LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai april 2016

Transkript

1 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: /15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai april 2016 VEDTATT I PSU 13. oktober 2014, SAK: 019/14 Planen omhandler alle ansatte i Vågan kommune 1. INNLEDNING Intensjonen med lønnspolitisk plan (LPP) er at den skal brukes som retningslinje, og må ses i sammenheng med Hovedtariffavtalen (HTA) for KS-området. Planen gjelder for tariffperioden til Nytt sentralt lønnssystem innføres fra , dette må ivaretas i planperioden. Vågan kommunes lønnspolitikk er utarbeidet i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene. LPP er et verktøy i kommunens arbeidsgiver- og personalpolitikk, planen skal være et verktøy for å rekruttere og beholde ansatte samt bidra til en rettferdig lønnspolitikk for alle ansatte. Lønnsplasseringen til en arbeidstaker må gjenspeile individuelle og lokale forhold, som f.eks. kompetanse, innsats, resultater og forholdene på det lokale arbeids marked. Lønn skal fastsettes ved ansettelse og ved forhandlinger. Nytilsatte vil bli tatt med i lokale forhandlinger etter minimums 6 måneders ansettelse. Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnspolitikk Vågan kommunes personalpolitikk skal underbygge kommunens målsettinger og resultatkrav innenfor de tjenesteområdene og støttefunksjonene som kommunen til enhver tid forvalter. Lønnspolitikken er en viktig del av personalpolitikken og skal utøves med bakgrunn i kommunens oppgaver, personalsituasjon og budsjett, samt under hensyn til hvilke tiltak som er nødvendig for å nå kommunens mål. Postadresse: 8305 Svolvær Telefon: Bankgiro: Besøksadresse: Rådhuset Telefaks: Bankgiro skatt: Org.nr Webadresse: E-post: postmottak@vagan.kommune.no

2 Vågan kommunes lønnspolitikk skal stimulere til utvikling, effektivitet og målrettede resultater. Lønnspolitikken skal være et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere. I hht. HTA pkt 3.2 skal lønnspolitikken blant annet bidra til å: - Motivere til kompetanseutvikling - Motivere til mer heltid - Beholde, utvikle og rekruttere - Sikre kvalitativt gode tjenester. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Lønnen skal stå i forhold til den enkelte arbeidstakers arbeids- og ansvarsområde, kompetanse, innsats og resultater. Markeds- og rekrutteringssituasjonen vil også påvirke lønnsfastsettingen, og i en del tilfeller kan dette føre til at ansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare stillinger/kvalifikasjoner. Arbeidsgiverpartene på alle enheter er ansvarlig for lokal gjennomføring og oppfølging av kommunens lønnspolitikk. Nytilsatte i alle kapittelområder skal lønns plasseres ut i fra kunngjøringsteksten. Relevant utdanning skal som hovedregel vektlegges for alle kapitler i HTA. I tilfeller hvor ansatte søker seg til stillinger med lavere lønnsplassering, eller stillinger med lavere kompetansekrav, må den ansatte påregne at lønnsfastsettelsen følger kunngjøringsteksten. I slike tilfeller må den ansatte forvente å gå ned i lønn. Lønnen skal for øvrig stå i forhold til markeds- og rekrutteringssituasjonen. Vågan kommune skal som hovedregel ansette folk i full stilling. Unntak skal drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledig stilling skal deltidsansatte som er kvalifisert for stillingen tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold jf. HTA kap. 1 pkt Målsettingen med kommunens lønnspolitiske plan er å: 1. Sikre en rettferdig lønnsutvikling for alle ansatte. 2. Rekruttere og beholde godt kvalifisert arbeidskraft. 3. Gi føringer for den lokale lønnsfastsettelsen. 4. Bidra til å skape økt forståelse mellom partene i de lokale lønnsforhandlingene. 5. Sikre en forsvarlig og ansvarlig bruk av lønnsmidlene. 6. Fremme kommunen som serviceinstitusjon/omdømmebygging. 7. Gjøre kommunen bedre i stand til å benytte lønn som virkemiddel for å nå de vedtatte mål. 8. Være en viktig del av Vågan kommunes arbeidsgiverpolitikk, og virke rettferdig og stimulerende på arbeidsmiljøet. 2

