: : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

Transkript

1 SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET /08 RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING 1. SAKEN GJELDER Godkjenning av retningslinjer for å avtale bindingstid hos ansatt som innvilges betydelig økonomisk støtte til kurs/videreutdanning. 2. BAKGRUNN Kompetente medarbeidere er ett av innsatsområdene i Sandnes kommunes nye arbeidsgiverstrategi. Kompetanseheving vil ofte ha økonomiske konsekvenser. Det er meldt behov for å få en felles praksis i Sandnes kommune i f.t. det å kreve bindingstid av ansatt som gjenytelse for økonomisk støtte/fri fra tjeneste til kurs, videreutdanning eller lignende som har høye kostnader. Spørsmålet om hvilken kompetanseheving som kan utløse bindingstid, lengden på denne og hva et eventuelt minstebeløp skal være for å kunne kreve bindingstid, kan vanskelig sammenfattes i ett standardsvar. Kommunens resultatenheter er så ulike både i størrelse, behov, tildelte ressurser og bruk av disse, at én praksis ikke vil kunne dekke alle de tilfeller hvor bindingstid vurderes og samtidig alltid oppfattes rettferdig. Skal kommunen etablere en praksis for bindingstid, må denne åpne for enkeltvise og individuelle vurderinger innenfor gitte rammer. Dette vil være en endring i f.t. gjeldende personalreglement. 3. GJELDENDE PRAKSIS I personalreglementets 5-2 pkt. b står følgende: Arbeidstakere som får innvilget permisjon med full eller delvis lønn, må forplikte seg til å gjeninntre i kommunens tjeneste etter endt utdanning. Ved innvilgelse av lønn f.o.m. 5 måneder t.o.m. 10 måneder er bindingstiden 1 år. Ved innvilgelse av lønn utover 10 måneder er bindingstiden 2 år. Det er også adgang til å avtale bindingstid når det innvilges lønnet permisjon for kortere tidsrom dersom det finnes rimelig i det enkelte tilfellet. Bindingstid må avtales skriftlig. Slutter arbeidstakeren før bindingstiden er utløpt, må en forholdsmessig del av lønnen tilbakebetales. Kommunen har ikke praksis for eller økonomi til at ansatte innvilges hel eller delvis lønnet permisjon for kompetansetiltak/utdanningspermisjon over lengre tid. Det er derfor behov for å endre formuleringen fra å være knyttet opp mot lengden på utdanningen, slik formuleringen er i personalreglementet, til å bli knyttet opp mot tildelt støttebeløp. Side 1 av 5

