Lønnspolitiske retningslinjer. Vedtatt i kommunestyret , sak K 16/150

Transkript

1 Lønnspolitiske retningslinjer Vedtatt i kommunestyret , sak K 16/150

2 INNHALD: 1 Innledning Formålet med den lokale lønnspolitikken Grunnlaget for den lokale lønnspolitikken Grunnleggende verdier, lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitiske prinsipper Rekruttere og beholde arbeidstakere Lønn og likestilling Lønnsnivå og lønnsrelasjoner Lokale lønnsforhandlinger Lønns- og forhandlingssystemet Lokale drøftinger Lokale forhandlinger etter kap kap. 5.2 og kap. 3.4 (ledere) Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt og kap. 5 punkt Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt (Kompetanse) Kompetanse læring og utvikling Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning for ansatte i HTA kap Bonusavlønning etter kap God forhandlingsskikk Uorganiserte arbeidstakere Rullering og ajourhold av retningslinjene Vedlegg: Oversikt over funksjonstillegg pr Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 2 av 9

3 1 Innledning De lønnspolitiske retningslinjene skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Retningslinjene erstatter tidligere lønnspolitisk plan vedtatt av kom.styret Formålet med den lokale lønnspolitikken Lokal lønnspolitikk skal fremme følgende formål: Bidra til å rekruttere, motivere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere. Bidra til myndiggjorte medarbeidere og gode ledere Bidra til effektivitet og kvalitet i tjenesteytelsen 3 Grunnlaget for den lokale lønnspolitikken Rammebetingelsene for den lokale lønnspolitikken er lagt gjennom sentralt avtaleverk, særlig gjennom Hovedtariffavtalen (HTA) og Hovedavtalen (HA). Her er det særlig Hovedtariffavtalen som har rammer og føringer for den lokale lønnspolitikken og da særlig i følgende kapitler: 3, 4, 5 og vedlegg 3 (retningslinjer for lokale forhandlinger) Lønnsfastsettelse i Åmli kommune skjer ved tilsetting med bakgrunn i gjeldende avtaleverk. Lønnsfastsettelse ved tilsetting foretas av enhetsleder, eventuelt av underordnet leder etter delegert vedtak. Eventuell lønnsfastsettelse utover garantilønn i kap. 4 eller over tilsvarende lønnsplassering for stillinger i kap. 5 skal drøftes med tillitsvalgt (den som er med på ansettelsene) og leder for rådmannens stab. P.t. er det formannskapet som fastsetter lønn ved ansettelse i stilling som rådmann, enhetsleder og leder for rådmannens stab. For denne gruppen er det også et politisk oppnevnt forhandlingsutvalg på tre medlemmer som fastsetter lønn etter lokale forhandlinger, jfr. Hovedtariffavtalen kap.3. 4 Grunnleggende verdier, lønnspolitiske prinsipper 4.1 Lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitikken i Åmli kommune skal bygge på følgende prinsipper: Funksjon og kompetanse skal være de styrende prinsipper Likelønn og rettferdighet Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakers kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Kvinner og menn skal likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Marked - lønn brukes som virkemiddel for å kunne rekruttere eller beholde nødvendig og kompetent arbeidskraft. Ytelse er vanskelig å anvende så lenge vi ikke har objektive og målbare kriterier, men i helt spesielle tilfelle kan enhetsleder eller organisasjonene fremme slike saker i lokale forhandlinger når en arbeidstaker eller gruppe har oppnådd ekstraordinære resultater utover det som forventes. Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 3 av 9

