Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Transkript

1 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009

2 1.0 Innledning Utfordringer Medarbeideransvar, medbestemmelse og medinnflytelse Mål og satsningsområder for arbeidsgiverstrategien Satsningsområder Lederutvikling Lederegenskaper Samarbeid og dialog Lønn, goder og velferd Lønnsutvikling Livsfasepolitikk Medarbeiderutvikling Faglig trygghet Fagkarriere Lærlinger Omdømme Erfaringer skaper omdømme

3 1.0 Innledning Dette dokumentet er et overordnet strategidokument for utvikling av arbeidsgiverpolitikken i Nesodden kommune. Arbeidsgiverpolitikken skal være grunnlag for arbeidsgiverrollen på alle nivåer i organisasjonen og skal bidra til å utvikle relasjonene blant annet mellom leder, medarbeider og tillitsvalgt. Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til å skape forutsigbarhet for alle parter. Av kommunens visjon i måldelen går det blant annet frem: Nesodden skal være en god boog oppvekstkommune,. hvor innbyggerne har tilgang på nødvendige og likeverdige kommunale tjenester, og der en bærekraftig utvikling settes i høysetet. Det er et betydelig ansvar og det er derfor avgjørende at vi som arbeidsgiver er i stand til å utvikle våre tjenester og sikre tilgang på og beholder nødvendig arbeidskraft for å løse oppgavene. Det har vært gjennomført en omfattende prosess mot en omforent arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Partene (ansatte/tillitsvalgte, folkevalgte og arbeidsgiver) er enige om 4 satsningsområder for arbeidsgiverstrategien, som danner grunnlaget for videre utvikling av handlingsplaner og konkrete tiltak for arbeidsgiver. Satsningsområdene er: Lederutvikling Lønn, goder, velferd Medarbeiderutvikling Omdømme Arbeidsgiverstrategien er behandlet i arbeidsmiljøutvalget, partssammensatt utvalg og kommunestyret. Kommunestyret fattet følgende vedtak i møte : KST-077/09 Vedtak Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune av mai 2009 vedtas, med de tillegg/endringer som fremgår under. Vellykket utvikling og omstilling er avhengig av fokuset på relasjoner, samarbeid og utvikling av medarbeidere og samarbeid med tillitsvalgte og folkevalgte. Nesodden kommune vektlegger lik lønn for likt arbeid og lik lønn for sammenlignbare grupper, og ønsker å unngå lønnsfastsettelse som virker splittende. Pkt : innenfor fagområder.å rekruttere (i 1. setning) utgår. Setning 1 og 2 bytter plass. I arbeidsgiverstrategien inngår å utforme og forelegge en konkret handlingsplan til arbeidsgiverpolitiske tiltak innen sommeren 2010 for kommunestyret. Nesodden kommune vektlegger likestilling og kjønnsbalanse i organisasjonen. Arbeidsgiverstrategien danner grunnlaget for systematisk videreutvikling av arbeidsgiverpolitiske tiltak på grunnlag av innsatsområdene. Arbeidsgiverstrategien som foreligger er i tråd med kommunestyrets vedtak. 3

4 Følgende skisse gir en skjematisk oversikt over strategi-, plan- og tiltaksoversikt innenfor personal- og organisasjonsområdet/hr: Strategi-, plan- og tiltaksoversikt, personal- og organisasjon/hr Strateginivå Arbeidsgiverstrategi Satsningsområder LEDER- UTVIKLING LØNN, GODER OG VELFERD MEDARBEIDER - UTVIKLING OMDØMME Handlingsplaner og tiltak Plan for lederutvikling Lønnspolitisk handlingsplan Livsfase-/ seniorpolitikk Velferdstiltak Kompetansekartlegging Kompetanseutvikling Lærlinger Utviklingsplan/ tiltak for: - organisasjonskul tur og identitet - kvalitet/evne til fornyelse -skape gode erfaringer Fagkarriere Side Utfordringer I likhet med resten av kommune-norge står Nesodden kommune overfor store utfordringer som arbeidsgiver i årene framover. Det er utfordringer knyttet til tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft grunnet et stadig strammere arbeidsmarked. Videre vil riktig kompetanse kunne sikre oss som hovedleverandør av velferdstjenester i et etter hvert mer konkurranseutsatt marked. Et endret arbeidsmarked (flere på vei ut av enn inn i arbeidsmarkedet) gir oss utfordringer med å rekruttere og beholde kompetente arbeidstakere. Tidligere avgang fra arbeidslivet, høyt langtidsfravær, samtidig med økt produksjon og behov for arbeidstakere gir oss også ekstra utfordringer. Avtalen om Inkluderende arbeidsliv er et av flere bidrag for å møte utfordringene. Økt velstand gir økte forventninger til kommunene og kvaliteten på de tjenestene som leveres. Konkurransen med privat sektor om å utføre velferdsoppgavene vil antagelig øke i takt med den økte velstanden forøvrig. Dette utfordrer oss på en rekke områder og krever nytenkning og kreativitet. Det setter krav til kompetente og motiverte arbeidstakere som evner å finne løsninger sammen med de ulike partene (brukere, innbyggere, tillitsvalgte, arbeidsgiver). Vi utfordres til å gå fra MITT til VÅRT i vår praksis og hverdag. 4

