RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

Transkript

1 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni Retningslinjen avløser Retningslinje for ivaretakelse av arbeidstakere som er overtallige som følge av innskrenkning, eller nedleggelse av virksomhet i Østfold fylkeskommune vedtatt i administrasjonsutvalget med senere endringer, sist Innholdsfortegnelse 1 Retningslinjens virkeområde Hensikten med retningslinjen Omfanget av det som reguleres Hvem retningslinjen gjelder for Hjemmel og gyldighet Hjemmel Innhold Hvem er overtallig Fremgangsmåte Drøfting med de tillitsvalgte om grunnlaget for bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning Hvor bemanningsendringen skal skje og hvilke utvelgelseskriterier som skal brukes Melding av overtallige Omplassering - tilbud Kompensasjon Interesseavveining Oppsigelse Uoppsigelige lærere... 4 Arkiv journal nr.: 2006/786

2 2 1 Retningslinjens virkeområde 1.1 Hensikten med retningslinjen Hensikten med retningslinjen er å sikre arbeidstakernes rettigheter og ivareta arbeidsgiveransvaret etter lov og avtaleverk ved bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. 1.2 Omfanget av det som reguleres. Retningslinjen regulerer arbeidsgivers ansvar for å ivareta arbeidstakere ved bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning i Østfold fylkeskommune. Retningslinjen gjelder også for nødvendige bemanningsendringer som følge av endringer/konsekvenser av elevenes søking til videregående opplæring. 1.3 Hvem retningslinjen gjelder for. Retningslinjen gjelder for alle ansatte i Østfold fylkeskommune og regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det presiseres særskilt at retningslinjen også gjelder for omplassering av uoppsigelige lærere, jfr. pkt Hjemmel og gyldighet 2.1 Hjemmel Retningslinjen er hjemlet i arbeidsmiljøloven, særlig kapittel 15. Retningslinjen er drøftet med tillitsvalgte for arbeidstakerorganisasjonene, jfr. Hovedavtalen 1-4 og Innhold 3.1 Hvem er overtallig Arbeidstakere som kan bli pålagt andre oppgaver i kraft av arbeidsgivers styringsrett regnes ikke som overtallige. Arbeidsgiver må derfor i alle faser av prosessen vurdere om arbeidstakere i kraft av styringsretten kan flyttes til arbeidsoppgaver som skal videreføres etter en bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. Se Rutine for saksbehandling ved bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning i Østfold fylkeskommune, pkt 1-6. Overtallighetsbegrepet er ikke definert i arbeidsmiljøloven. Med overtallig menes i denne retningslinjen en arbeidstaker som har en stilling som vil falle bort på grunn av bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. 3.2 Fremgangsmåte Drøfting med de tillitsvalgte om grunnlaget for bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning Etter Hovedavtalen del B Omorganisering skal arbeidsgiver så tidlig som mulig, informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser. Videre skal arbeidsgiver etter Hovedavtalen del B 3-1 bokstav c på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd ved endringer og omstillinger som vil få betydning for

