STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE
|
|
- Arne Torgersen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1
2 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3. KARTLEGGING.. side 5 4. MÅLSETTING. side 6 5. STRATEGIER OG TILTAK side 8 6. REVISJON side 10 Del II Strategi for rekruttering av lærere til Vadsø kommune - Årlig handlingsplan 2
3 DEL I Innledning I dag er det mange ufaglærte lærere i grunnskolen i Vadsø. I tillegg er det mange lærere som nærmer seg pensjonsalder. Her vil vi stå ovenfor store utfordringer de neste årene. (Tilstandsrapport for grunnskolen i Vadsø , mars 2012) Strategidokumentet er et styringsdokument for å sikre en fremtidsrettet og planmessig rekrutteringsprosess. Prioriteringen av tiltak, og bevilgning for gjennomføring behandles av kommunestyret. Etter budsjettvedtak, skal den endelige strategien ferdigstilles. Strategi for rekruttering av lærere skal være en del av Vadsø kommunes virksomhetsstrategi, kompetanseplan, arbeidspolitiske plattform, lønnspolitikk, samt overordnede rekrutteringsplan. Formål: I følge Vadsø kommunes kompetanseplan skal kommunen til enhver tid ha den kompetanse som er nødvendig for å løse kommunens oppgaver på en effektiv og rasjonell måte. Rekrutteringsstrategien skal gi retning i arbeidet med å tiltrekke og beholde kvalifiserte lærere til grunnskolen i Vadsø. Strategien skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne beskrive, planlegge, kostnadsberegne, prioritere og gjennomføre tiltak for å må målene innenfor lærerrekruttering. 3
4 Bakgrunn Tall fra SSB viser at vi i 2020 vil mangle mellom og lærere på årsbasis. Det utdannes i dag altfor få lærere for å dekke behovet i skolen, og av de utdannede lærerne vi har er det i dag på landsbasis som ikke arbeider i skolen. I et allerede presset marked etter lærerkompetanse, er det distriktene som vil bli hardest rammet. Det er ikke arbeidsgivers marked, men arbeidstakers. Dette innebærer at Vadsø kommune må være enda flinkere enn større kommuner på rekruttering. KS har utarbeidet heftet Beholde og rekruttere! en strategi for arbeidskraft og rekruttering. Heftet setter fokus på strategier for hvordan kommunene kan møte rekrutteringsutfordringene, og målet er å styrke kommunenes attraktivitet gjennom å gi retning og inspirasjon til kommunenes arbeid på kort og lang sikt. Strategien ansvarsfester også hvem som har ansvar for de ulike tiltakene. I 2009 ble dokumentet Rekrutteringsutfordringer strategier og tiltak utarbeidet i Vadsø kommune. Dokumentet ble vedtatt av Vadsø bystyre 11. juni Med utgangspunkt i KS strategihefte, samt handlingsplan fra 2009 legger rådmannen med dette frem forslag til strategier og tiltak som kan bidra til en mer positiv utvikling hva gjelder rekruttering av lærere, og stabilisering av eksisterende arbeidskraft i Vadsø kommune. Dette vil også være retningsgivende for kompetanseplanen, som fremlegges for kommunestyret desember Rekruttering Rekruttering av nye medarbeidere er en av de viktigste administrative arbeidsoppgavene. De ansattes kvalitet og kompetanse er avgjørende for hvordan vi vil lykkes med våre hovedoppgaver. På lik linje som Vadsø kommune som arbeidsgiver stiller krav til våre medarbeidere, stiller potensielle nye medarbeidere krav til oss som arbeidsgiver. Vi kan gå ut i fra at nye medarbeidere ønsker å få brukt sin kompetanse og utvikle sitt potensial. Å trives i nærområdet er heller ingen ulempe for rekruttering. Rekruttering av lærere til Vadsø kommune er langt fra en privatsak. Våre valg av nye lærere påvirker og påvirkes av vårt interne og eksterne miljø. Rekruttering er å tiltrekke kvalifiserte søkere til en stilling (Grimsø, 1991). I en ansettelsesprosess er det to parter som skal ta en beslutning: arbeidsgiver og arbeidssøker. 4
