LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

Transkript

1 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den sak 18/12

2 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING FORMÅL VIRKEOMRÅDE Lederstruktur Avgrensing GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN Generelle føringer Likestilling og likelønn Lønnsutvikling Uorganiserte arbeidstakere Stillingsvurdering/lønn ved tilsetting Stillingsvurdering Lønn ved tilsetting PRINSIPPER OG KRITERIER Forhold knyttet til stilling Funksjonstillegg lærere/pedagoger Ansvarstillegg midlertidig lønnstillegg Forhold knyttet til person Kompetanse Prinsipper for lønnsmessig uttelling med bakgrunn i formalkompetanse Innsats Seniorpolitiske tiltak LOKALE FORHANDLINGER Forhandlingstidspunkt side 2

3 6.2 Forhandlere Etiske spørsmål i forhandlingene Revisjon av lønnspolitiske retningslinjer side 3

4 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer bygger på bestemmelsene i Hovedtariffavtalen (HTA). Med lønnspolitikk menes en målrettet bruk av lønn som virkemiddel for å rekruttere, motivere og beholde kvalifiserte medarbeidere, samt stimulere til økt produktivitet ved videreutvikling i arbeidet, større engasjement, bidrag til felles oppgaveløsning og kompetanseoverføring. Lønnspolitikken skal ivareta organisasjonens behov for kvalifisert arbeidskraft og medarbeiderens krav på likeverdig vurdering og behandling, men skal også gjenspeile de holdninger og forventninger som er uttrykt i arbeidsgiverpolitikken. Retningslinjene skal klargjøre hvordan lønn fastsettes slik at ansatte får mulighet til å påvirke sin egen lønnsutvikling. For å rekruttere og beholde ansatte, vil arbeidsgiver også måtte vurdere å tilby markedstilpasset lønn. En utfordring er å balansere forholdet mellom nytilsatte, ansatte på vei ut, og samtidig ivareta og beholde trofaste og dyktige medarbeidere 2 FORMÅL Lønnspolitiske retningslinjer skal bidra til: Å bygge opp under kommunens mål og utvikling av kommunen som tjenesteyter Stimulere medarbeidere til omstilling og utvikling i organisasjonen Forutsigbarhet, forståelse og aksept for prioriteringer ved lokal lønnsfastsettelse/lokale forhandlinger Anerkjennelse og vi - følelse i organisasjonen 3 VIRKEOMRÅDE Lønn fastsettes lokalt ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen (HTA). HTA s bestemmelser om lokal lønnsfastsetting forutsetter en lokal lønnspolitikk. Kommunens lønnspolitiske retningslinjer skal utdype HTA s forhandlingsbestemmelser i kap. 3, 4 og Lederstruktur HTA kap gjelder som forhandlingsbestemmelse for kommuneledelsen og personalrådgiver. HTA kap gjelder som forhandlingsbestemmelse for rektorer, barnehagestyrere, pleie- og omsorgsleder, avd. leder forvaltning, drift og vedlikehold (FDV), avdelingssykepleier sykehjem, avdelingssykepleier hjemmetjenesten og leder for tjenesten for funksjonshemmede. side 4

5 For andre ledere/fagledere og øvrige ansatte gjelder forhandlingsbestemmelsene i kap. 4, evt. Kap. 5 for de stillinger som er plassert her. 3.2 Avgrensing Lønnspolitiske retningslinjer skal være retningsgivende ved årlige lønnsvurderinger ved ordinære lokale forhandlinger etter HTA kap. 4.A.1 (forhandling om lokal pott), kap.5.2 (årlig lønnsregulering kap.5) kap (årlige forhandlinger for toppledere) og kap (årlige forhandlinger for andre ledere). For øvrige forhandlinger (kap.4.a.2 særskilte forhandlinger, kap. 4.A.3 rekruttere og beholde arbeidstakere og kap.5.3 annen lønnsregulering) tas det utgangspunkt i kriterier beskrevet i Hovedtariffavtalen under det enkelte kapittel. 4 GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN 4.1 Generelle føringer Likestilling og likelønn Agdenes kommune har som mål, uavhengig av kjønn, å sikre mest mulig lik avlønning mellom kvinner og menn. Det skal likevel være rom for individuelle vurderinger med kriterier beskrevet i kap Lønnsutvikling Ved lokale forhandlinger skal det legges vekt på å gi en naturlig lønnsmessig progresjon, særlig for de grupper som ikke kommer inn under sentrale ansiennitetsbestemmelser Uorganiserte arbeidstakere Arbeidsgiver skal påse at arbeidstakere uten organisasjonstilknytning får den lønn de etter sin funksjon, kompetanse og innsats bør ha. side 5

