LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

Transkript

1 LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1

2 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune, Statens vegvesen, Fylkesmannen, Bufetat og NAV, så vel som privat næringsliv i kampen om de dyktigste medarbeiderne. Dette skaper press fra omgivelsene, egne ansatte og ledere om å ha en dynamisk og konkurransedyktig lønnspolitikk... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk...3 Hvem omfattes av planen?...4 Taushetsplikt...4 Likestilling...4 Fullmakter...4 Stillingsplassering...4 Vurderingskriterier:...4 Deltids/midlertidig tilsatt...5 Fastsettelse av lønn ved tilsetting...5 Ansatte i kapittel 4 C undervisningsstillinger i skolen...5 Endring av lønn (lokale forhandlinger) kriterier og prosedyrer...5 Generelle prinsipper for gjennomføring av forhandlinger...6 Hvem inngår i lokale forhandlinger?...6 Lønnssamtale...6 Funksjonstillegg (tilleggslønn)...6 Kriterier ved lokale forhandlinger...6 Kapittel Kapittel 4 B og C...7 Kapittel Kompetanseplan... 8 Revisjon... 8 Rutiner for lokale forhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og Lokale avtaler og særavtaler

3 Lokal lønnspolitikk for ansatte i Vadsø kommune Vadsø kommunes lønnspolitikk er utarbeidet i samråd med arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidet med planen hatt utgangspunkt i arbeidstakerorganisasjonenes innspill, og utarbeidet av personalavdelingen. Planen har vært til høring hos HTV. Lønnspolitikken er fundert på lønnspolitikken i KS slik den er nedfelt i Hovedtariffavtalen (HTA) og på de særavtaler som er inngått mellom partene I tillegg er det inngått lokale særavtaler i Vadsø kommune. Se vedlegg med oversikt over lokale særavtaler i Vadsø kommune. Det er naturlig å se lønnspolitikken i sammenheng med Vadsø kommunes overordnede arbeidsgiverstrategi, personalpolitikk, kompetanseplan med tilhørende handlingsplan og rekrutteringsplan, samt strategi for rekruttering av lærere. Bakgrunn Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune, Statens vegvesen, Fylkesmannen, Bufetat og NAV, så vel som privat næringsliv i kampen om de dyktigste medarbeiderne. Dette skaper press fra omgivelsene, egne ansatte og ledere om å ha en dynamisk og konkurransedyktig lønnspolitikk. Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk Vadsø kommunes personalpolitikk skal underbygge kommunens målsettinger og resultatkrav innenfor de tjenesteområdene og støttefunksjonene som kommunen til enhver tid forvalter. Lønnspolitikken er en viktig del av personalpolitikken og skal utøves med bakgrunn i kommunens oppgaver, personalsituasjon og budsjett og under hensyn til hvilke tiltak som er nødvendig for å nå kommunens mål. Vadsø kommunes lønnspolitikk skal stimulere til utvikling, effektivitet og målrettede resultater. Lønnspolitikken skal være et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere. I hht. HTA pkt 3.2 skal lønnspolitikken blant annet bidra til å: - Motivere til kompetanseutvikling - Motivere til mer heltid - Beholde, utvikle og rekruttere - Sikre kvalitativt gode tjenester. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Lønnen skal stå i forhold til den enkelte arbeidstakers arbeids- og ansvarsområde, kompetanse, innsats og resultater. Markeds- og 3

4 rekrutteringssituasjonen vil også påvirke lønnsfastsettingen, og i en del tilfeller kan dette føre til at ansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare stillinger/kvalifikasjoner. Arbeidsgiverpartene på alle enheter er ansvarlig for lokal gjennomføring og oppfølging av kommunens lønnspolitikk. Hvem omfattes av planen? Vadsø kommunes lønnspolitikk tar utgangspunkt i en helhetlig betraktning av lønnsdannelsen og omhandler all inntekt som kommunens medarbeidere har som følge av sitt arbeidsforhold 1 til kommunen. Taushetsplikt De tillitsvalgte og kommunens representanter på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter bl.a. alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger. Likestilling Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Fullmakter Fullmakter til forhandling av lønn etter bestemmelsen i Hovedtariffavtalen i KS-området er i Vadsø kommune delegert til ass. rådmann. Stillingsplassering Alle stillinger skal som hovedregel lyses ut eksternt, dette følger av kvalifikasjonsprinsippet som krever at den best kvalifiserte søker skal ansettes i stillingen. Før det foretas stillingsutlysning, skal det foretas en konkret analyse av stillingens ansvars- og arbeidsinnhold etter visse kriterier. Dette for å få en korrekt innplassering med hensyn til kapittelområde, type stilling, stillingsbetegnelse, stillingskode og lønnsnivå for den aktuelle stillingen. Rådmannen innplasseres i HTA kap. 3. pkt Kontorsjef/ass. rådmann, kommunalsjefer og enhetsledere plasseres i HTA kap. 3, pkt Vurderingskriterier: - Behov ved enheten (kompetansebehov, endringer i oppgaver etc.) - Krav til formell kompetanse - Krav til reell kompetanse og selvstendighet i forhold til stillingsbeskrivelsen - Grad av lederansvar og myndighet - Krav til erfaringer og oppnådde resultater i tidligere stillinger - Krav til personlige egenskaper, evne til kommunikasjon etc. 1 Lønnspolitikken omfatter ansatte med arbeidsforhold til kommunen. Oppdragsforhold som mannskap i oljevernberedskapen, støttekontakt etc. faller ikke innunder begrepet arbeidstaker og omfattes ikke av lønnspolitikken. 4

