for kommunale barnehager i Rælingen kommune 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.10.2014 i sak 14/67
2
Innhold 1. Formål...5 2. Bakgrunn...5 2.1 Sentrale føringer...5 2.2 Lokale føringer...6 3. Status og utfordringer...6 3.1 Status i Rælingen...6 3.2 Barnehageeiers ansvar, utfordringer og ambisjoner...6 4. Strategier for å sikre tilstrekkelig kompetanse gjennom rekruttering...8 4.1 Rekruttering av nye medarbeidere...8 4.2 Utvikling av medarbeidere...9 4.3 Tiltak for å beholde fagutdannet personale...9 4.4 Beskrivelse av utdanningstiltak... 10 4.5 Likestilling i rekrutteringsarbeid... 12 5. Oversikt utdanningstiltak... 13 6. Oppsummering... 14 3
4
1. Formål For å tilfredsstille lovkravene til utdannet personale samt styrke forutsetningene for å utvikle kvaliteten i barnehagene, må arbeidsgiver og ledere sørge for at det jobbes systematisk og strategisk med kompetanseutvikling og rekrutteringsarbeidet i de barnehagene kommunen eier. Kompetente medarbeidere og ledere skal bidra til at de kommunale barnehagene i Rælingen kommune framstår som faglig profesjonelle og i stand til å oppfylle sitt samfunnsmandat på en troverdig måte. Det er en målsetting å øke andelen pedagoger og fagarbeidere, samt gi aktuelle kompetanseløft for å beholde gode medarbeidere. Kompetanseheving og kompetanseutvikling skjer både i form av tiltak for ansatte i barnehagene og gjennom rekruttering av nye medarbeidere og ledere. 2. Bakgrunn 2.1 Sentrale føringer Meld. St. 24 beskriver «Framtidens barnehage». Et overordnet mål er å sikre høy og likeverdig kvalitet i alle barnehager for å bidra til at alle barn får en god start i livet. En kunnskapsgjennomgang fra OECD konkluderer med at personalets kompetanse er en av de strukturfaktorene som har størst betydning for barnas trivsel og utvikling. Personalets kompetanse blir viktig ved at den øker prosesskvaliteten i barnehagen: Høyt kvalifisert personale har bedre relasjoner til barna og det er bedre kvalitet på deres samhandling med barna sammenliknet med personale med lavere kvalifikasjoner. Et av målene i Meld. St. 24 er å øke andelen ansatte med relevant utdanning. Dette gjelder både pedagoger og fagarbeidere. Forskrift om pedagogisk bemanning stiller et minimumskrav som skal sikre at det i hver enkelt barnehage er tilstrekkelig personale med pedagogisk kompetanse til å ivareta et systematisk arbeid med barnas behov for omsorg, lek, læring og danning slik det kreves i barnehageloven og i rammeplanen. Personalet er barnehagens viktigste ressurs. (Rundskriv: Veileder om kravene til pedagogisk bemanning i barnehageloven med forskrifter, 2011) Siden barnehageforliket i 2003 har det vært stor økning i antall barnehageplasser. 9 av 10 barn går nå i barnehage. På bakgrunn av den store veksten i barnehageplasser de siste årene og utstrakt bruk av dispensasjoner, er det fortsatt behov for særskilte tiltak for å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere. Kunnskapsdepartementets prosjekt GLØD har som overordnet målsetting å styrke de barnehageansattes kompetanse, heve status for arbeid i barnehagen og å øke rekrutteringen av barnehagelærere. GLØD har ansvar for å gjennomføre Kunnskapsdepartementets store rekrutteringskampanje for barnehagelærere, Verdens fineste stilling ledig, som ble lansert i 2012 og som skal gå over minst 3 år. Målet med kampanjen er å øke rekrutteringen til barnehagelærerutdanningen og å heve statusen for arbeid i barnehage. 5
