Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Transkript

1 Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid mellom representanter fra organisasjonene og administrasjonen. Partene er enige om at den lokale lønnspolitikken ikke er å oppfatte som statisk, men vil være gjenstand for en kontinuerlig utvikling i samarbeid mellom administrasjonen og organisasjonene i høgskolen. Lønnspolitikken gjennomgås i forbindelse med de lokale forhandlingene. 1. Mål for lønnspolitikken Høgskolen i Oslo og Akershus skal ha en lønnspolitikk som bidrar til å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifisert personale. Høgskolens lønnspolitikk må forankres i virksomhetens mål og være en del av virksomhetens samlende politikk, strategier, planer og virkemidler. Vår lønnspolitikk er en viktig del av personalpolitikken og omfatter alle tilsatte i høgskolen. Lønnspolitikken skal bidra til at høgskolen rekrutterer, utvikler og beholder kvalifiserte og motiverte medarbeidere som bidrar til at virksomheten når sine mål. Den skal sikre sammenheng mellom lønn, kompetanse, karriereutvikling og arbeidsinnsats samt være et styrings-og utviklingsverktøy for lederne. Lønnspolitikken har som målsetting å: - stimulere til aktiv og målrettet innsats som bidrar til at høgskolen oppnår gode resultater - stimulere til målrettet kompetanseutvikling på alle områder - sikre lik lønn og like lønnsutviklingsmulighet uavhengig av kjønn - sikre sammenheng mellom lønn og innsats, kompetanse, arbeidssituasjon og oppnådde resultater - understøtte at høgskolen har ulike og likestilte karriereveier - sikre en helhetlig lønnspolitikk over tid og motvirke strukturelle forskjeller - være et bevisst virkemiddel for å rekruttere og beholde medarbeidere Høgskolens lønnspolitikk er basert på et målrettet system for vurdering av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Dette er et redskap for å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig som det vil være mulig å verdsette og belønne arbeidsutførelse på en mer målrettet måte. Det er viktig å skille klart mellom stillingsvurdering (vurdering av arbeids- og ansvarsområder lagt til stillingen), og 1

2 personvurdering (vurdering av hvorledes den enkelte utfører oppgavene lagt til stillingen mv.). Vurderingen av lønnsvilkår inngår i den enkelte leders ansvar for evaluering, oppfølgning og stimulering av egne medarbeidere. Ledere skal delta aktivt med innspill til lokale lønnsforhandlinger. De generelle stillingsbeskrivelsene i stillingsstrukturen skal legges til grunn både ved tilsettinger og i lokale lønnsforhandlinger og skal sikre en helhetlig stillingsstruktur i høgskolen. 2. Lønnsfastsettelse Lønnsutviklingen for den enkelte påvirkes av flere faktorer. Lokale lønnsforhandlinger er en viktig faktor i realiseringen av den lokale lønnspolitikken. Forhold utenfor høgskolen har også innvirkning på lønnsutviklingen gjennom forhold som fastsettelse av rammer for lønnsforhandlinger i staten, sentrale forhandlinger og justeringer og de økonomiske rammebetingelser. Lønn fastsettes på følgende måter: ved tilsetting, ut fra sentrale rammer og retningslinjer og lokal lønnspolitikk vurdering etter inntil 12 måneders tilsetting (HTA 2.3.8) kompetanseopprykk for UF-tilsatte gjennom sentrale tariffavtaler gjennom lokale forhandlinger (HTA og 2.3.4) B-tillegg A. Lønnsplassering ved kunngjøring og ved tilsetting Før en stilling lyses ut må det foretas en stillingsvurdering basert på en beskrivelse av stillingens oppgaver og krav til kvalifikasjoner. Vurderingen skal ligge til grunn både for selve rekrutteringsprosessen og for spørsmålet om lønnsplassering. Lønnsplassering ved kunngjøring av stillinger i høgskolen er regulert i egne retningslinjer som er drøftet med organisasjonene (vedlegg). Dersom det skal avvikes fra disse retningslinjene, skal organisasjonene informeres med rett til å be om drøftinger innen tre dager, slik hovedtariffavtalen tilsier. Markedssituasjonen kan tilsi at det kan være nødvendig å gå ut over lønnsspennet for utlysningen for å få rekruttert egnet personale. Ved tilsetting må arbeidsgiver foreta en lønnsvurdering basert på stillings- og personvurdering, samt markedssituasjonen. Til sammen vil dette danne grunnlag for endelig lønnsplassering. 2

