LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE

Transkript

1 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse Stillinger uten lederansvar Arbeidslederstillinger Stillinger med stort faglig ansvar Enhetsledere Rådmannen og lederstillinger i rådmannens stab. 3.LOKALE FORHANDLINGER 4 BONUSLØNN 5. RUTINER FOR LØNNSFASTSETTELSE 5.1. Ved nytilsetting 5.2. Ved skifte av stilling i kommunen tilsetting i vikariat 5.3. Avlønning ved vakanse i stilling 5.4. Ved lokale forhandlinger 5.5. Tillitsvalgte 5.6. Medarbeidersamtale/lønnssamtale 5.7. Stillingsbeskrivelse 5.8. Kompetanseplan

2 1. LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1 Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte er. Med dette som utgangspunkt fastsettes lønn ved tilsetting og ved lokale forhandlinger. De lønnspolitiske retningslinjene skal være et grunnlag for denne lønnsfastsettingen. Retningslinjene skal vurderes årlig etter at sentrale tarifforhandlinger er gjennomført. Drøftingene angående kommunens lønnspolitikk inngår som en del av de årlige lønnspolitiske drøftinger. 1.2 Målsetting Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet Lønnspolitikken skal i tillegg være et av flere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 2. LØNN VED TILSETTING 2.1 Utlysningstekst Grunnlaget for lønnsfastsetting ved nytilsetting skjer ved utforming av utlysningsteksten. Vanligvis vil det være en entydig sammenheng mellom stilling og sentral tariffavtale. Dersom en i utgangspunktet er åpen for søkerer med ulikt kompetansenivå må også lønnsangivelsen i utlysningsteksten gjenspeile dette. Dersom en ikke ønsker å binde opp lønnsnivået og slik begrense søkermassen, er det ikke nødvendig å angi lønnsnivå. Utlysningstekst skal alltid forelegges lønns- og personalkontoret og tillitsvalgte før utlysning. 2.2 Rammer for lønnsfastsetting Stillinger uten lederansvar For ansatte som har lønnsfastsettelse etter Hta. Kap. 4 er utgangspunktet for lønnsfastsettelse er minstelønn etter sentral tariffavtale. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn. Relevant utdanning/erfaring utover det som kreves for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Arbeidslederstillinger Med arbeidslederstillinger menes lederstillinger på nivået under enhetslederne For lederstillinger som ikke har delegert myndighet og ansvar når det gjelder budsjett og personalforvaltning skal lønnsfastsettelsen bygge på minstelønn etter Hta. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn.(jfr. Pkt ) Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Arbeidsledere skal avlønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt til å lede

3 2.2.3 Stillinger med stort faglig ansvar Med stillinger med stort faglig ansvar menes stillinger som har et selvstendig fagansvar innenfor ett eller flere fagområder hvor stillingen ikke inneholder personal- eller økonomiansvar. Dette kan også være stillinger opprettet for å løse bestemte oppgaver av forbigående art eller oppgaver over et bestemt tidsrom. (prosjektstillinger) For ansatte som har lønnsfastsettelse etter Hta. Kap. 4 er utgangspunktet for lønnsfastsettelse er minstelønn etter sentral tariffavtale. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn. Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Enhetsledere Med enhetssledere menes de lederstillinger som rapporterer direkte til rådmannen. Lønn fastsettes på bakgrunn av: «Størrelsen på» budsjett- og personalansvar Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Dokumentert rekrutteringsvansker Rådmannen og lederstillinger i rådmannens stab. Dette er stillinger hvor tilsettingsmyndigheten er plassert i det politiske nivået. Ved tilsetting fastsettes lønn etter avtale. 3. LOKALE FORHANDLINGER Ved lokale forhandlinger ønsker Oppdal kommune i størst mulig grad å knytte lønnstillegg til kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Hensikten med dette er å bidra til nytenkning, utvikling og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Det påligger den enkelte enhetsleder, i januar hvert år, å gjøre kjent hvilke mål som er viktige å oppnå for enheten. Følgende kriterier skal legges til grunn ved vurdering av den enkelte: Kompetanse Ny formell kompetanse som den ansatte tilegner seg i løpet av tilsettingsforholdet kan gi grunnlag for lønnsøkning. Ved slike vurderinger skal det legges vekt på: o I hvilken grad kompetansehevingen er etterspurt av arbeidsgiver o Om kompetansehevingen ble foretatt etter avtale med arbeidsgiver o I hvilken grad den nye kompetansen blir brukt i arbeidssituasjonen o Om den nye kompetansen fører til fokus på økt kvalitet og effektivitet i tjenesten