3 2. GENERELLE BESTEMMELSER Partene skal under forhandlinger forholde seg til Hovedtariffavtalens kap. 3, 4 og 5, sentrale føringer, særavtaler, lønnspolitisk plan og resultatet i lønnspolitisk drøftingsmøte, slik at prosessen blir så effektiv og åpen som mulig. Vågan kommune skal kunne tilby en lønn som gjør det mulig å rekruttere og beholde medarbeidere med de ønskede kvalifikasjoner. De tillitsvalgte og kommunens representanter på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter bl.a. alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger. Det skal avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte med de respektive arbeidstakerorganisasjonene i forkant av de lokale lønnsforhandlingene/lønnsjusteringene. Møtet kan bl.a. omfatte: Erfaringer fra tidligere lokale forhandlinger. Rekrutteringstiltak. Lønns- og personalpolitiske planer. Kompetansegivende etter-/videreutdanning. Hensynet til likestilling og likelønn. Lokal stillingsstruktur. Lønnsmessige skjevheter. Tiltak for særskilte arbeidstakergrupper. Praktisk gjennomføring av de lokale forhandlinger, herunder forhandlinger etter omorganisering. Tilbud til uorganiserte arbeidstakere skal fremlegges i forkant av forhandlingene Krav som kommer inn for seg sent til arbeidsgiver vil ikke bli behandlet Forhandle pr. telefon er mulig Det gis ikke åpning for at arbeidstakerne kan forhandle for seg selv Arbeidsgiver skal forut for drøftingsmøtet legge fram tallmateriale som viser lønns -nivå og lønnsutvikling fordelt på kjønn. Lønnssamtale Alle ansatte i Vågan kommune kan be om en lønnssamtale med sin nærmeste leder. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I den samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen. Det er arbeidsgiver som skal innkalle til en slik lønnssamtale innen 14 dager etter at arbeidstaker har bedt om slik samtale. Rettferdig lønn /likelønn Innenfor yrkesgrupper og mellom sammenliknbare yrkesgrupper skal det ikke være lønnsforskjeller basert på kjønn. Unntak for dette kan være der kommunen har satt inn rekrutteringstiltak. Arbeidstakere som tar videreutdanning, eller på andre måter bidrar til produktivitet og effektivitet skal kunne bli premiert med høyere lønn. 3

4 Uorganiserte Arbeidsgiver har ansvar for å ivareta en forsvarlig lønnspolitikk for alle ansatte uavhengig av om arbeidstakerne er organisert eller ikke. Eventuelle tilbud som gis til uorganiserte forevises til organisasjonene ved forhandlings start. Tilrettelegging Det skal gis mulighet for arbeidstakere å få tilrettelagt sin arbeidssituasjon. En slik tilrettelegging kan skje for et kortere eller lengre tidsrom avhengig av situasjonen. Særskilte forhandlinger Særskilte forhandlinger skal gjennomføres 2 ganger pr år, primært i april og i forkant av lokale forhandlinger på høsten. Krav om slike forhandlinger må være arbeidsgiver i hende innen 1. april og 15. september. 3. LØNNSBESTEMMELSER Generelle lønnsbestemmelser for stillinger plassert i HTA kap. 3.4, 4 B, 4 C og 5 Lederstillinger Ledere på alle nivå under resultatleder skal som hovedregel avlønnes minst kr høyere enn den de er satt til å lede, dog med unntak av de bestemmelsene som hovedtariffavtalen viser til: særskilt avlønning pga. spesial-/spisskompetanse, retrettstillinger, personlig avlønning og lignende. Kompetanse (Spesial- /etterutdanning) Vågan kommune synliggjør kommunens kompetansebehov gjennom aktiv bruk av strategisk kompetanseplan og kompetanseplanen. Alle ansatte som tar etter- og videreutdanning som omfattes av kompetanseplanen skal, gjennom sin fagorganisasjon, gis anledning til å forhandle. Spesial,-/etterutdanning på høyskole/universitetsnivå som er relevant for stillingen i kommunen gis kr 5 000,- pr 5 vekttall/15studiepoeng, kr ,- pr 10 vekttall/30 studiepoeng og kr ,- for 20 vekttall/60 studiepoeng. Videre -/etterutdanning ut over 20 vekttall/60 studiepoeng vurderes særskilt. Ansatte som er pålagt særskilt ansvar For ansatte som er pålagt et særskilt ansvar, gis tillegg på kr ,- I helt spesielle tilfeller kan dette økes, men ikke ut over kr Særskilt ansvar dokumenteres ut over stillingsinstruksen, dette må tas i særskilte forhandlinger. Tillegg for særskilt ansvar gis som et funksjonstillegg. Tillitsvalgte/verneombud Det gis et tillegg på kr ,- pr. år når de representerer minimum 5 ansatte (inkludert seg selv). 4