2 4. ETTERUTDANNING OPPLÆRING FOR Å KUNNE IVARETA EKSISTERENDE ARBEIDSOPPGAVER Universitetet i Oslo har følgende definisjon på etterutdanning: Etterutdanning defineres som vedlikehold og oppdatering av kompetanse innenfor eksisterende utdanningsnivå og stilling. Det dreier seg om kortere kurs som har karakter av oppdatering og ikke fører fram til formell eksamen eller kompetanse i form av studiepoeng. Dagens arbeidsliv medfører et større behov for oppdatering enn hva tilfellet var for bare få år tilbake. Det vil være flere enheter hvor ansatte har behov for å ájourholde sin kompetanse. Dette betyr et jevnlig og nødvendig behov for oppdatering/opplæring. Sandnes kommune har som arbeidsgiver ansvar for at ansatte får nødvendig etterutdanning i form av kurs eller lignende av kortere varighet, slik at de er i stand til å ivareta pålagte oppgaver uavhengig av stillingsstørrelse. Dette gjelder også nødvendig sertifisering. Leder bør vanligvis ikke stille krav om bindingstid i slike tilfeller. Dersom kostnadene til etterutdanning er uforholdsmessig høye, må leder kontakte personal for å få vurdert et eventuelt krav om bindingstid. 5. VIDEREUTDANNING Flere enheter vil ha behov for at ansatte bygger videre på den kompetanse man har eller tar relevant videreutdanning, for å kunne stå klar til å møte nye utfordringer. UiO definerer videreutdanning slik: Videreutdanning er emner som gir ny formell kompetanse på universitets- og høyskolenivå. Dette er spesielt tilrettelagte emner på lavere eller høyere grads nivå. Videreutdanning er underlagt eksamens- og vurderingsordninger og gir uttelling i form av studiepoeng innenfor eller utenfor gradssystemet. I det videre arbeidet vil ovennevnte definisjon utvides til også å omfatte formell kompetanse som ikke resulterer i studiepoeng, men som går utover den kompetansen den ansatte allerede har. Leder må vurdere følgende forhold når det vurderes økonomisk støtte til videreutdanning: Uttrykt behov i enheten Arbeidsgiver må ha et uttrykt behov for den utdanning det søkes støtte til. Enhetens kompetanseplan er et godt utgangspunkt for planlegging av ansattes etter- og videreutdanning. Planen, som skal utarbeides i samarbeid med tillitsvalgte, har som formål å avklare kompetansegap i enheten og sammenholde disse med innmeldte behov fra arbeidstakere, gjerne gjennom tilbakemelding i den årlige medarbeidersamtalen. Innmeldte behov må ses i sammenheng med arbeidsgivers identifiserte behov og avtales mellom leder og ansatt. Resultatenhetene, også innenfor samme tjenesteområde, vil ha differensierte behov for kompetanseheving. Selv om man skal etterstrebe likhetsbehandling, tilsier ikke dette at alle ansatte som ønsker kompetansegivende utdanning skal gis økonomisk støtte, eventuelt likt støttebeløp. En konsekvens av differensierte behov vil bety ulik vurdering i ulike enheter fra år til år, eventuelt også i samme enhet, som følge av behov, prioriteringer og tilgjenglige ressurser. Denne praksisen bør det være aksept for. Når leder har valgt å innvilge hel eller delvis støtte, må bindingstid vurderes. Side 2 av 5

3 Uttrykt behov på kommunenivå Behov for kompetanseutvikling trenger ikke kun oppstå i én resultatenhet. Det kan tenkes at det også innenfor et tjenesteområde eller på tvers av tjenesteområder vil være behov for felles tiltak. Slike må vurderes av og avtales på kommunaldirektørnivå. Resultatenhetsleder har ansvar for å avklare dette med kommunaldirektør. Søkers egnethet Leder må i tillegg til enheten og søkers kompetansebehov også vurdere søkers egnethet og sannsynlighet for å fullføre utdanningen. Søkers aksept av bindingstid kan være en tilbakemelding på motivasjon og evne til å gjennomføre tiltaket. Behov for tjenestefri En god del ansatte arbeider turnus eller har fleksible arbeidstidsordninger/fleksitid og dermed mulighet til å kombinere studier/arbeid deretter. Mange ansatte har også et arbeid hvor det ikke settes inn vikar ved studiefravær, slik at man til en viss grad ivaretar egne arbeidsoppgaver. Når kostnadene til videreutdanning skal beregnes, inkluderes eventuelle studiedager hvor arbeidstaker gis fri fra sitt arbeid. Dersom tjenestefri fører til vikarutgifter, skal disse ikke inngå i kostnadsvurderingen som ligger til grunn for å avgjøre om bindingstid skal kreves. Det er likevel naturlig at vikarutgifter inngår i totalvurderingen av om tiltaket kan iverksettes. Ansattes eget initiativ Leder bør som et minimum innvilge fri til lese- og eksamensdager, ref. personalreglementets 5-2, pkt. c, (se også personalhåndbok kap. 1), til ansatt som på eget initiativ igangsetter relevant kompetansehevende tiltak uten økonomisk støtte fra arbeidsgiver. Det forutsettes at tiltaket er relevant i f.t. den enhet man arbeider i. 6. LESE- OG EKSAMENSDAGER Mulighet til fri i f.m. eksamen som gis i h.t. personalreglementet (se også ny personalhåndbok kap. 1) er én form for økonomisk støtte. Antall dager bør for øvrig ses på som retningsgivende og vurderes i f.t. pensumomfang/eksamensordning. HTAs fastslår at ytterligere tilrettelegging ved eksamensdager på 3 dager eller mer, skal drøftes. Denne type støtte impliserer ingen form for bindingstid. 7. ARBEIDSTAKERS RETT TIL UTDANNINGSPERMISJON Arbeidstaker har rett til yrkesrelatert utdanningspermisjon i inntil 3 år, ref. AMLs 12-11, og arbeidsgiver har plikt til å innvilge denne. Det er viktig å være klar over at loven ikke sier noe om økonomisk kompensasjon. Det kan ikke knyttes noen form for bindingstid til slik permisjon når det ikke ytes økonomisk støtte. 8. STIPENDORDNING I de tilfeller hvor leder eller man på kommunenivå har mulighet til å gi økonomisk støtte til ansatte som ønsker å ta grunnutdanning på høgskole-/universitetsnivå, eventuelt også videregående skole, er det naturlig at stipendordningen knyttes opp mot bindingstid. Stipendets varighet og størrelse vil sannsynligvis måtte variere fra år til år i takt med kommunens økonomi, rekrutteringsbehov og vansker med å rekruttere innen ulike yrkesgrupper. Denne ordningen vurderes som ett av flere rekrutteringstiltak og omfattes ikke av disse retningslinjene. Side 3 av 5