5 Kartlegging I likhet med mange andre distriktskommuner i Norge opplever også Vadsø kommune for tiden store utfordringer knyttet til rekruttering av lærere. Pr var ca 20% av lærerne i Vadsø kommune uten godkjent utdanning for de fag/trinn de underviser på (tilstandsrapport for grunnskolen i Vadsø , mars 2012). Det er ingenting som tyder på at dette tallet skal reduseres i nærmeste framtid. Selv om en ny skole vil være med på å redusere antallet ufaglærte noe, er det fortsatt en utfordring at mange lærere nærmer seg pensjonsalder. Tilstandsrapporten om grunnskolen i Vadsø kommune for poengterer at stipendordninger må utvides, og man må iverksette tiltak for å få lærere til å stå lengre i jobb og opprette studietilbud på den enkelte skole slik at ufaglærte for mulighet til å ta desentralisert lærerutdanning. Det forventes at dette vil innebære økonomiske utfordringer. Tall fra februar 2012 viser at det til sammen er 36 lærere over 55 år i grunnskolen. Av disse er 21 over 60. Kun 4 er under 30. Videre sier rapporten på side 42 at det må settes av tid til ledelse for at man på en bedre måte ska kunne følge opp de utfordringer som man får avdekket gjennom analyseverktøy og andre undersøkelser. En kartlegging av Vadsø kommunes kompetansebeholdning innenfor skolene, samt en kartlegging av antallfaglærte, ufaglærte, seniorer og hvor stor turnover det er i grunnskolen vil være et nødvendig utgangspunkt for å jobbe systematisk og fremtidsrettet med tiltak. Muligheten for etter- og videreutdanning vil også være viktig både for kommunen og den enkelte ansatte. For kommunen er det viktig at ufaglærte ansatte har et ønske og motivasjon til å ta relevant grunn-, etter- og videreutdanning innenfor skole. Gjennom kompetansekartlegging hver vår får Vadsø kommune en oversikt over behovet innenfor skolene. Dette vil gjøre arbeidet med tiltak målrettet. En kartlegging av sluttårsaker kan være hensiktsmessig å gjøre i forbindelse med revidering av strategien. På bakgrunn av dette vil kommunen få verdifull informasjon som vil være anvendelig i arbeidet med å beholde kvalifisert arbeidskraft. Like viktig som å gjennomføre GAP analyse, er det å gjennomføre en risiko og sårbarhetsanalyse (ROS). Ved å regelmessig gjennomføre dette, vil kommunen ha oversikt over hvilke risikofaktorer som vil gi alvorligst utfall i rekruttering og turnuver sammenheng. Ut fra GAP og ROS analysen, samt kompetansekartlegging og behovene på skolene utarbeides årlig handlingsplan for rekruttering av lærere. 5
6 Målsetting Vadsø kommune har som hovedmålsetting å være På høyde med tiden. I dette ligger det også at Vadsø kommune må være best i fylket på lærerrekruttering, og at Vadsø kommune må tilpasse seg arbeidsmarkedet til en hver tid. Denne strategien skal være et virkemiddel for at Vadsø kommune kan være På høyde med tiden. Ut fra dette har Vadsø kommune følgende visjon: Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere Hovedmål for strategien: 1. Rekruttere nok dyktige lærere 2. Beholde dyktige lærere Delmål rekruttere: 1. Vadsø kommune har som mål å rekruttere 7 nye/eksterne lærere pr år 2. Vadsø kommune skal legge til rette for at 5 ufaglærte kan utdanne seg til lærer pr år Delmål beholde 1. Lærere ansatt i Vadsø kommune skal motiveres til å jobbe til fylte 67 år. 2. Vadsø kommune skal maksimum ha en turnover på tre lærere per år, inkludert uførepensjon, alderspensjon og AFP. Per hadde Vadsø kommune 122 lærere, hvor ca 92 var faglærte og utdannede lærere. Det betyr at det er et gap på ca 30 lærere, og at 25 % av undervisningen i 2011 som gis gjøres av ufaglærte. På sikt vil antall lærere under utdanning fylle dette gapet. Pr har Vadsø kommune 4 allmennlærer/grunnskolelærerstudenter med bindingstid. Vi kan regne med at to tiltrer i 2015 og en i Den siste har hatt permisjon fra utdanning grunnet barnefødsel. Det er uklart når denne kan starte opp igjen. Dette betyr at til år 2016 vil