1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

Transkript

1 LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende avtaleverk og ivaretar kommunens behov. Drammen kommune må ha en lønnspolitikk som ivaretar utfordringer og behov innen kommunens ulike tjenesteområder over tid, og som kan styre kommunens prioriteringer ved lønnsforhandlinger. Lønnsutgiftene utgjør en vesentlig del av kommunens driftsbudsjett og lønnspolitikken skal bidra til en målrettet og ansvarlig disponering av pengene. En bærekraftig lønnspolitikk bidrar til at Drammen kommune kan yte tjenester til innbyggerne etter rammer gitt ved lov og politiske styringsdokumenter. Kommunens fokus på mål skal gjenspeiles i en individuell lønnsfastsettelse. For å sikre fremtidige behov, utfordringer og utvikling fordres en lønnspolitikk som bidrar til å rekruttere rett kompetanse for å utføre de tjenestene som legges til kommunen. 2. Drammen kommunes lønnspolitikk skal bidra til at kommunen er attraktiv og konkurransedyktig Drammen kommune er en stor aktør i vår region og forholder seg til lønnsutviklingen i samfunnet generelt og kommunesektoren spesielt. Kommunens lønnsforhold og lønnsnivå må tilpasses de ulike yrkesgruppene og vedtatte krav til utdanning og kompetanse. Drammen kommune har som mål å sikre riktig og tilstrekkelig kompetanse nå og i fremtiden. Drammen kommune skal ikke være lønnsledende, men på enkelte prioriterte områder og/eller stillinger vil kommunen strekke seg langt for å rekruttere og beholde ansatte med ønsket kompetanse. Drammen kommune er opptatt av å bidra til god lønnsutvikling for faggrupper som kommunen trenger i sin tjenesteyting. Definisjon og avgjørelse av hvilke faggrupper som skal prioriteres vil variere over tid. Kommunens behov er styrende. Virksomhetene og tjenesteområdene har ansvar for systematisk og målrettet faglig og personlig utvikling av de ansatte. Lederne har et særskilt ansvar for å vurdere og å synliggjøre kompetansebehovet på kort og lang sikt innen sitt område i forbindelse med årlig virksomhetsplanlegging. Kompetanseutvikling skal skje i henhold til uttalte kompetansebehov. 1

2 Det er kommunens eller virksomhetens behov for kompetanse knyttet til tjenesteutvikling og drift som er avgjørende ved igangsetting av kompetansehevende tiltak. Kommunen ønsker å tydeliggjøre karriereveier og avansementsmuligheter og annen særskilt avlønning. Enkelte yrkesgrupper er spesielt konkurranseutsatte og vanskelig å rekruttere, og samtidig svært nødvendige i tjenesteytingen. Kommunen er derfor opptatt av å starte rekrutteringsarbeidet i forhold til framtidige ansatte mens de er studenter innen de områdene hvor det er rekrutteringsutfordringer. Det kan forhandles om lønnstillegg for ny kompetanse som ansatte tilegner seg i lokale forhandlinger. Dette gjelder relevant kompetanse både med og uten studiepoeng. Prioriteringer av kompetanse skal drøftes i forkant av lokale forhandlinger(fag og nivå). Prioriterte områder / stillinger / faggrupper: Det er vesentlig å rekruttere og beholde godt kvalifiserte ansatte i barnevernet. Saksbehandlere med høyskoleutdanning og tverrfaglig spesialutdanning avlønnes høyere enn laveste garantilønn. Pedagogiske ledere i barnehage skal lønnes over garantilønn etter ansiennitet på stigen for høyskoleutdannede. Kontaktlærere godtgjøres med et funksjonstillegg når de er kontaktlærere. Studenter i helse- og sosialfaglige utdanninger lønnes i forhold til en lokalt fastsatt stige som gir økt lønn etter hvor langt de er i utdanningsløpet. Høyskoleutdannende som tar spesialistutdanning som er avklart med leder og i henhold til virksomhetens behov, gis automatisk endring av normkode og lønn når dokumentasjon på fullført utdanning er levert. Høyskoleutdannende som tar masterutdanning som er avklart med leder og i henhold til virksomhetens behov, gis automatisk endring av normkode og lønn når dokumentasjon på fullført utdanning er levert. Den enkelte virksomhet definerer selv behovet for stillinger/oppgaver hvor det er behov for masterutdanning. Det lønnes ikke etter masterstigen hvis det ikke er behov for masterutdanning i stillingen. Kommunen er opptatt av å høyne kompetansenivået spesielt hos ansatte med lav formell kompetanse. Hjelpepleiere/omsorgsarbeidere/helsefagarbeidere og barne- og ungdomsarbeidere med godkjent spesialutdanning i avtalte fag på minimum ½ år på heltid eller 1 år på deltid, gis endring av stillingskode og lønn når dokumentasjon er levert. Se vedlegg med særskilt avlønning (vedlegg 1) Det kan forhandles om tilleggenes størrelse i forbindelse med hovedtariffoppgjør. 2

