ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

Transkript

1 ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

2 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet både for arbeidsgiver og for ansatt. Det er de sentrale forhandlingene som danner rammene for store deler av den lokale lønnspolitikken. Ved lokale forhandlinger kan kriteriene variere fra år til år, alt etter kommunens behov og satsingsområder. Det er en forutsetning at kriteriene er kjent blant ansatte for å skape forståelse og forutsigbarhet for kommunens lønnspolitikk. HTA kap. 3.2 forutsetter at kommunen har en lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med tillitsvalgte. Arbeidsgiver vil etter lønnspolitiske drøftinger med tillitsvalgte informere ansatte via oppslag/intranett om hvilke kriterier som er prioriterte til kommende lønnsforhandlinger. Lønnspolitiske retningslinjer gjelder for alle ansatte i Strand kommune (kap. 3, 4 og 5). 2. LØNNSPOLITISKE MÅL Strand kommune sine mål i den lokale lønnspolitikken er: - Rekruttere og beholde høyt kvalifiserte ansatte/nøkkelpersonell. - Utvikle og motivere ansatte til å nå Strand kommunes strategiske mål, og spesifikke mål for den enkelte virksomhet. - Skape trivsel og trygghet på arbeidsplassen. - Stimulere til videre-/etterutdanning i tråd med kommunens behov. - Stimulere til målrettet innsats. - Være et virkemiddel til fornuftige og nødvendige omstillinger. 3. GENERELT Strand kommune ønsker at alle ansatte skal ha en lønnsutvikling som gjør at det er attraktivt å søke jobb og bli værende i kommunen. Alle ansatte skal ha en arbeidsavtale i tråd med reglene i AML, og det skal avholdes en medarbeidersamtale hvert år. Det er viktig å ivareta lønnsutvikling for alle ansatte i Strand kommune. HTA s kap. 3, pkt om lønnssamtale kan derfor være et virkemiddel dersom det oppstår urimelig lønnsutvikling for enkelte ansatte. En viktig forutsetning for endring av lønn er arbeidsresultatene til ansatte. Innfrielse av aktuelle kriterier er med på å danne grunnlaget for lønnsforhandlinger. Det er et lederansvar å ivareta lønnsutvikling for ansatte som åpenbart faller inn under prioriterte kriterier, når ansatte selv ikke fremmer krav via egen fagforening, eller er uorganisert. Ansatte som er organiserte i en fagforening har forhandlingsrett via sin hovedtillitsvalgt, mens ansatte som er uorganiserte ikke har forhandlingsrett, men kan anmode arbeidsgiver om høyere lønn. Side 2 av 9

3 Hovedtariffavtalens kap. 3 Ansatte som tilhører kap. 3 er ledere. Disse får sin lønn justert årlig i tråd med HTA kap og (lokal lønnsdannelse). Hovedtariffavtalens kap. 5 Ansatte som tilhører kap. 5 er personer i stillinger med krav om høyere akademisk utdanning. Også disse får sin lønn justert årlig i tråd med HTA kap. 5.2 (lokal lønnsdannelse). Hovedtariffavtalens kap. 4 Ansatte som tilhører HTA kap. 4 får sin lønn justert ved hvert hovedoppgjør (2. hvert år). Som et resultat av et hovedoppgjør kan det bli satt av en lokal pott som skal brukes til lokale lønnsforhandlinger etter HTA s kap. 4.A.1. Videre får ansatte i kap. 4 justert sin lønn ved mellomoppgjørene som er årene mellom hovedoppgjørene. I kap. 4 finner vi to ulike grupperinger; 4C som omfatter undervisningspersonell, og kap. 4B som omfatter alle andre ansatte som ikke er ledere eller personer med høyere akademisk bakgrunn. Strand kommune ønsker å motivere til kompetanseheving blant ansatte. Dette kan være å fullføre en videregående utdanning, ta et fagbrev, ta videre-/etterutdanning på høyskole- /universitetsnivå med mer. Kompetansehevingen vil gi lønnsmessig uttelling dersom den er i tråd med kommunes behov. Det er en forutsetning at utdanningen er relevant og i bruk i oppgaveløsningen. HTA kap. 4.A.4 kan brukes dersom ansatte tar relevant videre-/etterutdanning. Stillinger hvor kommunen har rekrutteringsproblemer eller stillinger hvor det er problemer med å beholde personalet kan prioriteres ved forhandlinger. HTA kap. 4.A.3 og 5.3 er forhandlingsbestemmelser som brukes når det er spesielle behov for å beholde kvalifiserte ansatte eller tilby høyere lønn til nyansatte (se vedlegg 2 for HTA s tekst om disse bestemmelsene). Kap. 4.A.3 og 5.3 skal ikke brukes til å rette opp lønnsmessige skjevheter. Aktuell fagforening skal informeres ved bruk av HTA kap. 4.A.3 og 5.3. I helt spesielle tilfeller kan lokale særavtaler inngås med hjemmel i HA del A, 4-5. I tråd med HTA avholdes minst et årlig lønnspolitisk drøftingsmøte. Første møte holdes tidlig på året og skal ha som et av flere tema prioriterte kriterier ved neste lokale forhandling. Oppdatert lønnsstatistikk skal fremlegges til møtet. Et nytt lønnspolitisk drøftingsmøte kan avholdes etter at sentralt oppgjør er ferdigbehandlet for eventuelt å justere føringene for forhandlingene i tråd med resultatet i sentralt oppgjør. Eventuell ny revidert lønnsstatistikk og andre nødvendige opplysninger skal fremlegges før frist for innsending av krav kunngjøres. Lokale forhandlinger skal følge HTA s retningslinjer for god forhandlingsskikk. Innfridde krav skal knyttes til prioriterte kriterier, og det skal være åpenhet fra begge parter om dette under og etter forhandlingene. Side 3 av 9