5 Deltids/midlertidig tilsatt Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling, ved utlysning av deltidsstilling skal dette drøftes med tillitsvalgte, jf. HTA Ved ledig stilling skal deltidsansatte ved intern utlysning i kommunen tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert. Ansatte med formell kompetanse og som mens de er ansatt tar fagbrev skal som hovedregel få tilbud om 100 % stilling med mindre det er åpenbare årsaker til at dette ikke er mulig. Ansatte som har mottatt stipend fra Vadsø kommune for å opparbeide seg formell kompetanse i form av fagbrev og grunnutdanning fra universitet og høgskole skal tilbys 100 % fast stilling i kommunen innen den fagkategorien de har utdannet seg. Fastsettelse av lønn ved tilsetting Nytilsatte i alle kapittelområder skal lønnsplasseres ut i fra kunngjøringsteksten. Relevant utdanning skal som hovedregel vektlegges for alle kapitler i HTA. I tilfeller hvor ansatte søker seg til stillinger med lavere lønnsplassering, eller stillinger med lavere kompetansekrav, må den ansatte påregne at lønnsfastsettelsen følger kunngjøringsteksten. I slike tilfeller må den ansatte forvente å gå ned i lønn. Lønnen skal for øvrig stå i forhold til markeds- og rekrutteringssituasjonen. Ansatte i kapittel 4 C undervisningsstillinger i skolen Nytilsatte lærere skal på lik linje som andre ansatte kunne forhandle lønn ut i fra kompetanse og utdanningsnivå utover kompetanselønnsystemet i HTA vedlegg 6. Lønnsfastsettelsen ved til setting skal basere seg på skolens, og kommunens, behov innenfor ulike undervisningsfag. Også annen relevant utdanning kan vurderes utover kompetanselønnsystemet. Tilsatte i undervisningsstilling uten pedagogisk utdanning, men som fyller de faglige kravene til utdanning og har fag som er med i læreplanen i vedkommende skoleslag, ved midlertidig eller fast stilling på vilkår eller vikartjeneste, innplasseres i stillingskode 7960 og får minstelønn som vedkommende hadde fullført utdanningen i sin helhet. Andre uten godkjent utdanning som tilsettes i undervisningsstilling, innplasseres i stillingskode 7960 med og avlønnes som fagarbeider. Endring av lønn (lokale forhandlinger) kriterier og prosedyrer Lokale lønnsforhandlinger foregår hvert år for kapitlene 3 og 5. For kapittel 4 skjer lokale forhandlinger hvert annet år, det samme året som hovedoppgjøret. Det skal i lokale forhandlinger åpnes for forhandlinger på endring av stillingskode (avansementsstillinger). Lønnstillegg gitt i lokale forhandlinger legges som hovedregel til grunnlønn. Konsekvensen av dette er at lokale lønnstillegg for ansatte i kapittel 4 kan bli spist opp ved sentrale lønnsoppgjør eller ansiennitetsopprykk. Forhandlingene Forhandlingene føres på grunnlag av krav fremsatt av partene. Ansatte fremmer sitt krav til arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidsgiver kan fremme krav på vegne av ansatte. Arbeidsgiver representeres av rådmannen, eller den rådmannen bemyndiger. 5

