KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2012

Transkript

1 KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1

2 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling bør skje med kortsiktige og langsiktige planer og mål i kommunen. Kompetanseplanen er et styringsdokument for å sikre en fremtidsrettet og planmessig utvikling av personalet i henhold til kommunens oppgaver og mål. Kompetanseplanen er todelt - en fast del som oppdateres etter behov og en rullerende del /handlingsplan som utarbeides hvert år parallelt med budsjettbehandlingen i kommunen. Første del beskriver formål, aktuell situasjon, utfordringer samt hovedmål og strategier. Andre del som blir den årlige handlingsplanen, inneholder beskrivelse av tiltak med angitt tidsperiode og oversikt over hvem som er ansvarlig for å igangsette og eventuelt gjennomføre tiltak. Tiltakene kostnadsberegnes så langt som mulig. Prioritering av tiltak og bevilgninger for gjennomføring behandles av bystyret. Etter budsjettvedtak, skal den endelige kompetanseplanen for kommende år ferdigstilles. 2

3 INNHOLD DEL I 1. BAKGRUNN.. side 4 2. FORMÅL.. side 5 3. BEGREP OG DEFINISJON.. side 6 4. KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING side 7 5. MÅL OG STRATEGIER. side 8 6. TILTAK OG VIRKEMIDLER. side 9 7. REVISJON side 11 DEL II RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING/HANDLINGSPLAN Vedlegg 1 - KOMPETANSEKARTLEGGING INDIVIDUELT SKJEMA Vedlegg 2 - KOMPETANSEKARTLEGGING/BEHOV ENHETSNIVÅ DEL III KOMPETANSEPLAN ÅRLIG HANDLINGSPLAN REKRUTTERINGSPLAN - ÅRLIG HANDLINGSPLAN 3

4 DEL I 1. BAKGRUNN Kompetanseplanen er forankret i Hovedavtalen, del B, 7, der det heter "Den enkelte kommune har et ansvar for å kartlegge og analysere kommunens kompetansebehov. Gjennom hovedavtalen, erkjenner partene den store betydningen økt kompetanse har for den enkelte, kommunen og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdannelse, yrkesutdannelse, voksenopplæring, etterutdannelse, kompetansegivende oppgaver og omskolering. Partene understreker også det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunen legger stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere med eksterne eller interne tilbud." I tariffoppgjøret 2008 fikk Hovedtariffavtalen en ny bestemmelse om kompetanse, kap. 3 pkt Kompetanse - læring og utvikling: "Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høyskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På bakgrunn av kartleggingen skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. Det vises for øvrig til Riksmeklingsmannens forslag, pkt. V, litra a)." Kompetanseplanen må videre forankres i Vadsø kommunes Arbeidsgiverpolitiske plattform, kommuneplanen og enhetsplaner/årsplaner. 4

5 2. FORMÅL Kompetanseplanen skal avdekke opplæringsbehovet blant annet gjennom enhetenes kvalifikasjonskrav, forventede kvalifikasjonskrav, bemanningsbehov og kompetansebehov. Vadsø kommune skal til enhver tid ha arbeidstakere med den kompetanse som er nødvendig for å løse kommunens oppgaver på en effektiv og rasjonell måte. Ved å utvikle en særskilt kompetanseplan vil kommunen med dette vise at den anser framtidig utvikling av sitt personale som et prioritert og viktig område. Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne beskrive planlegge kostnadsberegne prioritere gjennomføre en mest mulig effektiv og målrettet kompetanseutvikling hos våre medarbeidere. Planen skal gi grunnlag for å tilrettelegge opplæringen slik at den blir så målrettet og effektiv som mulig. Den skal også gi grunnlag for å beregne kostnader knyttet til opplæring - på kort og lang sikt. Kompetanseplanen skal primært beskrive utviklingsbehovet basert på dagens arbeidsområder. Sekundært skal kartleggingen avdekke mulige fremtidige utviklingsbehov på ulike områder. 5

6 3. BEGREP OG DEFINISJON Kompetanse er et sammensatt begrep og vi møter på noe ulike definisjoner. En innarbeidet definisjon er: Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. Kompetanse er slik sett er relativt begrep, hvor kompetansen til å fylle funksjoner og oppgaver må ses i sammenheng med hvilke krav som stilles til funksjonene og oppgavene som skal løses. Kompetansebegrepet omfatter både formell kompetanse, det vil si dokumentert kompetanse, og realkompetanse som i denne sammenheng omhandler kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som ikke er dokumentert gjennom utdanningssystem eller sertifisert på annen måte. Vadsø kommunes kompetanseplan omhandler utvikling av formell kompetanse, kompetanse som kan dokumenteres. Begreper: Kompetansekrav: den kompetanse enheten trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå. Kompetansebeholdning: den kompetanse enheten og den enkelte medarbeider besitter (tilgjengelig kompetanse) Kompetansebehov: den kompetanse som mangler eller må mobiliseres. 6