kommunen ha klart å rekruttere 12 utdannede faglærte lærere, i tillegg vil vi ha tilegnet oss tre lærere med bindingstid gjennom kommunens stipendordning. Dette gir et gap på 9 lærere. Legger vi til rette for å tildele utdanningsstipend til 5 ufaglærte ansatte i skolen pr år, vil vi i løpet av 5 år tilegne oss 10 nye lærere dersom disse starter på ny grunnutdanning (4år) og samtlige takker ja til jobb i Vadsø kommune. Vi kan regne med at noen blir ferdig tidligere da flere av kommunens ufaglærte lærere har grunnutdanning, men mangler undervisningsfag eller den pedagogiske utdanningen, eller begge deler. 6
7 Rekrutteringspolitikk Strategi for rekruttering av lærere bygger på mål og strategier i Vadsø kommunes kompetanseplan. Følgende strategier for rekruttering er vedtatt i kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform (bystyresak 59/ ): Vadsø kommune skal fremstå som en attraktiv og fleksibel arbeidsgiver som: - omfatter et sett av tiltak for å tiltrekke seg aktuelle søkere og gi egne medarbeidere muligheter for å tilegne seg den kompetanse som etterspørres. - aktivt profilerer kommunen som lokalsamfunn, tjenesteprodusent og arbeidsplass på en positiv måte. - tilbyr ulike velferdsgoder som er viktige for unge og for voksne i etableringsfasen. er åpen og informerende i forhold til søkerens ønsker og spørsmål. - aktivt rekrutterer medarbeidere som kan gi et positivt bidrag til kommunens verdigrunnlag. - Er konkurransedyktig på lønn. Vadsø kommune skal ha strategier for kompetanseutvikling i enhetene, som skal: være planlagt, målbare og gjennomførbare være fremtidsrettet, på høyde med tiden være fleksibel og ha samsvar mellom behov og tiltak bidra til utvikling og sikre god kvalitet på kommunale tjenester 7
8 Strategier og tiltak Strategiene skal sikre en fremtidsrettet og planmessig rekrutteringsprosess. Gjennom utarbeidelse av strategien har man også gjennomgått styrker og svakheter i rekrutteringsarbeidet, slik at fremtidig arbeid vil kunne være mer målrettet. Strategiene skal danne grunnlag for prioriteringer i den årlige handlingsplanen. Rekruttering: - Gjennom Studiesentret og Øst-Finnmark kompetansesenter skal kommunen aktivt jobbe for etablering av desentralisert studietilbud som gir utdanningen Grunnskolelærer trinn. Alternative utdanningsaktører kan fortløpende vurderes som aktuelle for desentralisert/nettbasert grunnskolelærerutdanning. - Vadsø kommune skal ha god kontakt med ungdom før og under utdannelse. Kommunen må ha gode systemer som fanger opp studenter som utdanner seg til grunnskolelærer. - Ta i bruk hensiktsmessig nettbasert kontaktfora som Facebook og Twitter for kontakt og dialog med arbeidstakere. Vadsø kommunes nettside må til enhver tid være oppdatert på jobbmuligheter, utviklingsmuligheter, velferdsordninger og lignende. - Fortløpende vurdere behovet for anskaffelse av rekrutteringsboliger hvor lærere prioriteres. Saksbehandling: Det er viktig at saksbehandlingen i rekrutteringsprosessen ikke blir et forsinkende ledd. Akseptabel saksbehandlingstid ved tilsetting av lærere er ca 14 dager etter intervjurunden er ferdig. Gode kandidater skal kontaktes fortløpende, også før søknadsfristens utløp, og innkalles til intervju. Det skal sikres gode og brukervennlige IKT løsninger innenfor saksbehandling av tilsettingssaker. Beholde medarbeidere Vadsø kommune skal maksimum ha en turnover på tre lærere per år, inkludert uførepensjon, alderspensjon og AFP. Like viktig som å rekruttere nye lærere, er det viktig for Vadsø kommune å beholde de dyktige lærerkreftene vi har. Tiltak knyttet til dette er: - Arbeide med å tilby deltidsansatte full stilling - Legge til rette for at medarbeidere med behov for etter- og videreutdanning skal få dette. - Videreutvikle seniorordningen - Arbeide for å etablere faglige nettverk, veiledning og kollegaveiledning. 8