4 4.2 Rekruttere og beholde arbeidstakere For kvaliteten på tjenestene våre er det avgjørende at Åmli kommune klarer å konkurrere om god og kvalifisert arbeidskraft. Dette gjelder både nyrekruttering og i forhold til å beholde ansatte med etterspurt kompetanse. Som et eksempel på et rekrutteringstiltak avlønnes for tiden sykepleiere i st.kode 7174 og vernepleiere i st.kode 6455 med årslønn tilsvarende 8 års lønnsansiennitet uavhengig av faktisk godskrevet lønnsansiennitet (Adm.utvalget ). Åmli kommune vil bruke lønn som et virkemiddel for å beholde og rekruttere godt kvalifiserte og velfungerende arbeidstakere. Åmli kommune skal være konkurransedyktig på lønn i forhold til andre virksomheter som er reelle konkurrenter om den samme arbeidskraften og som det er naturlig å sammenlikne seg med. Krav til formal- og realkompetanse skal være viktige moment ved lønnsvurderingen av stilling/arbeidstaker, jfr. også utdanningsgruppene i HTA. 4.3 Lønn og likestilling Se også punkt 4.1 Lønnsharmonisering mellom ulike yrkesgrupper er et hovedansvar for de sentrale partene i tariffoppgjøret. Åmli kommune vil lojalt følge opp eventuelle sentrale føringer. Det er et høyt prioritert mål for Åmli kommune at flest mulig som ønsker det skal få utvidet sine stillinger inntil 100 % stilling. 5 Lønnsnivå og lønnsrelasjoner Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser består av kapittel 4, ref. HTA kapittel 4. Kommunen har i tillegg et lokalt lønns- og stillingsregulativ hjemlet i kapittel 5 i hovedtariffavtalen samt et lønnssystem for ledere i kapittel 3. For de to sistnevnte grupper foreligger ingen sentral pott eller minstelønnssatser. Stillinger med tilnærmet samme arbeid og ansvar samt krav til formal og realkompetanse skal som hovedregel lønnes på samme nivå. Rekrutteringssituasjon samt tilleggsutdanning vil likevel kunne forsvare ulik lønnsplassering. Personlig mestring og innsats vil i særlige tilfeller også kunne forsvare ulik lønn. Unntak fra hovedregelen om at ledere bør avlønnes høyere enn de ansatte de er satt til å lede kan likevel være aktuelt i følgende tilfeller: Når det er nødvendig for å rekruttere til stillinger med krav til særlig høy kompetanse I forhold til omplassert arbeidstaker etter HTA kap. 1, pkt. 3.4 som gir rett til å beholde opprinnelig lønn I forhold til arbeidstakere i retrettstillinger Andre særlige tilfeller, etter en konkret vurdering Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 4 av 9

5 6 Lokale lønnsforhandlinger Lønn fastsettes ved ansettelse i Åmli kommune. 6.1 Lønns- og forhandlingssystemet Lønn til kommunalt ansatte blir fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i Hovedtariffavtalen: Kap. 3., pkt. 3.4: Stillinger innplassert i stillingskode 9xxx. Kap. 3., pkt. 3.5: Hovedtillitsvalgt. Kap. 4: Stillinger innplassert i stillingskode 6xxx, 7xxx. Kap. 5: Stillinger innplassert i stillingskode 8xxx. 6.2 Lokale drøftinger Gjennomføres ihht. Hovedtariffavtalen Kap. 3 punkt I drøftingsmøtet bør partene gi signaler om hvilke stillinger, grupper og funksjonstillegg som bør prioriteres, innenfor rammen av de lønnspolitiske retningslinjene. 6.3 Lokale forhandlinger etter kap. 4.2, kap. 5.2 og kap. 3.4 (ledere) Lokale forhandlinger gjennomføres etter HTA kap for kap.4-forhandlingene. For kap og 3.4 er det ingen definert sentral pott, og her formes ramme og nivå lokalt. Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, samt lønnsutvikling i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder (Se HTA kap. 5.1). Følgende kriterier og hensyn legges til grunn ved de lokale forhandlingene: Resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale lønnsoppgjøret. Eventuelle føringer fra tidligere lokale forhandlinger i h.h.t. tosidig protokoll. Rette opp lønnsmessige skjevheter som ikke er begrunnet i: - Ansvars- og oppgavebelastning - Kompetansenivå og krav til kompetanse - Rekrutteringsproblematikk Hensynet til å beholde kvalifisert personale. Relevant kompetanseheving, forutsatt at ny tilegnet kompetanse blir nyttiggjort i organisasjonen. Konklusjonene fra det lokale drøftingsmøtet. Med unntak av de to første punktene er opplistingen uprioritert. Lokale forhandlinger etter HTA, kap. 4 og 5 gjennomføres fra arbeidsgiver av rådmann og leder for rådmannens stab og med bistand fra lønnsmedarbeider ved behov. Enhetsledere konsulteres i forarbeidet og kan delta i selve forhandlingene når det er behov/hensiktsmessig. Arbeidsgiver skal informere om antall representanter fra arbeidsgiversiden i forhandlingene og arbeidstakerorganisasjonene kan stille med et tilsvarende antall. Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 5 av 9

6 For kap (ledere) er det følgende føringer i HTA (sitat): Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft 6.4 Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt og kap. 5 punkt 5.2. I henhold til HTA kan partene lokalt ha fortløpende forhandlinger etter disse punktene. I Åmli kommune gjelder følgende føringer: Kommunen vil sette svært strenge krav til å imøtekomme krav om lønnsendring i h.h.t. kap. 4 punkt og kap. 5 punkt 5.2., men likevel innenfor rammen av det som Hovedtariffavtalen åpner for. Kommunen vil forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert arbeidstakere, når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. 6.5 Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt (Kompetanse) Se kapittel 7.1 i dette dokument. Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 6 av 9

