønn, har vi har sett på konsekvensene av ett enkelte bytte av pensjonsordning i løpet av en yrkeskarriere. Med de forutsetningene vi har lagt til grunn for våre beregninger vil det mest lønnsomme scenariet være å starte i en innskuddsordning (jo tidligere, desto bedre), og gå over til en ytelsesordning. Det minst lønnsomme vil være å begynne i en ytelsespensjon og gå over til en innskuddspensjon. Generelt sett påvirker rammebetingelsene hvilken pensjon arbeidstakeren ender opp med etter å ha skiftet pensjonsordning. Dagens regelverk tillater verken medregning mellom offentlige og private pensjonsordninger, eller mellom innskudds- og ytelsesordninger. I de tilfeller hvor medregning er tillatt, må medregningen tillates av arbeidsgiver og arbeidstaker. Få arbeidsgivere tillater medregning. Av ulike årsaker er det heller ikke sikkert at arbeidstaker velger medregning. Regelverket burde legge bedre til rette for medregning. Dette fordi pensjonsordningene ville blitt enklere å administrere og enklere for arbeidstakere å forholde seg til. I tillegg ville pensjonskapitalen bli billigere å forvalte, noe som igjen ville gitt mer pensjon for pengene. Forklaringer Folketrygden: Alle som er bosatt i Norge, er pliktige medlemmer i folketrygden. Størrelsen på pensjonen fra folketrygden avhenger av folketrygdens grunnbeløp (G) og den enkeltes pensjonsgivende inntekt per år. G: Grunnbeløpet (G) i folketrygden er fra 1. mai kroner. Grunnlagsrente: Den garanterte renten den enkelte får som avkastning når

21 hans/hennes pensjonskapital forvaltes. Forvaltningen kan også gi avkastning utover den garanterte renten. Opptjeningstid: Pensjonen beregnes ut fra lønn, gjennomsnittlig stillingsstørrelse og opptjeningstid. Opptjeningstiden regnes fra ansettelse til pensjonsalder, og for å få full pensjon kreves det minst 30 års opptjeningstid. Med færre år eller lavere stillingsprosent, reduseres pensjonen. Arbeidstakeren får ikke noen ekstra opptjening om hun jobber flere år. I en innskuddsordning fylles kontoen opp år for år. En arbeidstaker som jobber fra hun er 20 til 67 vil altså tjene opp pensjon i 47 år. Utbetalingstid: Alderspensjonen utbetales fra det tidspunkt arbeidstaker når avtalt pensjonsalder, dersom arbeidsforholdet er avsluttet. Utbetalingstiden kan variere, men den må minst være 10 år. Fripolise/pensjonskapitalbevis: Hvis man slutter i en tjenestepensjonsordning i privat sektor, og dersom arbeidstaker eller ny arbeidsgiver fortsetter innbetalingen på den pensjonsordningen, får man pensjonsrettighetene med seg som en fripolise (ytelsespensjon) eller et pensjonskapitalbevis (innskuddspensjon). På fripolisen er det beregnet et fremtidig pensjonsbeløp arbeidstakeren vil få. Beløpet er basert på de innbetalingene som er gjort til pensjonsordningen, tillagt avkastningen som oppnås og en garantert minsteavkastning fremover (grunnlagsrente). I en obligatorisk tjenestepensjon forutsettes det at arbeidstakeren har vært medlem av pensjonsordningen i mer enn ett år, før det utstedes en fripolise. I et pensjonskapitalbevis er det ikke satt opp et avtalt, fremtidig pensjonsbeløp. Her får arbeidstakeren med seg den pensjonskapitalen som var oppspart da han/hun gikk ut av pensjonsordningen. Pensjonskapitalen får tilført hele avkastningen hver år (ikke regulert av grunnlagsrenten), men kostnadene knyttet til forvaltningen av pensjonskapitalen dekkes av arbeidstaker. I offentlig sektor får man med seg oppsatte rettigheter. Oppsatt pensjon: Medlemmer som har sluttet i stilling før pensjonsalderen og har mer enn tre års opptjeningstid fra Statens Pensjonskasse og eventuelt annen offentlig tjenestepensjonsordning innunder overføringsavtalen til sammen, har rett til oppsatt pensjon. Den pensjonsordningen arbeidstaker sist var medlem av, skal utbetale pensjonen. Arbeidstaker har ikke rett til pensjon dersom han har sluttet i stilling før pensjonsalderen og har mindre enn tre års samlet opptjeningstid.