4 4. KRITERIER Kriterier som drøftes og prioriteres i drøftingsmøter: 1. Innsats, eksempelvis: - innsats utover det som normalt forventes i stillingen - dyktighet, ansvars- og kvalitetsbevissthet i utføring av oppgaver - selvstendig initiativ - aktiv deltakelse i virksomhetens generelle drift - foreslår og identifiserer forbedringsmuligheter for å nå virksomhetens mål. 2. Samarbeidsevne, eksempelvis: - å kunne løse oppgaver i samarbeid med andre - å utføre oppgaver andre er avhengig av innen avtalt tid - å løse oppgaver på tvers av organisatoriske linjer - å ta i et tak på andre sine arbeidsfelt når det er travelt - har evne og vilje til omstilling. 3. Formell kompetanse Relevant utdanning som en ikke automatisk får lønnsmessig kompensasjon for, og som er i bruk i utførelsen av arbeidsoppgavene. Eksempelvis videreetterutdanning, kurs, sertifisering/sertifikater. Utdanningen må kunne dokumenteres. 4. Realkompetanse/erfaring Kunnskaper og ferdigheter som er opparbeidet utenfor det formelle utdanningssystemet, og som er i bruk i utførelsen av arbeidsoppgavene. Må begrunnes av søker. 5. Andre kriterier Kriterier som er spesielle på et bestemt tidspunkt, og som partene har drøftet frem i lønnspolitisk drøftingsmøte. Kriteriene kan veksle fra år til år. Eksempelvis: - lønnsjusteringer på grunn av markedssituasjonen - åpenbare og urettmessige lønnsskjevheter - med mer. 5. GRUNNLAG FOR KRITERIEOPPNÅELSE For å finne ut om ansatte har innfridd forventninger i arbeidsutførelsen med mer, og dermed innfrir krav knyttet til prioriterte kriterier, skal lederen/nærmeste overordnet gjøre en vurdering av sine ansatte. Side 4 av 9

5 Personvurdering I forbindelse med den årlige medarbeidersamtalen skal det gjøres en vurdering av ansatte i forhold til gitte kriterier, og hvordan disse er innfridd: Kriterier Under Forventet Over Kommentarer 1) Innsats, eksempelvis: - innsats utover det som normalt forventes i stillingen - dyktighet, ansvars- og kvalitetsbevissthet i utføring av oppgaver - selvstendig initiativ - aktiv deltakelse i virksomhetens generelle drift - foreslår og identifiserer forbedringsmuligheter for å nå virksomhetens mål. 2) Samarbeidsevne, eksempelvis: - å kunne løse oppgaver i samarbeid med andre - å utføre oppgaver andre er avhengig av innen avtalt tid - å løse oppgaver på tvers av organisatoriske linjer - å ta i et tak på andre sine arbeidsfelt når det er travelt - har evne og vilje til omstilling. 3) Formell kompetanse Relevant utdanning som en ikke automatisk får lønnsmessig kompensasjon for, og som er i bruk i utførelsen av arbeidsoppgavene. Eksempelvis videre- /etterutdanning, kurs, sertifisering/sertifikater. Utdanningen må kunne dokumenteres. 4) Realkompetanse/erfaring Kunnskaper og ferdigheter som er opparbeidet utenfor det formelle utdanningssystemet, og som er i bruk i utførelsen av arbeidsoppgavene. Må begrunnes av søker. 5) Andre kriterier Kriterier som er spesielle på et bestemt tidspunkt, og som partene har drøftet frem i lønnspolitisk drøftingsmøte. Kriteriene kan veksle fra år til år. Eksempelvis: - lønnsjusteringer på grunn av markedssituasjonen - åpenbare og urettmessige lønnsskjevheter - rekruttere/be holde ressurspersoner - med mer. Side 5 av 9