5 1.2. Medarbeideransvar, medbestemmelse og medinnflytelse Hovedavtalen legger til rette for et godt samarbeid mellom partene på alle nivåer i organisasjonen. Intensjonen i avtaleverket er at veien til en serviceinnstilt og omstillingsdyktig kommune går gjennom gode og åpne prosesser basert på medinnflytelse og medbestemmelse. Tillitsvalgte skal brukes som drøftingspartner og drøftingspart i saker som angår forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og utvikling av organisasjonen i samsvar med intensjonen i Hovedavtalen. Dette er med på å sikre partenes medansvar for videreutvikling av virksomheten. Nesodden kommune forutsetter at medarbeidere tar medansvar for videreutvikling av vår virksomhet og forventer gjennom dette at både medarbeidere og tillitsvalgte opptrer som reelle utviklingspartnere. Nesodden kommune er en kompetanseorganisasjon, bredt sammensatt av ulike faggrupper og arbeidsplasser. Samlet sett representerer vi derfor en større tyngde med erfaring og kompetanse enn hver for oss. Økt samspill på tvers fører til utvikling av nye løsninger, bedre utnyttelse av ressurser og utløser nye ressurser Mål og satsningsområder for arbeidsgiverstrategien Med de utfordringer vi har skissert er partene blitt enige om følgende mål for arbeidsgiverstrategien: Nesodden kommune har god evne til å rekruttere, beholde og utvikle kompetente medarbeidere. For å nå dette målet skal følgende satsningsområder prioriteres: Lederutvikling Lønn, goder og velferd Medarbeiderutvikling Omdømme Satsningsområdene er rammer for områder hvor vi kontinuerlig ønsker å tilpasse ulike konkrete tiltak. Tiltakene innenfor det enkelte satsningsområde prioriteres utredet i samarbeid med partene i henhold til avtaleverket. Nesodden kommune må sikre at vi er i stand til å rekruttere kompetent arbeidskraft til å utføre våre tjenester og med målsetning om økt kvalitet. Gjennom fleksible løsninger skal vi ha virkemidler som gjør oss i stand til å rekruttere, beholde og lønne slik at vi utfører kvalitetsmessig gode tjenester. Nesodden kommune skal være en utviklingsorientert organisasjon for å møte våre utfordringer innenfor fag og tjenester og i kampen om de gode arbeidstakerne. Det skal fokuseres på utvikling både kollektivt og individuelt. 5