7 4. KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING Kompetansekartlegging er viktig for å bli bevisst hvilke ressurser organisasjonen innehar, og for kompetansestyring i tråd med virksomhetenes kompetansekrav. I tariffoppgjøret i 2008 ble partene enige om at det skal foreligge en kompetansekartlegging i alle kommuner og fylkeskommuner innen 1.april Vadsø kommune har gjennomført kompetansekartleggingen ved at ansatte har registrert sin utdanning, praksis og kurs i kommunens personalsystem Unique Ansatt. En kartlegging av den enkeltes og virksomhetens samlede kompetanse vil være et nødvendig utgangspunkt for å mobilisere kompetanse. Muligheten for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeideren. For kommunene er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetansen som trengs for å bidra til å nå målene, og at organisasjonen evner å bruke den på optimal måte. Gjennom kompetansekartlegging får organisasjonen en oversikt over kompetansebeholdningen. Av denne beholdningen anvendes kun en del for å møte kompetansekravene som stilles. Ved å ha bevissthet rundt sammenhengen mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse, kan man også avdekke eventuelle læringsbehov og mobiliseringsbehov i organisasjonen. Med læringsbehov menes behov for ny kompetanse (utviklingstiltak), mens mobiliseringsbehov er anvendelse av kompetanse som ligger i kompetansebeholdningen, men som ikke har vært anvendt tidligere. Vadsø kommune har gjennom kartleggingen gjort det mulig å ha oversikt over vår kompetansebeholdning. Denne kan være et hjelpemiddel for leder og ansatt ved de årlige utviklingssamtalene hvor kompetanse skal være et tema. Videre kan enhetsleder få en helhetlig oversikt over kompetansebeholdning ved enheten. Rådmannen kan få helhetlig oversikt over kompetansebeholdningen innenfor hele organisasjonen, og kan være nytting ved eks. lokale lønnsforhandlinger. 7

8 5. MÅL OG STRATEGIER Med bakgrunn i kommuneplanens føringer og de strategiske målene skal Vadsø kommune sørge for at ansatte har nødvendig kompetanse. Dette gir: Bedre kvalitet på tjenestene Godt omdømme Lettere å beholde og rekruttere medarbeidere Følgende strategier for rekruttering og kompetanseutvikling er vedtatt i kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform (bystyresak 59/ ): Rekrutteringspolitikk: Vadsø kommune skal fremstå som en attraktiv og fleksibel arbeidsgiver som: omfatter et sett av tiltak for å tiltrekke seg aktuelle søkere og gi egne medarbeidere muligheter for å tilegne seg den kompetanse som etterspørres. aktivt profilerer kommunen som lokalsamfunn, tjenesteprodusent og arbeidsplass på en positiv måte. tilbyr ulike velferdsgoder som er viktige for unge og for voksne i etableringsfasen. er åpen og informerende i forhold til søkerens ønsker og spørsmål. aktivt rekrutterer medarbeidere som kan gi et positivt bidrag til kommunens verdigrunnlag. er konkurransedyktig på lønn. Kompetanseutvikling: Vadsø kommune skal utvikle strategier for kompetansebehov knyttet til: den enkelte ansatt den enkelte enhet nye oppgaver/tjenester organisasjonsutvikling Vadsø kommune skal ha strategier for kompetanseutvikling i enhetene, som skal: være planlagt, målbare og gjennomførbare være fremtidsrettet, på høyde med tiden være fleksibel og ha samsvar mellom behov og tiltak bidra til utvikling og endring, og sikre god kvalitet på kommunale tjenester tilpasses den enkelte enhet og arbeidstaker og være gjensidig forpliktende 8