6 6. KRAV TIL LEDERE I STRAND KOMMUNE Lederen er ansvarlig for lønnsutvikling for alle ansatte i egen virksomhet. Med bakgrunn i ovennevnte skal lederen årlig gjøre en vurdering av sine ansatte. Vurderingen knyttes til medarbeidersamtalen. Når lederen utarbeider anbefaling til lønnsjustering for en ansatte, skal anbefalingen knyttes til et eller flere av de prioriterte kriteriene. Lederen er ansvarlig for at prioriterte kriterier er kjent blant ansatte i egen virksomhet. 7. KRAV TIL FAGFORENINGENE Når fagforeningene leverer krav til lokale forhandlinger skal disse være knyttet til et eller flere av de prioriterte kriteriene. Kravene skal i tillegg være prioriterte. Hovedtillitsvalgte er ansvarlig for at prioriterte kriterier er kjent blant egne medlemmer. Hovedtillitsvalgte jobber aktivt for at egne medlemmer leverer krav til lokale lønnsforhandlinger dersom de innfrir i forhold til prioriterte kriterier. 8. REGELMESSIG EVA LUERING AV LOKALE FORHANDLINGER Kort tid etter at det er avholdt lokale forhandlinger etter HTA kap , 3.4.2, 4.A.1 og 5.2 skal det foretas en evaluering av prosessen. Partene går gjennom følgende punkt: - tillegg gitt sett opp mot prioriterte kriterier, - tillegg som er gitt fordelt på kjønn, stillingsgrupper, eventuelt annet, - forhandlingsprosessen - lønnsjusteringer ved bruk av HTA kap. 4.A.2, 4.A.3, 4.A.4, 5.3. Erfaringer som gjøres i evalueringsmøtet skal brukes til å forbedre prosessen. 9. EVALUERING AV LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER For å få effekt av dokumentet før en ny evaluering, bør retningslinjene være utprøvd i minst en hel tariffperiode; dvs. 2 år. Lønnspolitiske retningslinjer evalueres og revideres senest VEDLEGG Vedlegg 1 sier noe om lønnspolitikk knyttet til ledere. Dette er regulert i HTA s kap. 3 og følger derfor som eget vedlegg. Vedlegg 2 inneholder utdrag fra HTA (kap. 4.A.3, 4.A.4 og kap. 5.3). Side 6 av 9

7 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FORHOLDET TIL LEDERE VEDLEGG 1 Strand kommune har en to-nivå organisasjonsmodell, og i tråd med HTA er ledere innplassert i kap Dette innebærer at all lønnsfastsettelse skjer på lokalt plan på grunnlag av bestemmelsene i HTA. Alle virksomhetslederne har en lederavtale som sier noe om hva rådmannen forventer av en leder, og likedan hva en leder kan forvente seg av rådmannen. Rådmannen avholder medarbeidersamtale med alle lederne en gang i året, og samtalen vil være et ledd i den vurderingen rådmannen gjør av lederens lønnsnivå. Bestemmelsene i HTA Kapittel 3.4 i HTA gir bestemmelser for hvordan ledere skal vurderes lønnsmessig. Vi har to ulike kapitler; og HTA har en innledning til kap. 3.4 som sier følgende: Kap Lederstrukturen fastsettes lokalt. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i HTA. Partene skal lokalt avtale hvilke lederstillinger som omfattes av pkt Ved uenighet avgjør kommunen innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. Ved lønnsfastsettelsen tas det hensyn til kommunens totale situasjon. For ledere som får sin lønn fastsatt etter kap. 3.4, byttes første siffer i stillingskoden ut med et 9-tall. Kap I dette kapitlet inngår - rådmann - kommunalledere - personalsjef HTA gir følgende bestemmelse for avlønning for disse stillingene: Lønn fastsettes etter lokal vurdering. Vurdering av lønn kan foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: - oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - utøvelse av lederskap - betydelige organisatoriske endringer - behov for å beholde kvalifisert personell. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Side 7 av 9

8 Kap I dette kapitlet inngår alle ledere som rapporterer direkte til rådmann/ kommunalledere: - virksomhetsledere - stabsledere HTA gir følgende bestemmelse for avlønning for disse stillingene: Lønn fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlinger gjennomføres en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: - endret ansvarsområde - oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - utøvelse av lederskap - betydelige organisatoriske endringer - behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. Oppnås ikke enighet avgjøres tvisten ved lokale nemnd eller pendelvoldgift, jf. HA s del A, 6-2. Side 8 av 9

9 VEDLEGG 2 TEKST FRA HTA HTA s kap. 4.A.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere : I de tilfeller det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. HTA s kap. 4.A.4 Kompetanse : «Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer ikke partene til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud.» HTA s kap. 5.3 Annen lønnsregulering. Der det foreligger spesielle behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering utover hva som følger av punkt 5.2. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer ikke partene til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Dokumentet er vedtatt av Administrasjonsutvalget Side 9 av 9