22 Tjenestepensjoner og mobilitet Av Erik Hernæs, Frischsenteret Den som har opptjente pensjonsrettigheter til tjenestepensjon i en jobb, kan komme til å tape noe av dette ved et jobbskifte, selv om også jobben en går til har pensjonsordning. Dette gjelder imidlertid ikke ved alle jobbskifter. Hvis en går til en ny jobb hvor en kan tjene opp fulle rettigheter, vil det en får med seg av rettigheter fra den forrige jobben som regel komme i tillegg når en pensjonerer seg. Men om en går fra en jobb med betydelig opptjente rettigheter og over til en ny jobb hvor en ikke rekker å tjene opp fulle rettigheter, kan en tape, selv om begge jobber skulle være identiske når det gjaldt lønn og pensjon. Dette vil avhenge av forholdet mellom lønnsvekst og avkastning på opptjente midler, og illustrerer både kompleksiteten i systemet med tjenestepensjoner og den mulige virkningen systemet kan ha på mobilitet og tilpasning på arbeidsmarkedet. I denne artikkelen skal jeg presentere en smakebit fra et prosjekt for Arbeids- og inkluderingsdepartementet, ved å gi en beskrivelse av noen av strømmene på arbeidsmarkedet mellom 2001 og 2003 mellom fulltids jobber, hvor pensjonsordninger er mest vanlig. Jeg skal bare se på overgangen mellom jobber i privat sektor, hvor en har samme tjenestepensjonsordning i jobben en går fra som i jobben en går til. I prosjektet vil alle typer overganger bli beskrevet. Resultatene er basert på registerdata hvor vi har observasjoner av alle personer, vi bruker informasjon om lønn, alder og bedrift. Vi har på dette grunnlag anslått både lønn og mulig pensjon i jobben en går fra og i jobben en går til. Informasjonen om opptjening går imidlertid bare tilbake til 1992, og jeg har her antatt at alle har opptjening fra de var 30 år. Artikkelen er først og fremst beskrivende. Personer som bytter jobb, gjør antakelig det ut fra betraktninger om mange forhold som ikke er tatt opp her. Særlig er det antakelig slik at lønn og pensjon er en pakke, og at fravær av pensjon kan være oppveid av høyere lønn. Videre kan det være slik at noen får en særlig høy pakke fordi de har vist stor dyktighet, og at de deler denne pakka i lønn og pensjon. Da kan avveiningen mellom lønn og pensjon være vanskelig å se ut fra data, hvor mange har høy lønn og pensjon, mens andre har lavere lønn og ingen pensjon. Det kan likefullt være at den første gruppen har valgt bort en enda høyere potensiell lønn mot pensjon. Den potensielle lønnen uten pensjon er derfor ikke lett å identifisere, og derfor heller hvordan pensjonsrettigheter virker på mobiliteten. Det jobber vi med i prosjektet, men det vil ikke bli tatt opp her. Det må understrekes at det her dreier seg om ytelsesbaserte tjenestepensjoner, siden disse ordningene var dominerende i den perioden vi har data fra. Bildet vil bli mer komplisert etter hvert som innskuddsordningene vokser fram og delvis erstatter ytelsesordningene. I lang tid framover er det imidlertid sannsynlig at begge ordninger vil

23 eksistere side om side. Mange av resultatene vil derfor fortsatt være relevante, men studien bør suppleres og oppdateres. Det er også viktig å være klar over at jeg her kun ser på jobbskiftene fra de ansattes synsvinkel og ikke har tatt med arbeidsgiverens bidrag. Det kan variere med jobbskifter i ulike situasjoner, blant annet med lønnsnivået. Pensjonstap eller -gevinst Jeg skal her sammenlikne pensjoner i ulike jobber, og først og fremst se på hva hvilken pensjon en kan få i den jobben en har i 2001, i forhold til pensjonen en ville fått ved å gå over til en ny jobb. Jobbskiftene er de faktisk observerte fra 2001 til 2003, og vi kan derfor se på lønnsvekst for dem som blir, og lønnsendring for dem som bytter jobb. Videre har jeg antatt samme lønnsvekst for alle videre framover, og beregnet sluttlønn og pensjon med utgangspunkt i lønnen i For dem som bytter jobb, blir pensjon summen av folketrygd, fripolise