9 6. TILTAK OG VIRKEMIDLER Disse langsiktige tiltakene/virkemidlene vil danne grunnlaget for prioriteringer i den årlige handlingsplanen (del II). Omdømme/rekruttering: Viser til handlingsplan rekrutteringsutfordringer/strategier og tiltak vedtatt av Vadsø bystyre hvor følgende tiltak ble vedtatt: Gjennom Studiesenteret og Øst Finnmark Kompetansesenter skal kommunen jobbe for etablering av desentralisert studietilbud i Vadsø. Under Varangerfestivalen/Vadsødagan skal kommunen hvert år invitere til et treff for studenter som er hjemme på ferie. Hensikten med treffet skal være å holde kontakt samt informere om kommunens behov og tilbud i et rekrutteringsperspektiv. Ta i bruk hensiktsmessig nettbaserte kontaktfora (for eks. Facebook) for kontakt og dialog med fremtidig arbeidstakere, samt sikre at kommunens hjemmeside til enhver tid er oppdatert hva gjelder jobbmulighet, utviklingsmuligheter, velferdsordninger og lignende. Sikre en brukervennlig tilgang til kommunens elektroniske tjenester og opprette tilgang til å registrere CV for fremtidig søkere til ledige stillinger i Vadsø kommune. Stipend/permisjoner: I den grad arbeidsgiver skal ha mulighet til rekruttere og å motivere arbeidstakere til å ta ønsket etter- og videreutdanning, må arbeidsgiver ha noen virkemidler ut over Arbeidsmiljølovens Kap som regulerer retten til permisjon og HTA 14. Dette kan være : Årlig vurdere og prioritere bruk av kommunalt stipend til utdanning. Utdanningsstipend kan tildeles personer utenfor kommuneorganisasjonen som et ledd i rekrutteringsarbeidet, ansatte som gjennomfører ny relevant grunnutdanning, eller ansatte som tar etter-/videreutdanning som et ledd i enhetens behov for kompetanse. Utdanningsstipend kan tildeles søkere som tar utdanning som gir formalkompetanse i form av studiepoeng. Kurs som ikke gir formalkompetanse kan finansieres i den årlige handlingsplanen evt. kan det finansieres og behandles i den enkelte enhet. Videreføre utvidet stipendordning med bindingstid for Vadsø-ungdom som tar utdanning som er relevant for arbeid i Vadsø kommune. Stipend kr gir 2 års bindingstid. Handlingsplanens del II angir årlig satsingsområde. 9

10 Arbeidstakere som deltar på desentralisert grunnutdanning som er innenfor det årlige satsingsområde som er vedtatt i handlingsplanen (del II) gis permisjon med lønn for å delta på samlinger. Slik permisjon med lønn gis for hele utdanningsperioden. Lærling/praksisplasser: Tilby praksis- og lærlingplasser for studenter. Vadsø bystyre har som intensjon å øke antall lærlingplasser i Vadsø kommune til 6 plasser innen utgangen av I forbindelse med årsbudsjett for 2010 opprettes 2 nye plasser, og ytterligere 2 i Informere og legge til rette for ansatte som ønsker å ta fagutdanning. Beholde arbeidstakere: Det er bra å få flere men like viktig å beholde kompetanse. Tiltak knyttet til dette er: Videreføre arbeidet med å tilby deltidsansatte utvidet stilling Videreutvikle, formidle og implementere IA-arbeidet i hele organisasjonen Videreutvikle kommunens seniorordning Legge til rette for at ansatte kan få en faglig utvikling 10

11 7. REVISJON Kompetanseplanens del I og del II revideres hvert 3. år, og oppdateres forøvrig ved generelle endringer. Første revisjon skjer i Del III er rullerende og utarbeides årlig jfr. rutinebeskrivelse. 11

12 DEL II RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING Det er utarbeidet et verktøy for å sikre en årlig kartlegging av medarbeidernes kompetanseutviklingsbehov/-ønsker og kommunens kompetansebehov. Hensikten med kartleggingen er å avdekke kompetansegap for å målrette opplæring og kompetanseutvikling på en best mulig måte. Verktøyet består av 4 skjema: Kartleggingsskjema på individnivå (vedlegg 1) Kartleggingsskjema på enhetsnivå (vedlegg 2) Kompetanseplan - årlig handlingsplan (vedlegg 3) Rekrutteringsplan - årlig handlingsplan (vedlegg 4) KARTLEGGING Leder gjennomfører årlig medarbeide-/utviklingssamtale med den enkelte medarbeider der kompetanseutvikling skal være et tema. I god tid før samtalen får medarbeideren utdelt individuelt kompetansekartleggingsskjema (vedlegg 1). Leder har med medarbeiderens CV (utskrift fra Unique ansatt) til møtet. I samtalen gjennomgås individuelt kompetansekartleggingsskjema, og medarbeider og leder fyller sammen ut skjemaet. Områdene prioriteres etter behov for eller ønske om kompetanseutvikling. FRIST Januar - august ANSVAR Leder Med bakgrunn i kompetansekartleggingssamtalene med medarbeiderne sammenfatter leder resultatene for å få en oversikt over enhetens samlede kompetansebeholdning. Leder fyller ut skjema for kompetansekartlegging/behov på enhetsnivå (vedlegg 2). Her prioriteres de læringstiltak/ utviklingstiltak som enheten ønsker i neste års handlingsplan. Skjemaet (vedlegg 2) oversendes rådmannen. Januar - september Leder PRIORITERING Med bakgrunn i innkomne skjema sammenfatter rådmannen samtlige enheters behov/ønsker. Med bakgrunn i dette utarbeides en samlet handlingsplan for kompetanse (vedlegg 3) og handlingsplan for rekruttering (vedlegg 4) for hele organisasjonen som gjelder påfølgende år. Oktober Rådmann 12