2.2 Lokale føringer Rælingen kommunes handlingsprogram for 2014 2017 har fokus på at kommunen skal ha ansatte med rett kompetanse. Kommunen har den siste perioden merket at det nasjonalt er kamp om arbeidskraft. En hovedutfordring i årene framover er å sikre seg og beholde kompetent arbeidskraft. Det er vanskelig å rekruttere personell innenfor stadig flere virksomhetsområder. Et av ti styringsmål i Handlingsprogram 2014 2017 er: «Rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere og ledere som gir organisasjonen riktig kompetanse.» Dette skal nås gjennom disse strategiene: Sikre at alle medarbeidere har tilstrekkelig grunnkompetanse for oppgavene de skal utføre. Drive helhetlig, systematisk og langsiktig kompetanseutvikling. Samarbeide med fagutdanning og høyskoler/universitet om utvikling av utdanninger. Kommunen legger i tråd med nasjonal satsning opp til en opptrapping av eksisterende lærlingeordning. Helsearbeiderfaget og barne- og ungdomsarbeiderfaget skal prioriteres. 3. Status og utfordringer 3.1 Status i Rælingen Våren 2014 har barnehagene hatt felles utlysning etter pedagoger, etterfulgt av annengangsutlysning hvor barnehagene med behov var med. Det har denne våren vært flere søkere med godkjent utdanning enn tidligere. Den positive utviklingen kan forklares med tilbakemeldinger om godt omdømme, tilflytting til kommunen, og raskere prosess fra felles utlysning til ansettelse. Det har de siste to årene vært stor nedgang i antall dispensasjoner fra utdanningskravet. Den positive nedgangen i bruken av dispensasjoner kan delvis forklares med at mange av de som har vært på dispensasjon med annen pedagogisk utdanning, har gjort seg ferdige med videreutdanning i barnehagepedagogikk. Tabell 1: Oversikt over ansatte med og uten barnehagefaglig formalkompetanse 01.09.14 Antall ansatte med godkjent barnehagelærerkompetanse 48 Antall ansatte på dispensasjon som barnehagelærer med annen pedagogisk utdannelse 5,6 Antall ansatte på dispensasjon som barnehagelærer uten pedagogisk utdannelse 1,6 Antall ansatte med fagbrev i barne- og ungdomsarbeider faget 17 Antall assistenter uten barnehagefaglig formalkompetanse 64 Antall ansatte med godkjent barnehagelærerkompetanse er medregnet 8 barnehageledere. 3.2 Barnehageeiers ansvar, utfordringer og ambisjoner Lønn og arbeidsforhold i Rælingen kommune Mange forhold har betydning for å rekruttere og beholde barnehagelærere i barnehagen. TNS Gallup har på oppdrag fra Utdanningsforbundet laget rapporten «Hvordan få førskolelærere til å bli i barnehagen og hvordan bringe reservestyrken tilbake» (2012). Reservestyrken består av 10 000 barnehagelærere som arbeider i andre yrker enn barnehage eller skole. Rapporten peker på blant annet lønn og karrieremuligheter som viktige faktorer for å forbli i yrket. 6
Rælingens nabokommuner har de seneste årene benyttet lønn som et aktivt tiltak for rekruttering. «Revidert lokal lønnspolitikk i Rælingen kommune» sier at en utvikling mot konkurransedyktig lønn må utvikles parallelt for de vi vil rekruttere, og for eksisterende medarbeidere som vi ønsker å beholde. Lønnspolitikken skal også motivere til kompetanseutvikling og kompetanse skal ha betydning for fastsettelse av lønn. Barnehagenes behov Barnehagelederne ser et behov for å utvikle barnehagene i retning av en tydeligere felles profil, - plattform og identitet. Utviklingsarbeidet tar utgangspunkt i styringsmål O3 i Handlingsprogram for Rælingen kommune 2014-2017: «En organisasjonskultur basert på en helhetsforståelse, et levende verdigrunnlag og felles mål.» Arbeidet som gjøres skal være forsknings- og kunnskapsbasert. Aktuelle arbeidsområder er felles faglige satsningsområder, barnehagens egenart, og bemanningsnorm. Forarbeidet ble avsluttet juni 2014, og utviklingsarbeidet startet høsten 2014. Det er beskrevet tre arbeidsmål, og to av arbeidsgruppene har startet på