9 - Vadsø kommune skal være konkurransedyktig på lønn og ansattvilkår. Stipend og permisjoner Arbeidsgiver har noen økonomiske virkemidler og incentiver til å stimulere ufaglærte til å ta grunnskolelærerutdanning. Følgende virkemidler kan benyttes: - Permisjon med lønn under utdanning og eksamen til medarbeidere som tar desentralisert grunnskolelærerutdanning. Retten til permisjon under utdanning reguleres av Arbeidsmiljølovens samt HTA 14. Det skal utarbeides avtale om bindingstid når permisjon med lønn innvilges. - Permisjon med lønn for lærere som ønsker relevant videreutdanning beskrevet i kompetanseplanens handlings- og rekrutteringsplan, samt strategi for rekruttering av læreres handlingsplan. - Årlig vurdere bruk av kommunalt stipend til grunnskolelærerutdanning, samt etter- og videreutdanning av lærere. Utdanningsstipend kan tildeles både ansatte og personer utenfor kommuneorganisasjonen som gjennomfører grunnskolelærerutdanning. Tildelingen gjøres ihht Vadsø kommunes retningslinjer for tildeling av utdanningsstipend. Det skal utarbeides avtale om bindingstid ved tildeling av utdanningsstipend. Dyktige rektorer Ledere som kjenner sin rolle og vet hva som forventes av dem blir også dyktige støttespillere og motivatorer for sine ansatte. Vadsø kommune er tjent med rektorer som leder sine ansatte mot felles mål, og herunder ligger det også at rektorene må være trygge på lov og avtaleverk. Vadsø kommune skal jobbe for at rektorene til enhver tid den kunnskapen og kompetansen de trenger for å lede skolene. Kartlegging av rektorenes kompetansebehov vil være avgjørende i dette arbeidet. 9
10 Revisjon Strategiens generelle del I revideres i tråd med kompetanseplanen hvert 3. år og oppdateres for øvrig med generelle endringer. Første revisjon skjer Handlingsplanen revideres årlig. 10
11 DEL II Årlig handlingsplan 2013 Tiltak Stipend til studenter som utdanner seg til allmennlærer Utlyst stipend. Prioritert målgruppe 1 Ansatte i Vadsø kommune 2 Øvrige søkere 1 Innbyggere fra Vadsø kommune som studerer til Grunnskolelærer. 2 Andre Ansvar Tidspunkt Økonomi Rådmannen Februar og august Rådmannen Lyses ut medio Juli ,- Besøke videregående skoler. Etablere kontakt med fremtidige lærerstudenter Holde jevnlig kontakt med studenter for å informere om rekrutteringsbehovet. Dette gjøres personlig, gjennom sosiale medier og evt besøk på studiested. Samarbeide med studiesentret om etablering av desentralisert grunnskolelærerutdanning GAP og ROS analyse Kostnadsberegne og planlegge rekrutteringspakke Etablere facebook og twitter som rekrutteringskanal Elever ved videregående skoler Studenter Rådmannen Rådmann og rektorer Rådmann Rådmann og rektorer Rådmann Rådmann Hele året Hele året. Ferdig sept. Ferdig september. Legges frem for kommunestyret høst Første kvartal Kostnad på dette kommer i budsjett Søknadsfrist for utdanningsstipend (tiltak 1) er 1. februar og 1. august. Søknadsfrist for utlyst stipend (tiltak 2) er 15. august. Rektorene skal gjennom utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler fange opp lærertalenter med studiekompetanse og oppfordre til å søke lærerutdanning. Permisjon med lønn gis til medarbeidere som gjennom desentralisert utdanning deltar på samlinger og undervisning. Permisjon gis for hele utdanningsperioden. Det utarbeides avtale om bindingstid når permisjon med lønn innvilges. 11
STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE
STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune Innledning I dag er det mange ufaglærte lærere i grunnskolen i Vadsø. I tillegg er det mange lærere som nærmer seg pensjonsalder. Her
DetaljerKOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling
DetaljerKOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerMØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 7/14 14/1255 KOMPETANSEPLAN - HANDLINGSPLAN 2015
Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 24.11.2014 Klokkeslett: 12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 31 eller e-post til goril.samuelsen@vadso.kommune.mo
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,
DetaljerOslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene
Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerPlan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 10.01.2016 Referanse: 566/2016 Arkiv: 032 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse i Trysil kommune Saksnr Utvalg Møtedato
DetaljerKOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2017
KOMPETANSEPLAN 2017-2019 - HANDLINGSPLAN 2017 Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innhold INNLEDNING... 3 1. BAKGRUNN... 4 2. FORMÅL... 5 Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne... 5
DetaljerFylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.
Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede
Detaljer1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse:
URekrutteringsstrategi for Østfold fylkeskommune 1. UInnledning: Denne planen angir overordnede målsetninger og tiltak for Østfold fylkeskommunes rekrutteringsarbeid i perioden 2009-2012. De angitte prioriteringene
Detaljer: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING
SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR
DetaljerSpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft
SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
DetaljerKOMMUNIKASJONSSTRATEGI. for KARMØY KOMMUNE 2008 2011
KOMMUNIKASJONSSTRATEGI for KARMØY KOMMUNE 2008 2011 0. Bakgrunn og innledning Kommuneloven 4 fastslår at: "Kommuner og fylkeskommuner skal drive aktiv informasjon om sin virksomhet. Forholdene skal legges
DetaljerKommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene:
Kommunikasjonsmål: Kommunikasjonsmålene er styrende for all ekstern og intern kommunikasjon ved HiST, både fra ledelsen, avdelingene, kommunikasjonsenheten og den enkelte medarbeider. Med utgangspunkt
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerHvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer
kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen
DetaljerÅfjord kommune Sentraladministrasjonen
Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -
DetaljerTiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018
Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerBalsfjordskolen kvalitet for framtida
BALSFJORD KOMMUNES KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning av lærere og skoleledere i Balsfjord kommune 2013 2015 VISJON Balsfjordskolen kvalitet for framtida
DetaljerKOMPETANSEUTVIKLING I SIGDALSKOLEN 2015-16
Sigdal kommune Skolesjef KOMPETANSEUTVIKLING I SIGDALSKOLEN 2015-16 Vedtatt i Hovedutvalg for oppvekst og kultur (dato) 1. Føringer for kompetanseutvikling i skolen Følgende dokumenter legger føringer
DetaljerLæreren rollen og utdanningen. Hanna Marit Jahr
Læreren rollen og utdanningen Hanna Marit Jahr Hvorfor ny lærerutdanning 1. Grunnskolens utfordringer Elevenes svake kunnskaper i sentrale fag Lærernes kompetanse Rekruttere og beholde lærere 2. Lærerutdanningens
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerLønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus
Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid
DetaljerRETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter
DetaljerSaksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
DetaljerKompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune
2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerStrategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd
Strategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd 2018-2021 Innledning For å oppfylle kravene stilt til våre tjenester må vi være i stand til å beholde og rekruttere ansatte med riktig kompetanse.