6 Arbeidstakerorganisasjonene er, i følge Hovedtariffavtalen, hovedsammenslutningene og hovedsammenslutningenes underavdelinger, samt frittstående forbund. Vadsø kommune oppfordrer hovedsammenslutningenes underavdelinger til å samarbeide ved lokale forhandlinger. Generelle prinsipper for gjennomføring av forhandlinger - Arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentantene møter som likeverdige parter - Partene møter med representanter som har de nødvendige fullmakter og kvalifikasjoner - Alle møter og all informasjon som utveksles i forhandlingsmøter er strengt fortrolig. Partene kan unntaksvis bli enig om at det gjøres unntak for dette, med de begrensninger som gjelder i lov- og avtaleverk. - Endelig protokoll, signert av begge parter, er offentlig. Hvem inngår i lokale forhandlinger? Alle faste ansatte i Vadsø kommune. Partene kan i drøftingsmøte bli enig om at andre skal omfattes av forhandlingene. Lønnssamtale Alle ansatte i Vadsø kommune kan be om en lønnssamtale med sin nærmeste leder. Dato for samtalen skal være avtalt innen 14 dager. Den ansatte kan la seg bistå av tillitsvalgt eller en annen tillitsperson. Tema for samtalen skal være hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal skrives referat dersom arbeidstaker ønsker det. Funksjonstillegg (tilleggslønn) Funksjonstillegg legges på topp av grunnlønn, og skal kun benyttes i de tilfeller hvor det foreligger en særavtale. Kriterier ved lokale forhandlinger Alle ansatte skal ha mulighet til å påvirke sin lønn og sin karriereutvikling. Arbeidsgiver skal i løpet av juni måned innkalle arbeidstakerorganisasjonene for alle kapitlene til drøftingsmøte. Det kan være ulike satsningsområder for kapittel 3, 4 og 5. Generelt forventes det at alle ansatte i Vadsø kommune - Bidrar til utvikling av kommunen gjennom måloppnåelse i enheten. - Viser initiativ i forhold til effektivisering og rasjonalisering - Viser evne og vilje til omstilling og endringer - Gjør en innstats for likestilling og arbeidsmiljø - Viser evne til samarbeid, kommunikasjon og problemløsning. Kapittel 3 Hovedtariffavtalens pkt lister opp sentralt avtalte kriterier for ledere omfattet av bestemmelsene. I tillegg skal det i drøftingene fastsettes lokale kriterier. I tillegg til de sentralt fastsatte kriterier i HTA, samt lokalt drøftede kriterier, skal følgende lokale kriterier som hovedregel ligge til grunn for lønnsendring i kapittel 3: 6

7 - Overholdelse av frister og leveranser o Kriteriet brukes til å måle om lederen oppnår avtalt mål, og at frister for leveranser og oppfølging av planer følges. - Arbeid med nærvær og oppfølging av sykemeldte o Kriteriet brukes til å vurdere om leder oppnår fastsatte mål i forhold til sykefravær og arbeid med nærvær, og at arbeidet viser seg gjennom resultater. - Overholdelse av budsjett Kapittel 4 B og C Endring av fastlagt lønn og/eller endring av stillingskode kan for medarbeidere i kapittel 4 i Vadsø kommune skje etter hovedprinsipper gitt i Hovedtariffavtalens (HTA) 4.A.1 Lokale forhandlinger, 4.A.2 Særskilte forhandlinger, 4.A.3 Rekruttere og beholde eller 4.A.4 kompetanse. 4.A.1 Forhandling Sentrale forhandlinger danner føringer for pottberegning, og det kan komme føringer på prioriteringer lokalt. Partene sentralt fastsetter virkningspunkt og tidspunkt for når lokale forhandlinger skal være sluttført. Pottens størrelse skal fastsettes lokalt. Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatet. Oppnås ikke enighet gjelder bestemmelsene i HTA punkt 4.A.1. 4.A.2Særskilte forhandlinger Partene kan når som helst ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser etter kriterier gitt i HTA pkt 4.A.2 4.A.3 Beholde og rekruttere I tilfeller det er spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endring i lønnsplassering. Arbeidsgivers siste tilbud skal vedtas. Som hovedregel skal det ligge et reelt konkurrerende tilbud til grunn fra en annen arbeidsgiver for gjennomføring av forhandling etter 4.A.3. Som hovedregel forhandler ikke Vadsø kommune under denne bestemmelsen dersom det foreligger tilbud om annen stilling ved en annen enhet internt i kommunen. 4.A.4Kompetanse Partene kan når som helst forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter- og videreutdanning. Det gis et tillegg til grunnlønn på kr ,- pr 30 studiepoeng. Det avholdes to kompetanseforhandlinger pr år i for ansatte i Vadsø kommune. Disse skal avholdes hver vår og høst. Det skal søkes å gjennomføre kompetanseforhandlingene før de lokale forhandlinger. Ansatte i HTA kapittel 3 og 5 omfattes også av kompetanseforhandlingene. Kapittel 5 Lønnsfastsettelsen for ansatte i kapittel 5 foregår i sin helhet lokalt. Ved lokale forhandlinger skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, Vadsø kommunes totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Virkningsdato er Partene lokalt kan bli enig om annen virkningsdato. Oppnås ikke enighet kan hver av partene gjelder bestemmelsene i HTA pkt