sine prosesser. Den tredje arbeidsgruppen starter juni 2015 når arbeidsgruppe 2 er ferdig. Siste arbeidsmål skal være klart innen 30.06.2016. Det er ulike behov for rekruttering hos barnehagene. Barnehageleder gjør en lokal analyse av sin barnehages kompetansebehov ut fra hvilke stillinger som til en hver tid er ønskelig. Vi har gode erfaringer med felles utlysning av barnehagelærerstillinger en - to ganger årlig. Det er barnehageleders ansvar å gi sine medarbeidere faglige utfordringer basert på ønsker, den enkeltes kompetanse og potensial og barnehagens behov for utvikling og endring. Den enkelte barnehageleder vet hvilke utfordringer barnehagen står overfor og vurderer dette ut fra et kompetansehevingsperspektiv. Egenutvikling er en av de viktigste motivasjonsfaktorene for medarbeiderne. Aktuelle tiltak er nærmere beskrevet i kompetanseplanen for 2013-2014. Arbeidsmiljø Medarbeiderundersøkelser og medarbeidersamtaler er et viktig virkemiddel som gir viktige indikasjoner på relevante utfordringer i organisasjonen. «Rælingen kommunes arbeidsgiver og organisasjonsplattform 2014 2017» sier noe om hvordan Rælingen kommune skal organisere sin virksomhet. Den beskriver hvilke prinsipper som gjelder for styring og ledelse og på hvilket grunnlag arbeidsgiverrollen skal utøves. Den enkelte barnehages utfordringer indikeres gjennom medarbeiderundersøkelsen. Det er den enkeltes barnehageleders ansvar å analysere tilbakemeldingene. Resultatet fra medarbeiderundersøkelsen vil være et anvendelig verktøy for lederne å bruke som et utgangspunkt for samtaler i personalgruppen om utfordringer og utviklingspotensialet i barnehagen. Rælingen kommunes medarbeiderundersøkelse for 2014 viser generelt høy grad av trivsel for barnehageansatte. Svarene for stolthet over egen arbeidsplass og egen avdeling ligger tett rundt fem i snitt. Medarbeidersamtalen er et annet viktig verktøy for barnehagelederen. Gjennom medarbeidersamtalen vil lederen få viktig informasjon om kompetanseutviklingsmål for den enkelte og dette bør brukes som et verktøy for å styre kompetansetiltak basert på de behov og utfordringer barnehagene står overfor. 7
4. Strategier for å sikre tilstrekkelig kompetanse gjennom rekruttering Det er ulike måter å tenke rekruttering på. Det ene går på å rekruttere personer som er ferdig utdannet. Den andre gruppen er de som allerede arbeider i barnehagene. Det finnes muligheter for både grunnutdanning og videreutdanning i ulikt omfang av disse gruppene alt etter hva bakgrunnen er. 4.1 Rekruttering av nye medarbeidere Omdømmebygging Når det gjelder rekruttering av nye medarbeidere, er det viktig å være en interessant arbeidsgiver. Det er konkurranse om god arbeidskraft, og lønn er ikke alltid det viktigste når arbeidssøkere skal velge arbeidsgiver. Barnehagene har våren 2014 startet et utviklingsarbeid som går på kvalitet og innhold i våre barnehager. Målet er å stå sterkere med en mer helhetlig profil utad. Dette er viktig å få fram både i utlysninger og i intervjuer med søkere. Tiltakene i gjeldende kompetanseplan er viktig i markedsføring av våre barnehager. Bruk av lærende nettverk, mellomlederutvikling, assistentskole og andre kompetansetiltak må framheves i intervjuer og samtaler med søkerne. Barnehagene i Rælingen har over tid vært opptatt av kvalitet og leverer jevnt over et godt pedagogisk tilbud i følge brukerundersøkelser. Barnehagene kan derfor med fordel profilere for eksempel barnehagebaserte utviklingsarbeid i fagtidsskrift som Første steg, Barnehagefolk eller lignende. Sosiale medier kan brukes til å dele relevante artikler for å fremme barnehage generelt. Lokale nyhetskilder bør også benyttes til