13 HØRING Handlingsplan sendes enheter og arbeidstakerorganisasjoner til høring. November Rådmann BEHANDLING Handlingsplanen ferdigstilles og forelegges/behandles i administrasjonsutvalg, formannskap og vedtas endelig av bystyret. November - desember Rådmann GJENNOMFØRING Iverksetting, koordinering og gjennomføring av de ulike opplæringstiltak som er vedtatt i handlingsplanen. Januar - desember Rådmann Leder TILBAKEMELDING AV GJENNOMFØRTE TILTAK Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak skal tilbakemeldes rådmannen. Dette skjer ved å sende inn dokumentasjon ved evt. vitnemål/karakterutskrift, kursbevis, fagbrev/ kompetansebevis m.v. Den enkelte ansatte må samtidig registrere ny kompetanse i sin CV i Unique Ansatt Web. Januar - desember Leder 13

14 Vedlegg 1 KOMPETANSEKARTLEGGING INDIVIDUELT SKJEMA NAVN: ENHET: STILLING: STILLINGS % Behov for og ønske om kompetanseheving på område: Målsetting Læringsform 1) Ansvarlig 1) Eksternopplæring ( beskriv), Internopplæring ( veiledning), Internopplæring ( kurs/systematisk opplæringstiltak), hospitering, utdanning, m.v. Karriereplan: Ønsker utdanning - videreutdanning Kommentar Eventuelle tilleggsopplysninger/kommentarer: Dato:. Leder... Ansatt 14

15 Vedlegg 2 KOMPETANSEKARTLEGGING/BEHOV - ENHETSNIVÅ For enheten: Planperiode : År: Antall medarbeidere : Antall samtaler gjennomført: Tiltak Målgruppe Ansvar Tidspunkt Økonomi Dato:.. Leder 15

16 DEL III KOMPETANSPLAN - ÅRLIG HANDLINGSPLAN Planperiode : År: 2012 Tiltak Prioritert målgruppe Ansvar Tidspunkt Økonomi Allmennlærerutdanning 1.ansatte i Vadsø Rådmannen kommune 2.øvrige søkere Førskolelærerutdanning 1.ansatte i Vadsø Rådmannen kommune 2.øvrige søkere Sykepleierutdanning 1.ansatte i Vadsø kommune 2.øvrige søkere Rådmannen Vernepleierutdanning 1.ansatte i Vadsø kommune 2.øvrige søkere Rådmannen Videreutdanning innen ledelse Ledere og fagledere Rådmannen Videreutdanning/ etterutdanning innen -samhandlingsreformen -teknisk drift -undervisning i samisk -vurdering for læring -klasseledelse Rådmannen Helsepersonell Vaktmestere Lærere Søknadsfrist for stipend er 1.februar og 1.august. Dersom det innen noen av de tildelte fagområdene ikke kommer inn søknader vil midlene bli omfordelt til andre omsøkte fagområder. 16

17 REKRUTTERINGSPLAN - ÅRLIG HANDLINGSPLAN Planperiode : År: 2012 Tiltak Målgruppe Ansvar Tidspunkt Økonomi Delta på den årlige karrieredagen ved Vadsø videregående skole Elever Rådmannen Desember I desember skal kommunen hvert år invitere til et treff for studenter som er hjemme på ferie. Hensikten med treffet skal være å holde kontakt samt informere om kommunens behov og tilbud i et rekrutteringsperspektiv. Studenter Rådmannen Desember Holde jevnlig kontakt med studenter for å informere om kommunens behov for arbeidskraft på kort og lang sikt Studenter Rådmannen og enhetsledere Hele året Utdanningsstipender med bindingstid Lyses ut medio juli Studenter som studerer følgende: Førskolelærer 1stipend kr Allmennlærer 1 stipend kr Helsefagarbeidere 2 stipend a kr Rådmannen