6 Alle medarbeidere skal ha et faglig nivå som imøtekommer de oppgaver og utfordringer de skal løse. Det skal oppmuntres til faglig nytenkning og kreativitet. Vi har som mål at våre medarbeidere skal være stolte av sin egen arbeidsplass og organisasjonen de jobber i og videre inspirere hverandre Satsningsområder 2.1. Lederutvikling Satsningsområde: lederutvikling Strateginivå Arbeidsgiverstrategi av juni 2009 Satsningsområder LEDERUTVIKLING Handlingsplaner og tiltak Plan for lederutvikling For å kunne realisere hele kommunens oppdrag (jfr kommunens måldel og visjon) er det behov for helhetlig og utfordrende lederskap. Det innebærer en forventning om et nært samspill mellom det politiske og administrative lederskapet i tillegg til samarbeid på tvers for det administrative lederskapet. Samspillet og samarbeidet på tvers bidrar til et helhetlig fokus for partene som er satt til å løse oppgavene. Side Lederegenskaper Våre ledere skal bygge sitt lederskap på etiske normer og felles verdier. Våre ledere skal være trygge, kompetente, synlige og utfordrende og gi støtte og stille krav til sine medarbeidere. De skal ha tillit og tiltro til den enkelte medarbeiders evne til oppgaveløsning, samarbeid og utvikling. Nesodden kommune er avhengig av å skape ny kunnskap og noe av dette får vi ved å ha ledere som har evne til å gjøre optimalt bruk av medarbeidernes kunnskap og evner. Ledere skal dele erfaringer og søke råd hos andre ledere. Våre ledere skal lære av egen erfaring og trekke kunnskap fra andre ledere og organisasjoner. De skal gis mulighet til egenutvikling gjennom refleksjon over egen ledelse og praksis og være i stand til å ta egne avgjørelser Samarbeid og dialog Lederskapet skal bygge på de positive elementene som ligger i samarbeid med de tillitsvalgte, medarbeidere og folkevalgte. En forutsetning for dette er blant annet at våre ledere har god oversikt over lover og avtaleverk og arbeider innenfor gitte rammer. Vellykket utvikling og 6

7 omstilling er avhengig av fokuset på relasjoner, samarbeid og utvikling av medarbeidere og samarbeid med tillitsvalgte og folkevalgte Lønn, goder og velferd Satsningsområde: lønn, goder og velferd Strateginivå Arbeidsgiverstrategi av juni 2009 Satsningsområder LØNN, GODER OG VELFERD Handlingsplaner og tiltak Lønnspolitisk handlingsplan Livsfase-/ seniorpolitikk Velferdstiltak Lønnsutvikling Nesodden kommune skal ha en lønnspolitikk, som sammen med øvrige goder gjør oss attraktive som arbeidsgiver. Lønnspolitikken skal være omforent, forutsigbar og virke motiverende for arbeidstakerne. Lønnspolitikken skal være forankret i kommunens overordnede målsettinger og ha legitimitet i organisasjonen. Vi skal tilby en personlig lønn som tar hensyn til hva tilsvarende stillinger avlønnes i utenfor kommunen, den enkeltes ansvar i stillingen og personlig egnethet for stillingen. Side 1 Lønnsutviklingen skjer gjennom sentrale og lokale forhandlinger. Det er nærmeste leder som har ansvar for lønnsutviklingen, men lønnsnivået kan også tas opp til vurdering av den enkelte og fagforening. Nesodden kommune vektlegger lik lønn for likt arbeid og lik lønn for sammenliknbare grupper, og ønsker å unngå lønnsfastsettelse som virker splittende Livsfasepolitikk Kommunen må sikre at vi er i stand til å beholde kompetente medarbeidere i alle livsfaser. Utfordringer knyttet til kombinasjon av arbeid og hjem kan tilpasses innenfor de bestemmelser som allerede finnes knyttet til for eksempel fleksible arbeidstidsordninger m.m. der det er aktuelt. Nesodden kommune skal så langt det er mulig, ut i fra behov og i henhold til gjeldende regelverk, tilpasse arbeidstiden. 7

8 Med utgangspunkt i behovet for arbeidskraft og kompetanse, og av hensyn til den enkelte arbeidstaker, er det av stor betydning at seniorer motiveres til å stå lengre i arbeid. En hovedsatsning blir å ha seniorpolitiske tiltak som gjør at de velger å stå i jobben lenger. Nesodden kommune skal ha en kombinasjon av generelle og individpassede tiltak. Individpassede tiltak skal behovsvurderes i det enkelte tilfelle. Nesodden kommune skal ha tidsriktige goder som er tilpasset arbeidstakere i ulike faser av livet, og som sammen med lønn gjør oss attraktive som arbeidsgivere. Til sammen skal lønn, goder og velferd for ansatte være motivasjonen til at vi tiltrekker og beholder kompetent og attraktiv arbeidskraft Medarbeiderutvikling Satsningsområde: medarbeiderutvikling Strateginivå Arbeidsgiverstrategi av juni 2009 Satsningsområder MEDARBEIDER- UTVIKLING Handlingsplaner og tiltak Kompetansekartlegging Kompetanseutvikling Lærlinger Fagkarriere Faglig trygghet Våre medarbeidere skal få impulser og lære fra egen og andre organisasjoner. Våre medarbeidere skal ha et faglig nivå som er tilpasset de oppgaver og utfordringer de er satt til å løse. Det må legges til rette for faglig fordypning, faglig utvikling og faglig karriere. Våre medarbeidere skal ta avgjørelser og utøve sitt yrke etter kunnskapsbaserte prinsipper og praksis. Våre medarbeideres praksisutøvelse skal være i henhold til kommunens overordnede mål. Videre må kommunen oppmuntre til faglig nytenkning og kreativitet. Medarbeiderne skal gis mulighet til refleksjon rundt egen rolle og yrkesutøvelse gjennom gode medarbeidersamtaler. De skal være trygge i sin rolle og ut fra egen erfaring og personlighet ha mulighet til å utvikle egen personlig stil. Side 1 8