å fortelle historier om vårt arbeid: Fotballturnering, utstillinger, karneval, feiringer med mer kan være gladsaker vi bør tipse media om. Stillingsutlysninger Stillingsutlysninger må være basert på en analyse av barnehagens behov for arbeidskraft. Den bør tydelig beskrive fag og kvalifikasjoner vi er ute etter hos søker. Barnehagefaglig kompetanse skal foretrekkes ved ansettelser. Det er også viktig at våre stillingsutlysninger speiler våre barnehager godt. Utviklingsarbeid og tiltak i kompetanseplanen bør beskrives. Beliggenhet kan også framheves. Med dagens kollektivtilbud ligger alle våre barnehager enkelt tilgjengelig. Det gjennomføres felles utlysning etter barnehagelærere og pedagogiske ledere hvert år tidlig på våren. Da kan vi nå studenter som er på leting etter sin plass i arbeidslivet og barnehagelærere som av ulike årsaker ønsker å bytte arbeidssted. Det er flere som er på utkikk etter nye utfordringer i overgangen fra et barnehageår til neste. 8
4.2 Utvikling av medarbeidere Personer som viser styrke,talent og engasjement over tid kan oppfordres til å ta utdanning for å bli barnehagelærer. Kommunen har nå 4 studenter som tar det fireårige utdanningsløpet ABLU (arbeidsplassbasert barnehagelærerutdanning) og 2 studenter som tar det fireårige utdannigsløpet barnehagelærerutdanning på deltid. Det er av betydning at kommunen støtter disse utdanningene økonomisk. Ansatte som er i målgruppen for disse barnehagelærerstudiene er gjerne i en etablert fase av livet, og en reduksjon i stilling på 40 % eller 50 % vil gjøre store økonomiske utslag for den enkelte. Når dette er såpass etterspurt arbeidskraft som det er i dagens og vårt områdes arbeidsmarked, støttes disse utdanningene med 20 % lønn i hele eller deler av studietiden. Assistenter uten barnehagefaglig formalkompetanse bør stimuleres til å ta fagbrev i barne- og ungdomsarbeiderfaget. Det er noen økonomiske kostnader ved studiet. Enkelte fagforeninger har stipendordning det er mulig å søke på. Søknader om permisjon med lønn på undervisningsdager vurderes av barnehageleder i hvert enkelt tilfelle. Ansatte med annen pedagogisk utdanning som er på dispensasjon fra utdanningskravet, kan ta den toårige videreutdanningen Barnehagepedagogikk. Sammen med annen godkjent pedagogisk utdanning gir denne videreutdanningen kompetanse likeverdig med barnehagelærerutdanning Det er 3 studenter som er underveis i dette utdanningsløpet inneværende barnehageår. Det er i rekruttering og utvikling barnehageleders ansvar å sørge for at det er en god fordeling mellom pedagoger med barnehagelærerutdanning og videreutdanning i barnehagepedagogikk. Barnehagens egenart og sammfunnsmandat skal ivaretas på best mulig måte. Bindingstid Utdanning koster, og det er forventet at studenten i alle tilfeller av utdanning bidrar med noe av kostnadene selv. Forhold som gjelder permisjoner og økonomisk støtte reguleres av kommunens permisjonsreglement, som sier følgende: «Dersom kommunen yter vesentlig økonomisk støtte til etterog videreutdanning, kan bindingstid avtales. Slik bindingstid avtales før permisjon starter. Bindingstiden begrenses til maks to år (ihht HTA 14).» 4.3 Tiltak for å beholde fagutdannet personale Beholde barnehagelærere Det er en utfordring å beholde barnehagelærere over tid. Avskallingen fra barnehagelæreryrket er betydelig, og etter 15 år arbeider under 40 % av barnehagelærerne i barnehagen. (SSB registerstatistikk, Meld. St. 24) Konkurransedyktig lønn, karrieremuligheter, veiledningen av nytilsatte, nyutdannede barnehagelærere, ABLU (arbeidsplassbasert barnehagelærerutdanning) og videreutdanning i PUB (pedagogisk utviklingsarbeid) er de tiltakene som bidrar mest til at barnehagelærerne blir værende i barnehagen. (Meld. St. 24) Lokal lønnspolitikk er omtalt tidligere. Lønn er ikke nok alene, og for barnehagelederne er det viktig at barnehagefaget står sentralt i våre tiltak: Tanker om karrierevei Bruk av ressurspedagoger (eks språk, flerkulturelt arbeid) 9