7 7 Kompetanse læring og utvikling I henhold til HTA kap.3 punkt 3.3 har arbeidsgiver ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunes behov. Ansatte som har eller tar videreutdanning (minimum 1 årsenhet utover 3-årig universitets-og høgskoleutdanning) som er relevant for stillingen skal uavhengig av lokale forhandlinger plasseres i utdanningsgruppe 4 (4 årig universitets- og høyskoleutdanning). Ansatte som har eller tar fagbrev som er relevant for stillingen, skal uavhengig av lokale forhandlinger plasseres i utdanningsgruppe 2. Fra er det også i det sentrale hovedoppgjøret for kap. 4 i 2016 innført en ny stillingsgruppe for fagarbeider med ytterligere ett års relevant fagskoleutdanning (minimum 60 studiepoeng). Fagarbeidere som fyller vilkårene for innplassering i denne nye stillingsgruppen skal overføres til den nye stillingsgruppen pr Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning for ansatte i HTA kap. 4 Ved hovedtariffoppgjøret i 2008 ble det i forhold til ansatte i kap. 4 tatt inn et punkt om kompetansetillegg. Tillegg som tidligere er gitt på dette grunnlag er nå lagt inn i den enkeltes grunnlønn (årslønnssats). Kompetanse, HTA, kapittel «Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgiveres siste tilbud. Det skal være naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.» For undervisningspersonell gjelder egne regler, ref. HTA Vedlegg Bonusavlønning etter kap I hovedsak benyttes ikke bonusordninger, men det kan gjøres avtaler om bonusordninger i spesielle tilfeller. Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 7 av 9

8 8 God forhandlingsskikk Gode lokale forhandlinger skal foregå ihht. vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen. I Åmli kommune gjelder følgende: Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt av alle parter. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre av noen av partene. Det er de hovedtillitsvalgte og enhetsleder fra arbeidsgiversiden som orienterer den ansatte om oppgjøret. Det er kronetillegget gitt av forhandlingsutvalget som skal bekjentgjøres. Alle parter har taushetsplikt med hensyn til krav og tilbud på navn som legges frem i forhandlingsmøtene. Det er resultatet som skal gjøres kjent, dvs. protokollen/oversikten. 8.1 Uorganiserte arbeidstakere Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett eller rett til å inngå avtale med arbeidsgiver om endret lønnsplassering. Arbeidsgiver vurderer uorganisertes lønn. 8.2 Rullering og ajourhold av retningslinjene Lønnspolitisk plan revideres hvert andre år etter at det sentrale hovedoppgjøret er avsluttet, slik at den er ferdig behandlet i god tid før de lønnspolitiske drøftingsmøtene avholdes som samlet omfatter alle lønnskapitlene, jf. HTA Før saken fremmes for administrasjonsutvalget, sender rådmannen forslaget til de ansattes organisasjoner på høring. Retningslinjene vedtas i Administrasjonsutvalget. Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 8 av 9

9 9 Vedlegg: Oversikt over funksjonstillegg pr FUNKSJONTILLEGG En funksjon defineres som en tidsbegrenset og ekstraordinær oppgave som ikke naturlig hører til den stillingen man skal ivareta. For noen stillinger, eks.vis pedagogisk leder og undervisningsstillinger er det også sentrale føringer i forhold til at noen oppgaver/ansvar skal godtgjøres særskilt og det gjøres i form av funksjonstillegg for den tiden stillingsinnehaver har disse oppgavene. Funksjonstillegg skal avgrenses til den tiden funksjonen utføres, dvs. fra måned til måned. I Åmli kommune er det pr følgende funksjonstillegg (sum pr. år): For undervisningspersonalet er det følgende funksjonstillegg pr : Kontaktlærer ,- Sentralt bestemt Voksenopplæring ,- (defineres også som kontaktlærer) Rådgiver ,- Sentralt bestemt Teamleder ,- Samlingsstyrer 3.680,- IKT ,- Sosiallærer 1-7 trinn ,- Sentralt bestemt Aktiv ,- Kulturkontakt for Åmli kommune (Den kulturelle skolesekken) 6.320,- Stedfortreder for rektor: 5.000,- Andre ansatte: Pedagogiske ledere i barnehage ,-. Sentral føring avlønnes over barnehagelærer Stedfortredere for enhetsledere og leder for rådmannens stab ,- (årlig indeksregulering) Veileder for lærlinger ,- Halv sum om det er to som deler oppgaven Merknad: Det bør være et prinsipp at faste funksjonstillegg holdes på et lavt nivå. Tillegg på grunn av ekstra oppgaver og eller ansvar skal ellers i størst mulig grad henvises til vurdering i forbindelse med de ordinære lokale forhandlinger. Funksjonstilleggene skal gjennomgås i forbindelse med det lønnspolitiske drøftingsmøtet ved hvert hovedoppgjør. I møtet kan nye og eksisterende tillegg tas opp til drøfting. Vedtatte lønnspolitiske retningslinjer Vår ref.: 2016/ Side 9 av 9