KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

Transkript

1 KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08

2 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft innefor viktige samfunnsoppgaver i offentlig sektor. Konkurransen om arbeidskraft vil bli mer påtagende og merkbart i årene fremover. Lebesby kommune er, og vil være i konkurranse med alle landets kommuner, men den største konkurransen vil vi få fra privat sektor. Alderssammensetningen I tillegg til problemer med å tilsette folk i nøkkelstillinger er også gjennomsnittsalderen blant kommunalt ansatte høy, spesielt blant lærere, blant kontoransatte og hjelpepleiere. For sykepleiere har vi pr. dato ingen fast ansatte som er over 55 år. Krav Som arbeidsgiver skal vi imøtekomme krav fra sentrale styringsmakter gjennom lovgivning, reformer og pålegg om kvalitet, kompetanse og utvikling. Brukerne som har sine krav gjennom de samme lover og forskrifter og sin bevissthet om rettigheter. Arbeidstakeren vil stille helt andre krav til jobben enn det vi har vært vant til. Hvordan skal kommunen klare å imøtekomme krav og oppfylle vår rolle som en attraktiv arbeidsgiver fremover? Innsats En Kompetanse og rekrutteringsplan vil bidra til at vi får en struktur på de tiltak vi må sette inn i kampen om arbeidskraften, En slik plan er også langt på vei et ledd i oppfølgingen og utviklingen av personalpolitikken i Lebesby kommune. Når kommunen ikke har nødvendige ressurser selv, eller det vil ta uforholdsmessig lang tid å utvikle egne eksisterende arbeidskraft, er det helt nødvendig å sette inn ekstra ressurser på å skaffe arbeidskraften utenfra. Aktiv rekruttering ved siden av utvikling av egen kompetanse er nødvendig. Rammevilkår Kommunen må være bevisst på hva vi markedsfører, det vil si at kommunen må ha fokus på mer enn det å få tak i personell, men må også rette oppmerksomheten mot de øvrige rammevilkår i kommunen (lønn, arbeidsmiljø, oppvekstmiljø, hus, helsetilbud, næringsliv fritid m.v.). Tverrsektorielt samarbeid er en forutsetning for å lykkes, og oppfølging av de planverk vi har for utviklingen, blant annet Nærings- og samfunnsplan som favner om alle samfunnsområder.

3 2. Formål og hensikt Formålet med en Kompetanseplan er: Å tilfredsstille kvalifikasjonskrav innenfor de ulike avdelinger Å utvikle arbeidstakerne i takt med de krav og behov som melder seg Å sikre at kommunen får kompetente medarbeidere Å legge til rette for å beholde kompetansen i kommunen Å sikre tilbud av nødvendige kommunale tjenester innen for alle tjenesteområder/sektorer/avdelinger eller lignende Å ha fagutdannet personell på alle nivåer Å sikre samme kompetanse- og rekrutteringspolitikk i alle kommunale sektorer 3. Rammeplanens målgrupper Målgruppen for denne rammeplanen er først og fremst sektorlederne og deres avdelingsledere som skal igangsette planverk for kompetanse og rekruttering. Nåværende ansatte og fremtidens ansatte skal dra nytte av kommunal kompetanse- og rekruttering. Andre målgrupper er de som skal ha avgjørelsesmyndighet på det økonomiske plan, spesielt med hensyn til søknad om stipend. DEL 2: KOMPETANSEPLANLEGGING 4. Definisjoner på utdanning: Grunnutdanning (eks. lærerutdanning, sykepleierutdanning, hjelpepleierutdanning, ingeniørutdanning, sosionomutdanning m.v.) Videreutdanning (omfattende opplæring gir studiepoeng / autorisasjon/lisenser) Etterutdanning (kurs, seminarer, vedlikehold av kunnskaper) 5. Utarbeiding av Kompetanseplan i sektoren -forutsetninger 1 Planen må understreke mål og delmål for sektoren 2 Sektoren skal ha oversikt og kjennskap til hvilke lover og forskrifter som regulerer sektorens tjenester

4 3 Sektoren skal ha kunnskap om hvilke grunnutdanning, (hvilke offentlige kvalifikasjoner) som kreves på de enkelte nivå (stillinger) i sektoren 4 Registrering av ressurser i sektoren (stillingshjemler, personalets utdanningsnivå innenfor m.v.) 5 Det lages en oversikt over kompetansebehovet innenfor sektoren oppdatert slik at det tilfredsstiller det kravet til sektoren som til en hver tid måtte være til stede 6 Hvilken kompetanse er det vanskelig å skaffe? 7 Sektorens kompetanse- og rekrutteringsplan skal rulleres hvert år 8 Sektorens plan skal være i et nært samarbeid med avdelingsledere og tillitsvalgte DEL 4: FINANSIERINGSLØSNINGER FOR KOMPETANSEHEVING I ORGANISASJON 7. Grunnutdanning 1 I utgangspunktet er ikke grunnutdanning noe kommunen skal finansiere. 2 Ved helt spesielle forhold, som i tilfeller der det viser seg umulig å få ansatt personell med tilstrekkelig kompetanse, kan det være aktuelt å tilrettelegge for at ansatte erverver aktuell kompetanse. permisjon uten lønn for heltidsstudenter permisjon med lønn maks 30 dager pr. år dersom det er desentralisert utdanning Ingen fast ansettelse før utdanning er fullført Stipendordninger gjennom kommunalt utdanningsfond. 3 Det skal utarbeides avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for vilkårene vedrørende grunnutdanningen. 8. Videreutdanning 1 Videreutdanning for ansatte støttes økonomisk av Lebesby kommune dersom det er i tråd med kompetanseplan for sektoren og i tråd med den enkelte ansattes interesse og vilje. 2 Desentralisert videreutdanning støttes slik Permisjon m/lønn under samlingene (maks 30 dager pr.år.) Permisjon før og under eksamener (i flg. kommunens permisjonsreglement) Andre rettigheter gjennom for eksempel. Statens Lånekasse for utdanning o.a. besørger den ansatte selv. 3 Det skal utarbeides avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for vilkårene vedrørende desentralisert videreutdanning.

5 4 Videreutdanning som heltidsstudie håndteres slik: Permisjon uten lønn Andre rettigheter gjennom for eksempel Statens Lånekasse for utdanning o.a. besørger den ansatte selv. Det skal utarbeides avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for vilkårene vedrørende videreutdanningen 5 Dersom den ansatte ønsker utdanning basert på egen interesse og behov gjelder : Kommunens permisjonsreglement 10. Etterutdanning 1 Etterutdanning i form av kortere kurs, seminarer m.v. fremkommer ofte som et behov når en skal oppdateres på regelverk, retningslinjer, reformer informasjon, tema/ fagsamlinger m.v. 2 Det er den daglige leder (nærmeste leder) som må ta stilling til kurs, seminarer samlinger ut fra: Avdelingens behov Avdelingens økonomi