9 Lederen skal være sentral når det gjelder å legge til rette for, og stimulere til at medarbeideren kontinuerlig kan utvikle sin kompetanse. Ledere skal kartlegge medarbeidernes kompetanse og vurdere i forhold til mål for virksomheten. Lederne må sørge for planmessig kompetanseutvikling for sine medarbeidere. Hovedmålet er å sikre at kommunen til enhver tid har den kompetansen som er nødvendig for å nå sine mål, samtidig som det bidrar til at medarbeideren utvikler seg faglig og personlig. Utvikling og forbedring skal være grunnlaget for nødvendig kompetanseutvikling og læring og slik være relevant for vår praksis til enhver tid. Nesodden kommune ønsker et fokus på utvikling og forbedring fulgt opp av relevante kompetanseutviklingstiltak for medarbeidere og ledere. Vi legger vekt på at engasjement og talent utvikles slik at energien kanaliseres til kommunens målsettinger. Medarbeiderne må ha kontinuerlig tilgang på nødvendig opplæring og brukerstøtte i forhold til IKT behov for å løse sine oppgaver. De ansatte forventes å ta aktivt i bruk den teknologien som er tilgjengelig Fagkarriere Nesodden kommune ønsker å kunne tilby medarbeidere en fagkarriere i tråd med den enkeltes og organisasjonens behov for kompetanse. En fagkarriere gir andre karrieremuligheter enn den som tradisjonelt finnes i vår organisasjonskultur, altså andre enn overgang til lederstilling. En fagkarriere er et tiltak som kan benyttes i forbindelse med nødvendig og vanskelig rekrutterbar kompetanse i tillegg til at det kan bidra til å beholde og utvikle kompetente medarbeidere Lærlinger Nesodden kommune ønsker å ta inn kompetente lærlinger både for å sikre rekruttering og øke kompetansen innenfor de enkelte fag. Aktiv bruk av lærlinger bidrar til økt rekruttering og økt kompetanse i organisasjonen. Nesodden kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver for kompetente lærlinger. 9

10 2.4. Omdømme Satsningsområde: omdømme Strateginivå Arbeidsgiverstrategi av juni 2009 Satsningsområder OMDØMME Handlingsplaner og tiltak Utviklingsplan/tiltak for: - organisasjonskultur og identitet - kvalitet/evne til fornyelse - skape gode erfaringer Omdømme karakteriseres som summen av de egenskaper som andre til enhver tid tillegger virksomheten. I et slikt perspektiv er omdømme mer et resultatområde enn et innsatsomdømme. Side 1 Fordi vårt omdømme blant annet påvirker de unges utdanningsvalg, vår rekrutteringsevne, vår evne til å beholde egen arbeidskraft, pendlervilje/flyttemønster er det vesentlig for oss å utvikle oss innenfor innsatsområder vi vet påvirker vårt omdømme. Dette understrekes av vår rolle som leverandør av mange ulike produkter og tjenester. Kommunen disponerer betydelige ressurser på vegne av fellesskapet. Det stilles derfor høye krav til leveransene og forventningene til kvalitet er høy Erfaringer skaper omdømme Hvilke erfaringer vi skaper i vårt møte med brukerne er med på å forme og påvirke vårt omdømme. Medarbeiderne er sentrale omdømmebyggere fordi de skaper erfaringer i sitt møte med innbyggerne når tjenestene leveres. Vår evne til å skape gode erfaringer og godt omdømme avhenger av flere verdier, blant annet innenfor kommunikasjon, kvalitet og organisasjonskultur/identitet. For å påvirke omdømme må verdiene være kjent blant medarbeiderne og på en slik måte at den enkelte kan identifiseres med disse med stolthet. 10