5 AKAN i Våga kommune (velges for 2 år av gangen) For å ivareta den definerte ruspolitikk for alle ansatte i Vågan kommune, er det etablert en AKAN- kontakt som samhandler med avdelingsledere, Bedriftshelsetjenesten, HMSkonsulent og verneombudene som er definert som AKAN- resurs. AKAN- kontakt er et verv underlagt arbeidsmiljøutvalget, og skal medvirke til gjennomføring av kommunens rusmiddelpolitikk. Kontaktpersonen er en ressurs som jobber på tvers i alle enhetene i organisasjonen og på alle nivå. Vervet utføres i tillegg til arbeidstakeres arbeidsoppgaver og kan til tider være krevende. Det innrømmes et funksjonstillegg på kr ,- pr. år for å ivareta vervet. Erfaringstillegg/realkompetanse Det gis et lønnstillegg for arbeidstakere med 20 års tjeneste i Vågan kommune på kr Tillegget utbetales automatisk. Seniortillegg Det skal sette fokus på den ressursen og kompetansen som kommunens eldre arbeidstakere besitter, og søke å ivareta dette som en verdifull ressurs for arbeids -giver. Det gis et lønnstillegg på kr etter fylte 60 år og ytterligere kr etter fylte 64 år. Tillegget utbetales automatisk (de som er inne på pensjonistavlønning vil ikke motta seinortillegget). Følgende skal legges til grunn for lønnsøkning i Hovedtariff -avtalens kap. 4 B, som omfatter: Stillinger uten særskilt krav om utdanning. Stillinger med krav om fagbrev. Stillinger med krav om høyskoleutdanning. Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterlige spesial - utdanning. Stillinger med krav om mastergrad Stillinger som er direkte plassert. Ansatte som er pålagt særskilt ansvar. Pedagogisk ledere barnehage/sfo kr pr år over grunnlønn førskolelærer Spesial- /etterutdanning Etter- og videreutdanning med varighet 3 måneder kr Spesial- /etterutdanning på videregående skoles nivå, opp kr ,-. pr. min 6 mnd. enhet og som er relevant for stillingen i kommunen. Ansatte som tar deltidsstudier 3-årig høgskoleutdanning innen helsefag, f. eks. sykepleier og vernepleier, avlønnes lik hjelpepleier etter å ha fullført 2/3 av studiet og avlagt medisineksamen. Avdelingsledere Avdelingsledere i kapitel 4 skal direkte plasseres og minimum ha kr ,- høyere lønn enn de den er satt til og lede (unntaket er hvis en ansatt har spisskompetanse). 5

6 Følgende skal legges til grunn for lønnsøkning i Hovedtariff -avtalens kap. 4 C, som omfatter: Lærer Adjunkt Adjunkt med tilleggsutdanning Lektor Lektor med tilleggsutdanning 1. Teamledere (funksjonstillegg) Teamleder som har 2 pedagoger å lede: kr pr år : kr pr år eller flere : kr pr år 2. Kontaktlærere (funksjonstillegg) Kontaktlærer inntil 10 elever kr pr år Kontaktlærer elever kr pr år Kontaktlærer elever kr pr år Kontaktlærere med store grupper (over 20) kr pr år Følgende skal legges til grunn for lønnsøkning i Hovedtariff avtalens kap. 5. Ved lønnsregulering skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet. Ved lønnsfastsettelsen vil det bli vurdert om den ansatte har hatt en kompetanseutvikling som er relevant for stillingen i kommunen. Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Stillinger som kommer inn under Hovedtariffavtalens kap. 3. Kap A Rådmann lønn fastsettes formannskapet (delegert til dem) Kap C Kommunalsjefer, personalsjef og økonomisjef Kap : Resultatledere og ledere for stab og støtteenhetene. Kap. 3.5 : Hovedtillitsvalgte som er frikjøpt i mer enn 2 dager pr. uke. Generelt Viser til HTA kapittel 3 Sikringsbestemmelse for resultatledere Resultatledere skal minst ha kr mer enn dem de er satt til å lede. Vurdering av lederlønnen gjøres en gang i året. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særlig avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre 6

7 særskilte forhold. Eks er Lege, tannlege, psykolog, lektor, samt lektor med tilleggsutdanning. Vedrørende arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene I Vågan kommune utbetales ikke overtid eller beregnes forskjøvet arbeidstid for medlemmer av strategisk ledelse (rådmann, kommunalsjef oppvekst, kommunalsjef helse, personalsjef og økonomisjef) jf. HTA kap og kap Ovennevnte ledere med møteplikt kompenseres i Vågan kommune med 7 fridager pr. år. Ingen andre ledere i kap er unntatt fra overtidsbestemmelsen (eventuell overtid skal alltid avklares på forhånd). 4. EVALUERING Etter gjennomføringen av de lokale forhandlingene skal det gjennomføres et felles evalueringsmøte for å sikre kvaliteten i forhandlingene og drøfte eventuelle avvik. Dette bør avholdes innen 4 uker etter at forhandlingene er avsluttet. 5. REVISJON Lønnspolitisk plan revideres hvert 2. år. Neste revisjon er våren/sommer