fra gammel jobb og pensjon fra ny jobb. Vi har imidlertid ikke direkte informasjon om alternativer, som er det en må for å analysere de kausale sammenhengene. Dette jobber vi med i prosjektet. Tallene her gir imidlertid et bilde av hva som skjer når en bytter jobb, og noe informasjon om hvem som faktisk bytter. Ved et jobbskifte mellom bedrifter i privat sektor med tjenestepensjon, vil altså pensjonen bestå av en fripolise fra den gamle jobben og en ny opptjent pensjon fra den nye. Beregningen av disse skiller seg fra beregningene av pensjonen dersom en var forblitt i sin gamle jobb, og forutsetningene blir viktige. Jeg har her brukt anbefalingene i NRS (V), fra september 2007, som kort oppsummert er: Lønnsvekst 4,5 % G-regulering: 4,25 % Avkastning i selskapet hvor fripolisen er: 5,75 % Garantiavkastning: 4 % Jeg antar også at alle har opptjening fra de er 30 år. Bedrifter med pensjon og personer som bytter jobb Vel personer var ansatt i hele 2001 og i hele 2003 med en arbeidstid som i arbeidstakerregistret var oppgitt til 30 timer eller mer per uke. Av disser byttet omkring 15% jobb mellom 2001 og 2003, når jobbskifte er definert som å ha ulikt bedriftsnummer de to årene. Registerdataene som brukes her, inneholder ingen direkte informasjon om pensjonsordninger i bedriftene, bortsett fra at vi vet hva som er offentlig sektor, og antar at alle som er i slike enheter i registeret er dekket av en 66% pensjonsordning. For private bedrifter i privat sektor har vi imidlertid forsøkt å identifisere bedrifter som har tjenestepensjon. Vi har først funnet alle personer som i løpet av perioden både har mottatt alderspensjon og arbeidsinntekt, og i hvilke bedrifter de jobbet i Vi har så for hver bedrift beregnet andelen som mottok tjenestepensjon blant tidligere ansatte som mottok alderspensjon. I en ideell verden skulle denne andelen enten være 1 eller null, men det var den ikke. Én grunn er at pensjonen kan være opptjent i en tidligere bedrift, en annen grunn at også utbetalinger fra private pensjonsordninger registreres her.

24 Vi plukket derfor ut bedrifter med andel over 90 prosent som rimelig sikre tjenestepensjonsbedrifter, og videre personer mellom 30 og 59 år. I alle bedriftene hvor vi hadde observasjoner av tidligere ansatte som pensjonister, fant vi igjen vel av våre fulltidsarbeidende, og blant de sikre tjenestepensjonsbedriftene, Blant disse , skiftet omkring 13% jobb. Vi har derfor et litt mer stabilt utvalg av de ansatte, men fortsatt med betydelig mobilitet. Pensjonstap og jobbskifte I denne korte artikkelen skal jeg kun trekke fram en smakebit av resultatene, ved å se på potensiell effekt av å skifte jobb mellom bedrifter i privat sektor med tjenestepensjon. Av de 7000 jobbskiftene var dette omkring For øvrig var det 1100 jobbskifter innen offentlig sektor, 900 fra privat til offentlig og knapt 600 den andre veien. Selv dette enkle tilfellet blir fort komplisert å tolke, fordi vi ikke kjenner alternativene. Lønnsveksten fra 2001 til 2003 er betydelig høyere for dem som blir i en jobb enn for dem som bytter jobb, innen privat sektor med tjenestepensjon. Dessuten er dette mønsteret ulikt i offentlig sektor. Tabellen nedenfor viser kun konsekvensene av jobbskifte med samme pensjon og lønn, og bygger som nevnt på antakelsen om at alle har opptjening fra de var 30 år. Lønns- og aldersfordelingen er imidlertid observert, og pensjonsberegningen er gjort med korrekte aktuariske metoder. Beregningene er gjort i løpende kroner, og beløpene blir derfor høyere for de yngre gruppene. Vi ser at det kun er de eldste som vil tape på å bytte jobb. De yngste vil i gjennomsnitt få 3% høyere samlet pensjon ved å bytte jobb. Forskjellen er nokså lik fripolisen og skyldes at de langt på vei rekker å tjene opp full pensjon i ny jobb, slik at fripolisen kommer som et tillegg. For de eldre gruppene utgjør fripolisen en større