4 9. HVEM KAN INNVILGES STØTTE MED BINDINGSTID? Ordningen tilbys kun fast ansatte. Det foreslås at ansettelsesforholdet må ha vart i minst ett år. Arbeidsgiver vil da gis tid til å vurdere arbeidstakers prestasjoner, samtidig som arbeidstaker vil ha nok kjennskap til arbeidsoppgaver til å kunne vurdere behov for kompetanseheving. 10. LENGDEN PÅ BINDINGSTID Fast ansatte har en oppsigelsestid på 3 måneder. Det er derfor lite å tjene på å ha en bindingstid ned mot for eksempel 6 måneder. Det foreslår at minste bindingstid settes til 1 år og at maks bindingstid er 2 år avhengig av beløpets størrelse. 11. TIL HVOR KNYTTES BINDINGSTIDEN? Da det er den ansattes enhet som har utgiftene forbundet ved å innvilge økonomisk støtte, er det rimelig at bindingstid knyttes opp mot eget arbeidssted og ikke til kommunen generelt. Dersom arbeidstaker ansettes i annen resultatenhet i kommunen før bindingstiden har utløpt, kan den enhet som tilsetter velge å frikjøpe arbeidstaker. Alternativt kan annen ordning avtales i de tilfeller hvor dette vurderes som hensiktsmessig. Dersom arbeidstaker slutter i kommunen og fortsatt er i bindingstiden, må vedkommende tilbakebetale en forholdsmessig del av støtten. Fullføres ikke utdanningen, må støttebeløp og eventuelt andre refunderte utdanningsutgifter tilbakebetales i sin helhet. Kravet om tilbakebetaling fravikes dersom ansatt blir forhindret fra å fullføre utdanningen grunnet langvarig sykdom, eventuelt andre tungtveiende årsaker. 12. ALTERNATIVE MÅTER FOR Å BEREGNE MINSTE STØTTEBELØP FOR BINDINGSTID Enhetene i kommunen har ulik økonomi og ulikt behov for kompetanseheving. Midler beregnes i f.t. en fordelingsnøkkel. Den enkelte enhet disponerer imidlertid eget rammebudsjett og står fritt til å prioritere kompetansetiltak. Leder i en barnehage kan for eksempel mene at budsjettet ikke tillater store støttebeløp, mens leder i en annen enhet har en annen oppfatning. Ledere kan derfor ha ulikt syn på støttebeløpets størrelse for å kreve bindingstid. Det er flere alternativ for å kunne beregne støttebeløp som gir bindingstid, som for eksempel: Det settes et fast minstebeløp som omfatter alle enheter Enhetens rammebudsjett tillater at leder kan prioritere kompetanseheving og støttebeløp ut fra en helhetsvurdering. De ulike tjenesteområdene fastsetter minstebeløpet som vil gjelde alle enheter pr. tjenesteområde Støttebeløpet beregnes i prosent i f.t. den ansattes lønn Alternativ 2 vil kunne la seg gjennomføre, men vil sannsynligvis oppleves urettferdig av de ansatte i ulike enheter. Når det gjelder alternativ 3, vil dette være ufordelaktig for tjenesteområder med lavere rammebudsjett/beløp avsatt til kompetanseheving. Konsekvens av alternativ 4 vil være at det samme støttebeløpet vil utløse bindingstid hos dem med lavere inntekt enn hos dem med høy. Alternativ 1 synes derfor å være det alternativ som gjenstår som det beste da det åpner for en ensartet praksis, selv om det naturlig nok vil være diskusjon rundt beløpsgrensene. Side 4 av 5