3 B. Lønnsfastsettelse ved prøvetidens utløp, eventuelt etter 12 måneder etter HTA Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Organisasjonene skal informeres om bruk av HTA en gang i året. C. Kompetanseopprykk for UF-tilsatte Ved opprykk til førstestilling innplasseres man i laveste lønnstrinn for stillingen eller plasseres 4 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling som høgskolelektor dersom laveste lønnstrinn ikke gir minst 4 lønnstrinns opprykk. Ved opprykk til professor og dosent foretas det individuelle vurderinger. 3. Stillingsvurdering Det er utarbeidet stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav for tekniske og administrative stillinger (vedlegg 1). Denne rettledende beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og brukes i forbindelse med utlysing av stillinger. Kvalifikasjonskrav i kunngjøringstekster skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene. Det er i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006 og i forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat av 31. januar 2006 bestemt felles stillingsstruktur for undervisnings- og forskerstillinger ved universiteter og høgskoler. 4. Personvurdering Lønnssystemet i Staten åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Personvurderingen skal ta utgangspunkt i: stillingsvurderingen ved vurdering av arbeidsinnsats og arbeidsutførelse dokumenterte individuelle resultater innsats og resultater basert på høgskolens uttrykte mål og verdier For personvurdering ved tilsetting, se pkt. 4.2, for personvurdering ved forhandlinger se vedlegg Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler Kompetanseutvikling Lederutvikling Medarbeidersamtaler Lønnsamtaler 3

4 Lønns- og personalpolitiske handlingsplaner Lønnsstatistikker og personaloversikter Doktorgradsstipend Førstelektorprogram Fullføringsstipend for høgskolelærere Seniorstipend Jobbrotasjon og hospitering Utveksling mellom høyere utdanningsinstitusjoner i Norge Deltakelse i utvekslingsprogrammer i Norden og Europa, samt annen internasjonal utveksling 6. Lønnsforhandlinger Høgskolen i Oslo og Akershus er eget forhandlingssted med likeverdige forhandlingsparter. Forhandlingene føres på virksomhetsnivå. De forhandlingsberettigede organisasjoner blir innkalt til lokale forhandlinger. Kravene skal fremmes på egne skjemaer til og forhandlinger 6.1. Opplæring Det er viktig at partene har en felles forståelse og et felles begrepsapparat i arbeidet med forhandlingene. Derfor er det viktig at partene minst annethvert år i samarbeid holder temamøter/seminar hvor lønns- og forhandlingssystemet gjennomgås Taushetsplikt og etikk i forhandlingsprosessen habilitetsspørsmålet skal vurderes ved oppstart av alle forhandlinger opplysninger som kommer fram i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt opplysninger som kommer fram om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre det er kun protokollen fra forhandlingene som skal gjøres kjent det er arbeidsgivers plikt å informere aktuelle medarbeidere på forhånd om opplysninger av negativ art som eventuelt vil framkomme gjennom forhandlingene ingen kan forhandle om sin egen lønn, jf. HTA pkt nr Lokale lønnsforhandlinger forhandlinger Forhandlingene føres på grunnlag av HTA, sentrale føringer, lokal lønnspolitikk og lokale føringer. Forhandlingene føres normalt en gang i kalenderåret med virkning fra avtalt dato. 4

5 Forberedende møte Før forhandlingene starter skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene der man bl.a. gjennomgår forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse, hensynet til likestilling og referat fra forrige forhandlingers evalueringsmøte. Videre avtales kravfrist, møteplan og hvordan selve forhandlingene skal gjennomføres. I møtet skal det drøftes hvordan sentrale føringer og eventuelt andre føringer, som partene blir enige om, skal følges opp. Kriteriene (vedlegg 2) skal drøftes i møtet. Partenes egne føringer og prioriteringer må fremlegges. Det avtales hvilke informasjonsrutiner som skal følges i forbindelse med forhandlingene og resultatet av dem. Rutinene skal sikre de tilsatte informasjon om de årlige lokale forhandlingene og hvilken mulighet de har for å fremme krav. Det legges vekt på god informasjon på veven. Partene må klargjøre hvilken type tallmateriale som skal benyttes i forhandlingene. Samme type tallmateriale og statistikk bør brukes fra år til år slik at det blir mulig å sammenligne tallene og følge utviklingen. Tallmaterialet og statistikken som utarbeides, må foreligge i god tid før forhandlingene starter. Det skal utarbeides et referat fra det forberedende møtet som skal godkjennes av partene. Evalueringsmøte Partene skal komme sammen kort tid etter de lokale forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene. Eventuelle forslag til forbedringer mv. skal nedfelles i et referat som skal godkjennes av partene Lokale forhandlinger forhandlinger I henhold til Hovedtariffavtalen kan partene føre forhandlinger på særskilt grunnlag blant annet når: det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av stillingens / den tilsattes lønn det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft arbeidstakere har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats det er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Krav etter hovedtariffavtalens pkt forhandles fortløpende. Forhandlingskrav som er basert på at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsettelsen av stillingens / den tilsattes lønn, bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse og/eller stillingsvurdering eller opplysninger som på annen måte gjør det mulig å vurdere endringene i de pålagte oppgaver. 5

6 Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet for det enkelte krav fastsettes under forhandlingene. Forhandlingene skal i utgangspunktet føres på fritt grunnlag uten noen økonomisk ramme, og forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor de tildelte budsjettrammer 6.5. Seniorer Høgskolen ønsker å ha et særskilt fokus på seniorene. Ansatte som er over 62 år kan vurderes særskilt når de har viktig kompetanse som det blir vanskelig å erstatte og det er viktig for høgskolen å beholde den ansatte lenge nok til å sikre god kompetanseoverføring. 6