Etablering av faglige nettverk Arbeide med muligheter for å øke antallet pedagoger Se på mulighetene for en bemanningsnorm Etablere barnehagebaserte utviklingsarbeid basert på «Kompetanse for framtidas barnehage» Se på muligheter for aktuelle videreutdanninger Det er viktig å satse på barnehagelærere og barne- og ungdomsarbeidere som allerede arbeider i barnehagene for å sikre stabilitet. Barnehagene har utarbeidet en egen kompetanseplan med tanke på både individuell utvikling og utvikling av barnehagene som helhet. 4.4 Beskrivelse av utdanningstiltak Arbeidsplassbasert barnehagelærerutdanning Assistenter og fagarbeidere innen barne- og ungdomsarbeid utgjør en viktig målgruppe for rekruttering til barnehagelærerutdannelse. Assistenter som begynner på barnehagelærerstudiet er ofte svært motiverte og målrettede. På bakgrunn av den store mangelen på kvalifisert personale i pressområder, er det sentralt etterspurt flere studietilbud og studieplasser. Et tilbud er 4-årig Arbeidsplassbasert barnehagelærerutdanning (ABLU). Kommunene som blir med på dette samarbeidet forplikter seg til god oppfølging og læringsvilkår for sine studenter og til tett samarbeid med høgskolene. Rælingen kommune har tre som har startet på dette studiet ved HiOA høsten 2013, og en som startet høsten 2014. Studentene følges opp av en lokal koordinator. På denne måten sikres studentene en praksisnær utdanning. Gjennom organiseringen av studiet flyttes læringsarenaen delvis ut i praksisfeltet og studentene kan bygge på sine egne praksiserfaringer underveis i studiet. Dette gir studentene mulighet til å utdanne seg og bli i yrket uten at barnehagene tappes for stabil arbeidskraft. Det vil være ønskelig at to nye får starte på studiet annethvert år i løpet av en fireårsperiode. ABLU-studenter mottar 80 % lønn for 60 % jobb, eller 70 % lønn for 50 % jobb, samt lønn i praksisperioder. (Dette utgjør 20 måneder i bindingstid etter at studiet er avsluttet.) Utvelgelsen av studenter skal foretas av en opptakskomité som på bakgrunn av den enkelte barnehageleders anbefaling og vurdering av behov, velger ut og prioriterer søknadene etter følgende kriterier: fast ansettelse i kommunen eller i ikkekommunal barnehage relevant ansiennitet har gjerne en stilling med dispensasjon fra utdanningskravet, eller er en assistent/fagarbeider som viser talent fortrinnsvis 100 % stillinger oppfyller høgskolens kriterier enhetsleders vurderinger av behov og motivasjon komiteens vurderinger av studentens motivasjon basert på et intervju (Opptakskomiteen består av representant fra rådmannen og fra barnehagene.) Deltidsutdanning barnehagelærer Bachelorstudie fordelt på fire år. Studenten må ha minimum 20 % arbeidstilknytning i studieperioden, og maks 50 %. Alle med studiekompetanse eller realfagskompetanse kan søke. Økonomisk støtte i form av inntil 20 % lønn vurderes fra 2. studieår etter søknad til barnehageleder. 10