6 4.2 Stillingsvurdering/lønn ved tilsetting Stillingsvurdering Ved ledighet i stilling foretas en vurdering av behovet for å opprettholde stillingen ut fra disse spørsmålstillinger: Omplassering som følge av organisasjonsendring? Kan stillingens arbeidsoppgaver fordeles på andre arbeidstakere? Kan eller bør stillingen omgjøres? Er det andre ansatte som ønsker eller har behov for å skifte arbeidsplass? Berørte arbeidstakerorganisasjoner har rett til å uttale seg Lønn ved tilsetting Lønn ved tilsetting skjer ut fra sentralt fastsatt grunnlønnsplassering og de prinsipper som er lagt til grunn for kommunens lønnspolitikk. 5 PRINSIPPER OG KRITERIER Vurdering av lokal lønn baseres på prinsipper som er generelle og som bygger på bestemmelsene i HTA. Prinsippene er knyttet til forhold ved: Stilling Person For å få et konkret vurderingsgrunnlag er det nødvendig å bryte ned prinsippene til kriterier. Kriteriene skal være av en slik art at det er mulig å dokumentere om de er oppfylt. Følgende prinsipper for vurdering av lokal lønn dekker alle forhandlingsbestemmelsene i HTA: side 6

7 5.1 Forhold knyttet til stilling Faglig ansvar Kriterier - Kompetansekrav - Grad av selvstendighet - Antall personer en har direkte omsorgs-/ formidlingsoppgaver i forhold til og omfanget av oppgavene - Økonomisk ansvar - Grad av forutsigbarhet i oppgavene Lederansvar Kriterier - Antall ansatte - Størrelse på budsjett - Antall personer en har ansvar for å yte tjenester til og omfanget av tjenestene Kriteriene gjelder ved siden av faglige kriterier ledere kan ha både faglig ansvar og lederansvar Funksjonstillegg lærere/pedagoger For lærere/pedagogiske ledere er det i særavtaler fastsatt funksjonstillegg for tidsavgrenset ansvar. Funksjonstillegget er en godtgjøring som gis for meransvar. Godtgjøringen er ikke et personlig lønnstillegg, men et tillegg som følger den som innehar funksjonen til enhver tid Ansvarstillegg midlertidig lønnstillegg Arbeidsgiver kan gi et midlertidig tillegg til ansatte som for en tidsavgrenset periode får et vesentlig større eller mer krevende ansvars- eller arbeidsområde enn hva som er naturlig å forvente i stillingen. Tillegget knyttes opp til utøvelse av konkrete oppgaver og/eller meransvar utover det som kan forventes i stillingen, og bortfaller når tidsperioden utgår. Vurderingen foretas fortløpende og er normalt ikke tema ved lokale forhandlinger. side 7

8 Det gis normalt ikke lønnstillegg når - ny teknologi tas i bruk - det skjer endring i måter å organisere arbeidet - den ansatte får nye eller flere arbeidsoppgaver av samme art og som naturlig hører innunder fagområdet/stillingen - den ansatte får nye arbeidsoppgaver som er lavere lønnet i organisasjonen Ansvarstillegg er alltid tidsbegrenset og vil ligge på toppen etter lokale forhandlinger. Ansvarstillegget må ikke forveksles med tariffbestemt funksjonstillegg til undervisningspersonell. 5.2 Forhold knyttet til person Kompetanse Kriterier: - Realkompetanse - Fagbrev - Sammenlignbar utdanning fra videregående skole - Høyskoleutdanning - Universitet Alle ansatte har et medansvar for egen utvikling i forhold til avdelingens og kommunens totale kompetansebehov. Kompetanse kan tilegnes gjennom erfaring der det bygges opp en kunnskap som ikke automatisk kan tilegnes ved en utdanningsinstitusjon. Ansiennitet alene er ikke nok, det må kunne godtgjøres en særskilt kompetanse i forhold til etterspurte oppgaver. Utdanningens varighet er et moment som må være med i vurderingen. Det bemerkes at for å bli innplassert i gruppen høyskoleutdanning i HTA s bestemmelser i kap. 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ, må utdanningen være av minimum 3 års varighet. Det er en forutsetning at kompetansen er etterspurt av arbeidsgiver og at den anvendes i den funksjon arbeidstakeren har. Hovedtariffavtalens bestemmelser gjelder for undervisningspersonale. side 8