5 13. HØRINGSUTTALELSER Saken har tidligere vært nevnt i Samarbeidsforum samt vært på høring hos hovedsammen-slutningene. Kommentarer er mottatt fra LO K og Delta, som begge er enige i hovedpunktene, se h.h.v. vedlegg 1 og vedlegg 2. Når det gjelder alternativ 2, kommenterer LO K at det må gjøres en vurdering sammen med tillitsvalgte innen arbeidsområdet om prioriteringene. Rådmannen mener at slik prioriteringen ivaretas på den enkelte arbeidsplass i f.m. utarbeiding av kompetanseplaner. Konkretisering av bindingstid grunnet flyttegodtgjøring, etableringstilskudd og stipendordning er ikke inkludert i de foreslåtte retningslinjene, da man vil se på slike ordninger som mulige tiltak i sammenheng med rekruttering. 14. KONKLUSJON Selv om man etablerer retningslinjer i kommunen som stipulerer når bindingstid utløses, er det viktig å understreke overfor lederne at ansvaret for å vurdere bindingstid forblir hos dem. Hver enkelt enhet og hver enkelt ansatts behov danner grunnlaget for kompetanseheving. Når dette er avklart, er det leders ansvar å tilrettelegge og støtte økonomisk og/eller på annen måte. Ansattes ansvar ligger i å fullføre kurs/utdanning og i den grad det er mulig, ivareta sitt arbeid. Følgende foreslås: 1. Praksis med bindingstid begrenses til et minimum. 2. Hvis bindingstid avtales, er hovedregel at denne er ved eget arbeidssted. 3. Dersom ikke utdanningen fullføres, må arbeidstaker tilbakebetale fullt støttebeløp. Unntak er ved langvarig sykdom, eventuelt andre tungtveiende årsaker. 4. Maksimum bindingstid settes til 24 måneder. 5. Ordningen gjelder kun fast ansatte. 6. Ordinær etterutdanning gir ikke bindingstid i kommunen. Ved kostnader over for eksempel kr /år diskuteres hvert enkelt tilfelle med kontaktperson i personal. 7. Videreutdanning inntil kr kr./studieår utløser ikke bindingstid. 8. Kostnader over kr kr./studieår til videreutdanning utløser 12 måneders bindingstid. 9. Kostnader over kr til samme videreutdanning i mer enn ett studieår, summeres. 10. Kostnader over kr kr./studieår utløser 24 måneders bindingstid. 11. Kostnader over kr fordelt på siste 2 studieår, utløser 24 måneders bindingstid. Forslag til VEDTAK: Retningslinjer for bindingstid grunnet økonomisk støtte til etter- og videreutdanning godtas. RÅDMANNEN I SANDNES, Tore Sirnes Rådmann Vedlegg: 1. Høringsuttalelse LO K 2. Høringsuttalelse Delta Mette Staalesen konstituert personalsjef Side 5 av 5

6

7