Videreutdanning i barnehage- og småbarnspedagogikk. Søkere til studiet må ha minst treårig pedagogisk utdanning som allmennlærer, spesialpedagog, barnevernspedagog eller faglærer med undervisningskompetanse fra 1. trinn. Deltidsstudiet er toårig og består av årsenhetene «småbarnspedagogikk» og «barnehagepedagogikk». Studenten får etter endt studie kompetanse som er likeverdig med barnehagelærerutdanning. Dette er ansatte som ofte innehar stilling med dispensasjon fra utdanningskravet, og det er viktig i rekrutteringsøyemed å prioritere utdanning for denne gruppen ansatte. Studenter kan søke om permisjon med lønn på undervisningsdager (utgjør ca 7 % av et årsverk) og i forbindelse med eksamen. Permisjonssøknader avgjøres av barnehageleder. Rekruttering av barnehagelærere gjennom bemanningsbyråer Det finnes muligheter for å rekruttere pedagoger gjennom bemanningsbyråer. To kommunale barnehager har benyttet seg av denne ordningen, og har fått stabil og god arbeidskraft. Ordningen er kostbar, men kostnadene må vurderes opp mot kvalitet og tidsbruk på utlysninger og intervjuer i perioder med få kvalifiserte søkere. Fagbrev i barne- og ungdomsarbeiderfaget De som fortsatt har rett til videregående opplæring kan gå opp til fagprøven etter endt læretid, eller man kan være lære- eller praksiskandidat. Voksne over 25 år som ikke har fullført videregående, har rett til videregående opplæring, gratis karriereveiledning og dokumentasjon på egen kunnskap. Andre alternativ er nettstudier eller kveldsskole (NKI/NKS/AOF ol.) (Se yrke.no for mer informasjon) En alternativ måte å rekruttere fagarbeidere på er å kvalifisere erfarne assistenter uten barnehagefaglig formalkompetanse gjennom praksiskandidatordningen. Med minst fem års arbeidserfaring er det mulig å gå opp til fagprøven. Antall praksiskandidater øker, og i 2009/2010 var det flere som tok fagbrev på denne måten enn gjennom lærlingordningen. (Meld. St. 24) Fagskoleutdanning i oppvekstfag Deltidsutdanning over to år som retter seg mot fagarbeidere innen helse- og oppvekstfag, evt. tilsvarende realkompetanse (min. 5 års relevant praksis). Det er en fast opplæringsettermiddag/kveld hver uke og 10 ukers praksis. Utdanningen er finansiert av Akershus fylkeskommune. Det er et mål at yrkesutøvere med fagskole i oppvekstfag skal ha fått grunnleggende forståelse for lover og forskrifter som regulerer helse- og oppvekstsektoren, utviklingsteori i arbeid med aldersgruppen 0-18 år samt kompetanse i å planlegge, organisere, iverksette og evaluere tiltak som utvikler et godt oppvekstmiljø og fremmer barn og unges fysiske og psykiske helse. Det er også et mål at studenten skal kunne se nødvendigheten av tverrfaglig samarbeid og tidlig innsats for å sikre barn og ungdom gode oppvekstvillkår. Utdanningen anses som relevant, men vurderes ikke til å motta økonomisk støtte (permisjon med lønn) i denne omgang. Så lenge behovet for å rekruttere/utvikle personell med barnehagelærekompetanse er stort, blir belastningen med antall personer under utdanning for stor for den enkelte barnehage. Utdanningen tas opp til ny vurdering ved revidering av denne strategien. 11
4.5 Likestilling i rekrutteringsarbeid Barnehagelovens formålsparagraf er ment å ligge til grunn for alt arbeid i barnehagen. Formålsparagrafen omhandler også likestilling (Strategidokument for rekruttering av menn til barnehagene i Oslo og Akershus Menn og kvinner i alle barnehager 2011). Kommunen har i denne sammenheng en aktivitetsplikt. Plikten innebærer at arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene. Barnehagene har ikke en plikt til å kjønnskvotere menn etter aktivitetsplikten, men de kan bruke «forskrift om særbehanding av menn» som et virkemiddel for å få flere menn til å jobbe i barnehager. Et av regjeringens mål i «Likestilling 2014. Regjeringens handlingsplan for likestilling mellom kjønnene» er å øke bevisstheten om likestilling i barnehage og utdanning. Regjeringen vil arbeide for å øke andelen mannlig ansatte i barnehage til 20 %. «En økning av andelen menn til arbeid i barnehage og skole vil fremme kontakten mellom