9 5.2.2 Prinsipper for lønnsmessig uttelling med bakgrunn i formalkompetanse Kriterier Lønnsmessig uttelling med bakgrunn i formalkompetanse gis etter følgende kriterier: Spesial-, tilleggs- eller videreutdanning skal være avklart med arbeidsgiver og i samsvar med arbeidsgivers kompetansebehov for stillingen eller arbeidsområdet. Tillegg for formalkompetanse gis til ansatte som har gjennomført: Relevant og dokumentert spesial-, tilleggs- eller videreutdanning som tilsvarer minimum 3 mnd. sammenhengende fulltidsstudium, eller relevant og dokumentert spesial-, tilleggs- eller videreutdanning med avlagt eksamen på høgskolenivå som utløser studiepoeng. Tillegg for formalkompetanse For spesial-, tilleggs- eller videreutdanning av kortere varighet enn ½ år begrenset nedad til 3 mnd. sammenhengende fulltidsstudium gis et tillegg for formatkompetanse på kr pr. år. For spesial-, tilleggs- eller videreutdanning av ½ års varighet eller avlagt eksamen med minimum 30 studiepoeng gis et tillegg for formalkompetanse på kr pr. år. For spesial-, tilleggs- eller videreutdanning av 1 års varighet eller avlagt eksamen med 60 studiepoeng eller mer gis et tillegg for formalkompetanse på kr pr. år. Tillegg for formalkompetanse gis som tillegg til grunnlønn, og utløses når nødvendig dokumentasjon foreligger. Tillegg for formalkompetanse faller bort dersom spesial-, tilleggs- eller videreutdanning innebærer innplassering i ny stillingskode/stillingsgruppe og dette medfører innplassering på et høyere lønnsnivå enn lønnsnivået som var grunnlaget for tillegg for formalkompetanse. Lønn i ny stilling skal ikke være lavere enn lønn med kompetansetillegg i opprinnelig stilling. side 9

10 5.2.3 Innsats Forhold knyttet til innsats er nedfelt i alle forhandlingskapitlene i HTA. Dette er i mange tilfeller vanskelig å måle, og må til en viss grad være skjønnsmessig basert. Kriterier anvendes både på individ og gruppe. Kriterier: Generelle - Oppnådde mål i forhold til kommunens styringsdokumenter - Vilje til å ta meransvar ut over det som naturlig tilligger funksjonen - Utvikling av økt kompetanse gjennom etter- og videreutdanning - Bidrag til utvikling av tjenestene i tråd med kommunens mål - Særlige bidrag til å utvikle et godt arbeidsmiljø - At en viser evne og vilje til samarbeid og til å arbeide tverrfaglig Ledelse - Leder er synlig og troverdig som arbeidsgiver og opptrer i samsvar med kommunens mål, herunder vedtatte budsjettrammer. - At det etableres og utvikles samarbeid basert på medvirkning, åpenhet og tillit. - At virksomheten drives effektivt og organiseres slik at oppgavene løses best mulig. - At lederen har evne og vilje til å motivere medarbeidere og medvirker til at de kan utvikle sin kompetanse. - At lederen viser evne og vilje til å arbeide tverrfaglig Seniorpolitiske tiltak Mål for seniorpolitikken Agdenes kommune har som målsetting å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. I praksis betyr dette at det skal være attraktivt å arbeide i kommunen slik at de ansatte i minst mulig grad skal benytte seg av muligheten til å gå av med avtalefestet pensjon (AFP) Generelt Forutsetningen for at de ansatte skal ønske eller makte å stå i arbeid, er at de opplever et godt og stimulerende arbeidsmiljø. Dette gjelder uavhengig av alder. De viktigste forutsetninger for dette er generelt god ledelse, meningsfylte arbeidsoppgaver og gode kollegaer. side 10