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Formannskapet Dok. offentlig: Ja Nei. Hjemmel:
Saksbehandler: Connie H. Pettersen SAKSFRAMLEGG Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Formannskapet Dok. offentlig: Ja Nei. Hjemmel: Møte offentlig Ja Nei. Hjemmel: Komm.l 31 Klageadgang: Etter
DetaljerKompetanseplan for grunnskolen 2016 2017
Kompetanseplan for grunnskolen i Vestre Toten 2016 2017 Kompetanseplan for grunnskolen 2016 2017 med utgangpunkt i mål og satsingsområder for grunnskolen i Vestre Toten 2014-2018 Strategi for kompetanseutvikling
DetaljerINDERØY KOMMUNE heltid
INDERØY KOMMUNE heltid 01.01.2010 335 årsverk 482 ansatte Kvalitetskommuneprogrammet Saksdokument: 2010/567-1 grunnlagsdokument april 2010 Heltid - reduksjon av uønsket deltid, faktagrunnlag og tiltaksplan
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune. Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016. side 1
Lønnspolitiske retningslinjer for Skjervøy kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 02. mars 2016 side 1 INNHOLD: 1. Innledning 2. Lønn begrep 3. Mål for den lokale lønnspolitikken 3.1. Kompetanse 3.2.
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerTORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN
Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK
DetaljerLokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark
Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper
DetaljerInformasjon til skoleeier om videreutdanning for lærere
Informasjon til skoleeier om videreutdanning for lærere 2016-2017 Søknadsfristen til videreutdanning for lærere er i år 1. mars. Skoleeiers frist for å godkjenne og prioritere søknader er 15. mars. Utbetaling
DetaljerET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD!
ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! Å være medarbeider eller leder i en barnehage eller skole er en betydningsfull, men også krevende jobb. Det er de ansatte som utgjør kvaliteten i
DetaljerKompetanse for kvalitet
Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning for grunnskolen i Aure kommune 2012-2015 2015/2016 Vedtatt av hovedutvalg for helse og oppvekst 12.05.15 Innhold 1. Forord... 3 2. Bakgrunn...
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
DetaljerHvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen
Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Lørdag 20. juni 2016 Det fantastiske prosjektet «fagbrev på jobb» gjør stor suksess flere steder i landet og i Nord-Trøndelag har det vært jobbet fantastisk
DetaljerRådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.
Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik
DetaljerErfaringer med kompetanseutvikling. Jubileumskonferanse Narvik. Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen
Erfaringer med kompetanseutvikling Jubileumskonferanse Narvik Ved rådgiver Merete Saxrud Nordsveen Stange kommunes arbeidsgiverpolitikk Mål for arbeidsgiverpolitikken At Stange kommunes tjenester ytes
DetaljerKapittel 1: Overordnede mål og prinsipper
Utkast til revidert utgave høsten 2009 Kapittel 1: Overordnede mål og prinsipper 1.1: Hovedmål Hovedmål for lønnspolitikken i Båtsfjord kommune er at: Alle ansatte i 100 % stilling skal ha en lønn å leve
DetaljerKompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?
Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske
DetaljerEcona 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser
Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder
DetaljerHOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo
HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:
DetaljerKompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling
3 2 1 Kompetanse for en ny tid - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling En kommune trenger rett kompetanse på rett sted og til rett tid for å levere gode tjenester til innbyggerne. Refleksjon
DetaljerHR-strategi 2015 2017
Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerIA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo
IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale
DetaljerKVALITETSPLAN FOR GRUNNSKOLEN. Vedtatt av kommunestyret i Gran 15.11.12 sak 117/12
KVALITETSPLAN FOR GRUNNSKOLEN 2013 2016 Vedtatt av kommunestyret i Gran 15.11.12 sak 117/12 GRAN KOMMUNE 2 KVALITETSPLAN FOR GRUNNSKOLEN 2013 2016 INNLEDNING BAKGRUNN Grunnskolen i Gran har siden 2001
DetaljerOrganisasjonsstrategi
Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien
DetaljerTELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier. www.telemark.no
TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier www.telemark.no Innhold Personalpolitikk...4 Vårt verdigrunnlag...4 Våre mål...4 Mål for rekruttering...5 Mål for oppstart i jobb...5 Mål for
DetaljerLØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder
LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.
DetaljerREKRUTTERINGSPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE
REKRUTTERINGSPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Kommunestyre i sak 34/09 Rekrutteringsplanen trer i kraft 1. januar 2010 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 12.10.2011 kl. 08.00 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG. Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter nærmere
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE
LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK
HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra
DetaljerLØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING
LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...
DetaljerLønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune
Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune
Lønnspolitiske retningslinjer for Bjugn kommune Revidert utgave, mai -2016 Innholdsfortegnelse; INNHOLDSFORTEGNELSE;...2 1. INNLEDNING...3 2. MÅL...4 3. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER...4 3.1 DRØFTINGSMØTER...4
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune
/14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende
DetaljerKVALITETSPLAN FOR GRUNNSKOLEN
KVALITETSPLAN FOR GRUNNSKOLEN 2013 2016 Høringsutkast INNLEDNING BAKGRUNN Grunnskolen i Gran har siden 2001 hatt sin egen kvalitetsplan for grunnskolen. Kvalitetsplanen for grunnskolen er en plan hvor
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI
Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen
DetaljerNAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi?
NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? «HVA ER SITUASJONEN..?» Side 2 YRKESFREKVENS. INTERNASJONAL SAMMENLIGNING. 16 ÅR 64 ÅR. BEGGE KJØNN Side 3 Per 1.1 2014 er det i Rogaland
DetaljerYTRE NAMDAL VEKST AS
VEKST Eierdokument 2016 Vedtatt: Nærøy kommunestyre 10.03.2016 Vikna kommunestyre.....2016 Eierdokument for Ytre Namdal Vekst Utgangspunkt: Etter initiativ fra styret og daglig leder i Ytre Namdal Vekst
DetaljerKvalitetsplan for Balsfjordskolen
Kvalitetsplan for Balsfjordskolen Høst 2013 Vår 2017 1 Innholdsfortegnelse VISJON... 3 FORORD... 4 INNLEDNING... 5 FOKUSOMRÅDE 1: KLASSELEDELSE varme og tydelighet... 7 FOKUSOMRÅDE 2: TILPASSET OPPLÆRING
DetaljerStaten som attraktiv arbeidsgiver
Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerRETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE
RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.
DetaljerStrategisk kompetansestyring
Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene
DetaljerTilstandsrapport for grunnskolene i Verdal kommune 2010
1 Tilstandsrapport for grunnskolene i Verdal kommune 2010 Opplæringsloven: Skoleeiere plikter å utarbeide en årlig rapport om tilstanden i opplæringen. Tilstandsrapporten skal omhandle læringsresultater,
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerValg 2011 Spørsmål til de politiske partiene i Bærum, og deres svar.
Valg 2011 Spørsmål til de politiske partiene i Bærum, og deres svar. BARNEHAGE 1. Barnehageloven angir maksimalt antall barn pr. pedagogisk leder i barnehagen. Den sier 7-9 barn under 3 år og 14-18 barn
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerOslo kommune Utdanningsetaten. Strategisk Plan 2016. Tonsenhagen skole
Oslo kommune Utdanningsetaten Strategisk Plan 2016 Tonsenhagen Innhold Skolens profil... 3 Alle skal lære mer - Elevenes grunnleggende ferdigheter og kunnskaper i basisfag er betydelig forbedret...4 Flere
DetaljerVedtatt av Vadsø kommunestyre KOMPETANSEPLAN 2013-2016 - HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT. Vedtatt av Vadsø kommunestyre
KOMPETANSEPLAN 2013-2016 - HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerArbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Det store heltidsvalget Hva er partene enige om? Kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver
DetaljerKompetanseplan for Voksenopplæringen
Kompetanseplan for Voksenopplæringen Vestre Toten kommune 2018-2019 Strategi for kompetanseutvikling i voksenopplæringen i Vestre Toten kommune Voksenopplæringen i kommunen jobber etter to lovverk. Opplæring
Detaljervære med å bidra til at fylkeskommunen
Politisk paneldebatt 22. mars 2013 - Nordlys Hotell Alta Finnmárkku Finnmark Invitasjon til media Utdanningsforbundet er Norges nest største fagforening og har over 156.000 medlemmer. Vi har medlemmer
Detaljer