andel, og da blir avkastningsforutsetningene foran viktigere. Kanskje noe overraskende kan det se ut til at selv en ytelsesbasert ordning ikke gir tap av pensjonsrettigheter ved bytte av jobb innen privat sektor. En skal imidlertid merke seg at avkastningsforutsetningene for fripolisen er viktig. Når det gjelder selve mobiliteten, er det verd å merke seg at den er liten mellom offentlig og privat sektor. I det videre arbeidet ser vi på mulige tap ved bevegelser over sektorgrenser, og vi forsøker også å få anslag på hvilke lønnsalternativer personene står overfor. Sluttlønn og faktisk og hypotetisk pensjon for personer som ikke byttet jobb og var i en bedrift i privat sektor med 66% tjenestepensjon Alle år år år Antall personer observert Anslått sluttlønn ved alder 67 år, ut fra lønnsnivå i 2003 Pensjon i ny jobb med samme lønn: - Tilleggspensjon fra folketrygden -Tjenestepensjon Fripolise I alt Pensjon i samme jobb

25 Nytt direktiv kan øke presset på ytelsesordninger i utlandet Av Audun Gleinsvik, Econ Analyse I Pensjonsforum i september stilte vi spørsmålet om ytelsesordningene i privat sektor vil overleve. I den senere tid har vi fanget opp en del ny informasjon som kan tyde på at ytelsesordningene i Norge har større sjanse for å overleve enn i en del andre land. Hovedgrunnen til dette er at ytelsesordningene i Norge er fullt kapitalisert (aktiva overstiger nåverdien av pensjonsforpliktelsene), mens arbeidsgiverne i mange andre land står foran et tungt løft for å sikre tilstrekkelig finansiering. Ifølge 2007 Global Pension Assets Study fra analyseselskapet Watson Wyatt hadde ytelsesordningene i bare to av de åtte store OECD-landene som omfattes av undersøkelsen tilstrekkelige aktiva til å dekke pensjonsforpliktelsene ved utgangen av I de anglosaksiske landene (USA, Storbritannia og Australia) utgjorde aktiva bare om lag 80 prosent av pensjonsforpliktelsene. Den sterke veksten i aksjekursene bidro til å øke kapitaliseringsgraden i de fleste landene i 2006, men altså ikke tilstrekkelig til å eliminere underdekningen i pensjonskassene. EU har fremmet forslag til nytt direktiv for soliditet i forsikringsvirksomhet (kalt Solvens II ). Forslaget er i all hovedsak blitt godt mottatt av forsikringsnæringen. Direktivet omfatter ikke pensjonskasser, men det diskuteres om det også bør gjøres gjeldende for disse. Dette vil i så fall få dramatiske virkninger for ytelsesordningene i mange land. Dette skyldes underkapitaliseringen av pensjonskassene og metodene for beregning av forpliktelser i Solvens II. Ifølge har European Federation For Retirement Provision beregnet at i enkelte EU-land vil beregnede forpliktelser i pensjonskasser med ytelsesordninger kunne stige med opp til 60 prosent hvis Solvens II gjøres gjeldende for pensjonskasser. Dette vil føre til at premiene går opp, og dermed også til at mange av ordningene vil bli stengt eller omdannet til innskuddsordninger. Når direktivet er blitt godt mottatt av forsikringsnæringen, skyldes dette bl.a. at forsikringsselskapene i utlandet er bedre kapitalisert. For øvrig er det mindre vanlig i andre land enn i Norge at kollektive pensjonsordninger forvaltes av forsikringsselskaper. Bransjen setter pris på at direktivet legger opp til at reglene for kapitaldekning legger opp til at det brukes metoder for å beregne kapitaldekning slik bransjen selv gjør det. I Norge vil ikke Solvens II kunne få samme virkning for pensjonskassene som i en del av landene i EU. Dette skyldes at norske pensjonskasser har mer kapital enn både gjeldende regler og Solvens II krever. Allerede med dagens regler ser man en sterk tendens til overgang fra ytelsesordninger til innskuddsordninger i utlandet. I 2002 hadde 12 prosent av arbeidsgiverne i Irland stengt sine ytelsesordninger. Nå har andelen økt til 39 prosent (Kilde: IAPF Pensions Market Survey). I de store OECDlandene som omfattes av den tidligere nevn-