11 Tilrettelegging Så langt det er mulig skal det tilrettelegges for nye og eller endrede arbeidsoppgaver eventuelt også nye/endrede arbeidstidsordninger dersom arbeidstakerne ønsker det. Spesielle seniortiltak Det legges til rette for spesielle stimuleringstiltak fra det tidspunkt det er naturlig å vurdere pensjonering: Ansatte skal inviteres til en samtale med sin nærmeste leder senest det året de fyller 60 år, hvor de informeres om de tiltak kommunen har for sine seniorer etter fylte 62 år, og hvor den ansatte informerer om hva som er nødvendig for å fortsette i arbeid. Den første måneden etter fylte 62 år har den ansatte mulighet til å velge å ta ut forskjellige tiltak uker ekstra fri per år 2. Bonusutbetaling med Kr ,- fra fylte 62 år Kr ,- fra fylte 63 år Kr ,- per år fra fylte 64 år og fram til 67 år Bonusutbetalingen skjer halvårsvis, og reguleres årlig i henhold til prisstigning. 3. I stedet for valg av fri eller bonus, kan arbeidstaker velge kombinasjonen 1 uke fri + 50 % bonus. Tiltakene gjelder i forhold til 1/1 stilling. Deltidsstilling forholdsmessig. Tiltakene kan kombineres med delvis uttak av AFP. side 11

12 6 LOKALE FORHANDLINGER Lokale forhandlinger i Agdenes kommune gjennomføres i henhold til de til enhver tid gjeldende forhandlingsbestemmelser fastsatt i avtaleverket og vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen: Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk. Arbeidsgiver inviterer til årlig lønnspolitisk drøftingsmøte for kap , kap. 4 og kap. 5 når det er fastsatt frister i sentralt lønnsoppgjør. På møtet fastsettes dato for forhandlinger. Rekkefølgen fastsettes ved loddtrekning. Beregning av lokal pott gjennomgås. Det fastsettes frist for innsending av krav. Eventuelt bruk av tvisteordning drøftes der avtaleverket åpner for dette (pendelvoldgift/lokal nemnd). Ansatte som har tiltrådt stillingen før 30. april omfattes av de lokale forhandlingene. 6.1 Forhandlingstidspunkt Kap. 4 forhandles før kap.5. Kap (lederlønn) forhandles etter at kap. 4 og 5 er sluttført. Virkningsdato for kap. 5 og som for kap. 4. Forhandlinger etter HTA kap for kommunens ledergruppe skal være gjennomført innen 1. oktober. Frist for innsending av krav etter HTA 4.A.2 og 5.3 samt revisjon av lokale særavtaler er 1. mai. 6.2 Forhandlere Administrasjonsutvalgets arbeidsgiverrepresentanter og rådmannen for: - kommuneledelsen (unntatt rådmannen) - personalrådgiver Kommunens administrative forhandlingsutvalg (kommuneledelsen) for øvrige ansatte. Rådmannen selv forhandler om sin lønn med ordfører og den/de adm. utvalgets arbeidsgiverrepresentanter oppnevner. side 12

13 6.3 Etiske spørsmål i forhandlingene Opplysninger som kommer fram i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles fortrolig. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingene skal ikke bringes videre. De som deltar i forhandlingene kan vanligvis ikke forhandle egne krav. Spørsmål om hvordan dette skal løses drøftes mellom arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver på drøftingsmøte før forhandlingene. Alle parter har taushetsplikt om krav og tilbud på navn som legges fram under forhandlingene. Det er resultatet av forhandlingene (protokollen)som skal gjøres kjent. 6.4 Revisjon av lønnspolitiske retningslinjer Retningslinjene vurderes revidert hvert 4. år, men må for øvrig ses i forhold til endringer lokalt og de endringer som skjer i avtaleverket. side 13