barn og menn, gi større mangfold blant de ansatte, motvirke et kjønnsdelt arbeidsmarked og bidra til å endre kjønnsstereotype forventninger om at kvinner er best egnet som omsorgspersoner for barn. Det er også viktig at barnehager og skoler selv forsøker å bekjempe stereotype forventninger til mannlige og kvinnelige ansatte.» (Likestilling 2014. Regjeringens handlingsplan for likestilling mellom kjønnene.) Handlingsplan for likestilling for barnehage og grunnskole 2008-2010 lister opp noen virkemidler som barnehager som har lykkes i arbeidet har brukt. Flere av disse er fremdeles aktuelle: markedsføre barnehagen og bruke media aktivt fokusere på barnehagens fortrinn og satsningsområder på en måte som er attraktive for menn, mange mannlige ansatte gjør det lettere å rekruttere nye utforme stillingsannonser som appellerer til menn. støtte videre- og etterutdanning for mannlige ansatte rekruttere gutter som har arbeidspraksis på ungdomskolen etterspørre mannlige lærlinger som skal bli barne- og ungdomsarbeidere sette temaet på dagsorden De fleste virkemidlene nevnt over er universelle som kommunen kan benytte til rekruttering generelt. 12
5. Oversikt utdanningstiltak Type utdanning Antall år For hvem Mulighet for økonomisk støtte ABLU 4 Studiekompetanse eller realkompetanse, kommunen innstiller søkerne. Barnehagelærer deltid 4 Studiekompetanse eller realkompetanse. Barnehagepedagogikk 2 Treårig godkjent pedagogisk utdanning. Fagarbeider 1 år teori, 5 års praksis før fagprøve kan avlegges. Videreutdanning for de som har barnehagefaglig grunnkompetanse (PUB, veiledning, fagskole ol.) Varierer Assistenter uten barnehagefaglig formalkompetanse. 20 % lønn, lønn i praksisperioder. 20 % lønn fra 2. studieår vurderes av barnehageleder. Permisjon med lønn undervisningsdager (ca 7 %). Vurderes av barnehageleder. Permisjon med delvis lønn kan imøtekommes undervisningsdager. (opp mot 7 % lønn). Vurderes av barnehageleder. Må være initiert fra barnehagen dersom det skal være grunnlag for økonomisk støtte. Vurderes i hvert enkelt tilfelle. Kostnad per ansatt per år ut fra snittlønn 01.05.14 83 000 83 000 38 000 27 000 Vil variere fra studie til studie 13
6. Oppsummering Det er bare kompetente ansatte som kan sikre at barnehagen oppfyller sitt samfunnsmandat. Rekruttering av personale med tilstrekkelig kunnskap om barn, barndom og barnehager er en nødvendig forutsetning for å drive barnehager i tråd med føringer gitt i barnehageloven og rammeplanen. I Melding til Stortinget 24, «Framtidens barnehage», ligger det ambisjoner om å øke andelen ansatte med relevant utdanning. Dette er tanker som barnehagelederne i Rælingen ønsker å realisere framover. Det fordrer grundig arbeid med både utvikling av medarbeidere og nyrekruttering. Noen resultater er allerede tydelige: Det har de siste to årene vært stor nedgang i antallet søknader om dispensasjon fra utdanningskravet. En av årsakene til dette er det toårige videreutdanningsstudiet Barnehagepedagogikk. Flere ansatte med annen pedagogisk utdannelse har fullført sine studier og fått fast ansettelse. Det store antallet søkere med godkjent utdannelse til vårens fellesutlysning, er en annen positiv trend. Tabellen i kap. 3.1 viser at det fortsatt gjenstår arbeid med formelt faglig å kvalifisere den største ansattgruppen i barnehager. Satsning på å rekruttere barne- og ungdomsarbeidere samt stimulere assistenter til utdanning, står sentralt i årene framover. Grundig satsning på arbeidet med å rekruttere, utvikle og beholde gir resultater. Tiltakene som er fremmet i denne strategien legger føringene for rekrutteringsarbeidet i Rælingen kommunes barnehage i årene framover. 14