8 Kompetanseplan Vadsø kommune synliggjør kommunens kompetansebehov gjennom aktivt bruk av kompetanseplanen, og kompetanseplanens handlingsplan og rekrutteringsplan. Ansatte som tar etter- og videreutdanning som omfattes av kompetanseplanen skal, gjennom sin fagorganisasjon, gis anledning til å forhandle på endret lønn og stillingskode etter endt utdanning. Slik forhandling gjennomføres i 4.A.4 forhandlinger. Ansatte i HTA kap. 3 og 5 omfattes også av kompetanseforhandlingene. Gjennom kommunens kompetanseplan gis det også mulighet for faglige karriereveier, så vel som avansementsmuligheter. Revisjon Det skal gjennomføres løpende undersøkelser av årsak til hvorfor kandidater takker nei til tilbud om stilling. Det er enhetslederne som skal kontakte kandidatene, og melde fra til rådmannen v/personal. Denne gjennomgangen skal inngå i revisjonen av lønnspolitisk plan. Lønnspolitisk plan revideres hvert 2. år. Neste revisjon er høsten Vedlegg: 8

9 Rutiner for lokale forhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og 5 Lokale forhandlinger skal gjennomføres etter vedlegg 3 i Hovedtariffavtalen God forhandlingsskikk 9

10 Tidspunkt Hva Husk Januar mai Lønningskontoret gjennomgår data i Visma Enterprise for å sikre at all informasjon er korrekt: Frist hvert år. Det gjelder - Utdanningskoder - Stilling, stillingskode og stillings % - Enhet - Riktige tillegg - Rett postering i regnskap Januar juni Enhetsleder skal tilby og gjennomfører lønnssamtaler med bakgrunn i Vadsø kommunes og enhetens generelle kriterier i forbindelse med måloppnåelse og forventninger til den ansatte. Mai/juni Rådmannen drøfter årlige satsningsområder/fokusområder med enhetslederne på enhetsledermøte. Juni Arbeidsgiver innkaller og har ansvar for å avholde og gjennomføre drøftingsmøte for kapittel 3, 4 og 5. (kap. 4: hvert annet år). Drøftingsmøtet avholdes når sentrale forhandlinger (hoved- eller mellomoppgjør) er avsluttet. Tema for drøftingsmøte: - Gjennomgang av evalueringsmøte etter forrige forhandling - Hvem omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til uorganiserte - Gjennomgang av lokal lønnspolitikk - Om evt. tidligere gitte personlige tillegg skal komme på topp av grunnlønn. - Drøfting av kriterier. Tydelige prioriteringer fra partene - Hvilken statistikk og lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene - Rutiner for informasjon om forhandlingsresultater - Hvem inngår i beregningsutvalget som fastsetter pottens størrelse (gjelder kapittel 4). Her møter en representant fra arbeidsgiver, og en representant fra hver av de to største fagorganisasjonene. Sommer/høst Innsending av krav til arbeidstakerorganisasjonene September - Frist innsending av individuelt begrunnede krav etter kriterier drøftet i drøftingsmøte. Arbeidstakerorganisasjonenes forhandlingsutvalg skal oppgis sammen med kravene. - Kravene sendes ut til enhetslederne som vurderer kravene individuelt, ut i fra begrunnede kriterier. Enhetsleder skal prioritere kravene og gi en begrunnelse for dette. Skjema for vurdering sendes sammen med krav. Skjema for vurdering justeres etter kriterier fastsatt i drøftingsmøte September/ oktober Etter forhandlingen - På bakgrunn av enhetsledernes vurderinger, og innkomne krav, leverer arbeidsgiver første tilbud. Tilbudet skal begrunnes - Tidsplan gis ut samtidig som første tilbud - Gjennomføring av forhandlinger. Alle krav og tilbud skal gis skriftlig. Det skal settes av god nok tid til kvalitetssikring av resultater. Arbeidstakerorganisasjonene skal få mulighet til å føre gjensidig kontroll med resultatet (gjelder kapittel 4) - - Underskriving av protokoll. Underskriving utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. Arbeidsgiver informerer tillitsvalgte om resultater og skriver brev til ansatte som har fått Datamaskin Printer Protokollen fra lokale forhandlinger er 10 omfattet av offentlighetslove n, slik at alle som ønsker det kan

11 Figur 1 årshjul forhandlinger 11

12 Lokale avtaler og særavtaler - Lokal særavtale for bæring av personsøker (Brann) - Hjemmevakt (brann) - Bil i tjenesten (brann) - Strømgodtgjørelse (brann) - Lokal særavtale for arbeidstøy til ansatte i barnehage - Lokal særavtale for arbeidstøy til ansatte i Bofellesskapene - Nestlederfunksjon i barnehage - Ped.leder tillegg - Fengselsavtale 12