4 Resultater Den ansattes resultatoppnåelse skal ha innvirkning på vedkommendes lønnsutvikling. Det skal da vurderes spesielt om den ansatte: o Når mål i forhold til oppgaver definert i virksomhetsplaner og budsjett o Holder ønsket kvalitet på utført arbeid, jfr. Kommunens kvalitetsdokumenter o Viser engasjement og bidrar til nytenkning og utvikling av tjenesten o Evner å planlegge, prioritere og gjennomføre arbeidsoppgaver Personvurderingskriterier Ved vurdering av den enkelte ansatte skal følgende kriterier legges til grunn: o Evner å ta selvstendig initiativ o Viser fleksibilitet o Er serviceinnstilt (forutsetter at enheten har utarbeidet serviceerklæring) o Evne og vilje til samarbeid, samhandling og teamarbeid o Evne og vilje til å bidra til utvikling av organisasjonen, herunder et godt arbeidsmiljø o Bidrar til å gi arbeidsplassen og kommunen et godt omdømme o Bidrar til helhetstenking i kommunen Lik lønn Under ellers like vilkår (jfr. punktene ovenfor ) vil Oppdal kommune ha mest mulig lik avlønning for ansatte som utfører likeverdig arbeid. Videre skal det være mest mulig lik avlønning mellom ansatte med samme krav til kompetanse. Dette gjelder både mellom ulike yrkesgrupper og innen bestemte yrkesgrupper. 4. BONUSLØNN Det vises til Hta. kap. 3, pkt. 3.6 Ansatte eller grupper av ansatte kan gis bonustillegg i form av en engangskompensasjon. Slik bonus er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. Bonustillegget kan gis som en kompensasjon for ekstraordinær innsats eller resultater. Bonusavlønning kan også være aktuelt i særdeles krevende arbeidssituasjoner. Mål og resultatindikatorer som skal legges til grunn for denne godtgjøringsformen, skal i hvert enkelt tilfelle være drøftet med de ansattes organisasjoner. Bonustillegget kan gis uti fra initiativ enten fra arbeidsgiver eller de ansattes organisasjoner. 5. RUTINER FOR LØNNSFASTSETTELSE 5.1 Ved nytilsetting Som beskrevet i pkt. 2.1 ligger grunnlaget for lønnsfastsetting i utlysningsteksten. Lønnskrav skal avklares før arbeidsavtale signeres. Den som har ansettelsesmyndigheten har også myndighet til å fastsette lønn innen vedtatte retningslinjer. Lønnsansiennitet fastsettes også av den som har ansettelsesmyndighet på bakgrunn av dokumentasjon. Dersom den som har ansettelsesmyndigheten vurdere at det er behov for å gå utover rammene fastsatt i disse retningslinjene skal dette legges frem for administrasjonsutvalget. 5.2 Ved skifte av stilling i kommunen og ved tilsetting i vikariat Ved skifte av stilling i kommunen og ved tilsetting i vikariat skal retningslinjene for nytilsetting legges til grunn og ikke stillingsinnehavers personlige avlønning. 5.3 Avlønning ved vakanse i stilling Ved vakanse i stilling i minst 1 mnd. skal den som har tilsettingsmyndighet vurdere om det får konsekvenser for andre arbeidstakere ved samme avdeling. Vedkommende leder har fullmakt til å innvilge arbeidstakere som blir

5 pålagt merarbeid tillegg til ordinær lønn. Tillegget gis for det tidsrommet stillingen står vakant, dog begrenset oppad til 6 mnd. 5.4 Ved lokale forhandlinger Rådmannen har myndighet til å føre forhandlinger og godkjenne protokollen. 5.5 Tillitsvalgte Arbeidsgiver drøfter sin lønnspolitikk med arbeidstakerorganisasjonene årlig ved lønnspolitiske drøftinger. Ved nytilsetting har tillitsvalgte innflytelse gjennom deltakelse i ansettelsesprosessen. 5.6 Medarbeidesamtale/lønnssamtale Det er en forutsetning for bruk av individuell avlønning at lønnsutvikling inngår i medarbeidersamtalen. Enhetsleder har ansvaret for å påse at dette blir fulgt opp. 5.7 Stillingsbeskrivelse I de tilfellene det oppstår uenighet mellom en ansatt og arbeidsgiver om innholdet i en stilling, så skal arbeidsgiver og representant for den ansattes arbeidstakerorganisasjon snarest møtes til drøftingsmøte. Den ansatte kan kreve at arbeidsgiver utarbeider stillingsbeskrivelse for stillingen. 5.8 Kompetanseplan Den enkelte enhetsleder skal utarbeide en kompetanseutviklingsplan for sin enhet. Planen skal vise et eventuelt gap mellom den kompetansen enheten besitter og det som er ønskelig. Oppdal 7. september 04 Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 06/04