3 Karriereveier Det finnes ulike karriereveier innen ulike fagområder. Virksomhetens oppgaver avgjør hvilke mulige karriereveier som finnes. I tillegg til lederstillinger kan for eksempel prosjektstillinger, fagansvar eller ansvar for særskilte funksjoner være karriereveier for ansatte. Det kan gis tillegg for tidsavgrensede oppgaver eller funksjoner. Drammen kommune ønsker at ansatte skal ha mulighet til å forflytte seg i kommunen og få nye utfordringer og muligheter i andre stillinger. Ifølge kommunens rekrutteringspolicy bør interne søkere som er kvalifisert for en stilling innkalles til intervju og vurderes til den ledige stillingen. Det gis permisjon ved overgang til annen stilling internt som er av midlertidig karakter. 3. Drammen kommune skal ha kriterier for individuelle lønnstillegg ved lokale forhandlinger som bygger opp under overordnede lokale føringer og prioriteringer Individuell avlønning for ansatte i kap. 4, 5 og 3.4 videreføres og videreutvikles. I Drammen kommune skal de lokale kriteriene bl.a tilgodese kjerneområdene i arbeidsgiverpolitikken. Kjerneområdene i arbeidsgiverpolitikken er kompetanse, ledelse, arbeidskultur og rekruttering. Individuelle lønnstillegg kan gis til arbeidstakere som oppfyller ett eller flere av kriteriene nedenfor. Arbeidstakere vurderes i henhold til kriteriene i perioden fra forrige lokale forhandling og vurderingen må knyttes til virksomhetens mål. I drøftingsmøte før lokale forhandlinger drøftes det om enkelte av kriteriene skal vektlegges mer enn andre. Tillegg i lokale forhandlinger kan også gis til grupper av ansatte. Kriterier for individuelle lønnstillegg: Kompetanse Formell kompetanse, utover det som kreves av utdannelse ved tilsetting, som virksomheten har behov for og som tas i bruk. Det må foreligge dokumentasjon på fullført utdanning. Realkompetanse (erfaring, kunnskap, holdninger og ferdigheter som den enkelte ansatte har opparbeidet seg utover den formelle kompetansen). Kompetanse som er viktig å beholde. Ansvar Påtar seg ansvar eller oppgaver utover det som lå til stillingen ved tiltredelse og som det på annen måte ikke gis lønnsmessig kompensasjon for. Stillingens kompleksitet 3

4 Innsats og resultatoppnåelse Viser initiativ og engasjement i forhold til prioriterte satsningsområder Drivkraft i endrings/utviklingsprosesser. Oppnådde resultater på bakgrunn av målsettinger fastsatt i årlig utviklingssamtale i forhold til personlig avtalte mål og /eller i forhold til virksomhetens mål. Bidrar til å skape kvalitet i tjenesten. 4. Det skal være åpenhet rundt den lokale lønnspolitikken Ledere skal bidra til åpenhet rundt lokal lønnsfastsettelse og kommunens lønnspolitikk. Ledere og arbeidstakerorganisasjonene skal aktivt bidra til at lønnspolitikken og lønnkriteriene gjøres kjent blant medarbeiderne og at det sikres en felles forståelse mht. muligheter for individuelle lønnstillegg. Ansatte skal være kjent med kommunens lønnspolitikk og Hovedtariffavtalens (HTA) ulike bestemmelser. De skal kjenne til muligheten til å få høyere lønn gjennom forhandlinger, og hvilke kriterier for individuelle lønnstillegg som legges til grunn. De skal vite hvilke typer etter- og videreutdanninger som gir automatisk lønnstillegg, og hva det kan forhandles om i lokale forhandlinger. Virksomhetsleder/daglig leder bør være tydelig overfor ansatte på hva som vektlegges i forhold til lønnsutvikling knyttet til målene for virksomheten både i forhold til drift, utvikling og resultater. Lønnspolitisk handlingsplan (vedlegg 2) synliggjør hvordan forhandlinger gjennomføres i Drammen kommune. Lønnssamtale Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale etter HTA skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. Samtale om lønn kan også være en del av utviklingssamtalen. Informasjon (fellesopplæring) HR-seksjonen v/forhandlingsteamet skal i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene informere ledere og lokale tillitsvalgte om HTA, Drammen kommunes lønnspolitikk og forhandlingsordninger. Dette gjøres etter at ny HTA er inngått, ca. hvert 2 år. Åpenhet om kompetanseplaner og kompetansebehov I virksomhetens HR-plan skal kompetansebehov og kompetanseplaner tydeliggjøres. Virksomhetsplan, inkludert HR-plan drøftes med tillitsvalgte og gjøres kjent blant de ansatte. 4

5 5. Det skal være en sentralisert forhandlingsordning i Drammen kommune For å sikre en helhetlig behandling og kontinuitet i forbindelse med lønnsfastsetting og lønnsforhandlinger, har Drammen kommune sentralisert lønnsfastsettelse og lønnsforhandlinger. Det kan gjøres unntak fra hovedregelen for kommunale foretak (KF) og 27 samarbeider Drammen kommune er part i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor og må forholde seg til hva som avtales sentralt og det som angår lokale forhandlinger. Kommunale foretak og kommunelovens 27 samarbeid er også omfattet av HTA. Sentralisert lønnsfastsettelse innebærer at lønn skal fastsettes etter avtale med HR- og utviklingsdirektøren v/ forhandlingsteamet. Dette gjelder for ansettelser i stillinger i kap. 5, samt i stillinger i kap. 4 som ikke omfattes av garantilønnsbestemmelsene. I tillegg skal forhandlingsteamet kontaktes dersom leder har ønske om å lønne høyere enn garantilønnsbestemmelsene i kap. 4. Sentraliserte lønnsforhandlinger innebærer at HR- og utviklingsdirektøren v/forhandlingsteamet har ansvaret for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Drammen kommunes overordnede lønnspolitikk åpner for at det kan gjøres unntak fra hovedreglen om sentralisert lønnsfastsettelse og lønnsforhandlinger for kommunale foretak og kommunelovens 27 samarbeider. I de tilfellene hvor daglig leder i et kommunalt foretak eller 27 samarbeid, selv fasetter lønn eller har ansvar for lønnsforhandlingene, skal det skje i samsvar med vår lokale lønnspolitikk og ellers i tråd med tariffavtaler og føringer satt for lønnsforhandlingene lokalt, og føringer i forbindelse med budsjettbehandlingen og evt. tildelingsbrev. 5