3 3 arbeidstakerne Drøftingene med de tillitsvalgte skal skje både på fylkesrådmannsnivå og virksomhetsnivå med grunnlag i denne retningslinjen. Fylkesrådmannen skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd i alle saker som kan få konsekvenser for kompetanse- og/eller bemanningsbehov. Slike saker er for eksempel budsjett og økonomiplan, og saker om kortsiktig og langsiktig tilbudsstruktur for de videregående skolene. Drøftingene skal ha særlig fokus på evet. sysselsettingsmessige konsekvenser for arbeidstakerne. Eventuelle sysselsettingsmessige konsekvenser av politiske eller administrative vedtak i disse sakene drøftes med de tillitsvalgte på virksomhetsnivå. Det skal skrives referat fra drøftingene på alle nivåer Hvor bemanningsendringen skal skje og hvilke utvelgelseskriterier som skal brukes. Etter Hovedtariffavtalen 3.3 skal ved innskrenkning/rasjonalisering under ellers like vilkår de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i fylkeskommunen sies opp først. Med arbeidsområde menes etter denne retningslinjen den virksomhet, klinikk, avdeling/stab der kompetansebehov endres eller oppgaver faller bort som følge av bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. Når det gjelder de videregående skolene, skal bruken av lærernes kompetanse i hele skolen, der de p.t har sitt tjenestested, vurderes. Utvelgelseskriteriene for de aktuelle arbeidstakere etter annet ledd skal være kompetanse og tjenesteansiennitet. Tjenesteansiennitet skal være avgjørende dersom arbeidstakerne ellers står likt, jfr. HTA 3.3. Med tjenesteansiennitet menes arbeidstakerens samlede og uavbrutte ansettelsestid i Østfold fylkeskommune. Arbeidsgiver treffer så vedtak om hvilke arbeidstakere som skal pålegges endringer i kraft av arbeidsgivers styringsrett Melding av overtallige De arbeidstakere som ikke kan pålegges andre arbeidsoppgaver med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett meldes som overtallige til Sentraladministrasjonen v/personaldirektøren. Den enkelte arbeidstaker underrettes om sin status som overtallig, samtidig underrettes tillitsvalgt. Arbeidsgiver sender så forhåndvarsel om eventuell oppsigelse til alle overtallige og avholder drøftelsesmøte med dem etter aml Fylkesrådmannsnivået foretar saksbehandlingen Omplassering - tilbud De overtallige har rett til å bli forsøkt omplassert til annet passende arbeid, jfr. aml 15-7 annet ledd. Omplasseringsplikten gjelder i utgangspunktet hele fylkeskommunen. Omplassering til annet passende arbeid gis først til den av de overtallige med lengst tjenesteansiennitet. Det må imidlertid foreligge ledig stilling for at arbeidsgiver skal ha plikt til å vurdere omplassering. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling som det ikke er behov for. Vurderingen må være om den overtallige er kvalifisert til den ledige stillingen, ikke om vedkommende er best kvalifisert. Tilbudet om annet arbeid kan falle utenfor grunnpreget av den overtalliges nåværende stilling og kan ha helt andre arbeidsoppgaver. Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling av grunner som ikke skyldes arbeidstakers forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning, jfr. Hovedtariffavtalen Et tilbud om annet passende arbeid skal fremsettes skriftlig med en rimelig frist for å gi skriftlig tilbakemelding om tilbudet godtas eller ikke. Det skal i tilbudsbrevet gjøres klart for den overtallige hva som blir konsekvensen av et avslag. Hvis det ikke finnes annet passende arbeid, skal andre tiltak som for eksempel kompetanseheving vurderes.

4 Kompensasjon Dersom en ansatt omplasseres innenfor arbeidsgivers styringsrett, eller en overtallig takker ja til tilbud om omplassering, kan det ytes pendlerkompensasjon for inntil tre år. Utgangspunktet for kompensasjonen er den økte reiseavstanden mellom hjem og arbeidssted i forhold til den tidligere stillingen. Pendlerkompensasjon ytes etter kollektive satser (både avstand og kronetakster) fastsatt i takstregulativet for Østfold fratrukket en egenandel på kr 100 pr måned. Pendlerkompensasjonen ytes etter faktiske reisedager, og betales av den virksomheten som den ansatte blir omplassert til Interesseavveining Arbeidsgiver plikter å foreta en individuell interesseavveining før det tas endelig beslutning om en overtallig som ikke har fått eller som har takket nei til en annen stilling bør sies opp. Etter aml 15-7 annet ledd siste pkt skal det ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at en slik interesseavveining er gjort Oppsigelse Dersom arbeidsgiver etter ovennevnte saksbehandling velger å gå til oppsigelse, stilles samme krav til saksbehandling som ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Oppsigelsesbrevet skal inneholde bl.a.: begrunnelse, hvordan arbeidsgiver har kommet frem til at denne arbeidstakeren er valgt ut, eventuelle tilbud om annet passende arbeid og retten til å stå i stilling ved tvistebehandling. I tillegg må en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter aml 14-2, som sier: (1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. (2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. (3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. (4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. (5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. (6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. (7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet. (8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger. Endret ved lov 21 des 2005 nr. 121 (i kraft 1 jan 2006) Uoppsigelige lærere Stillingsvernet til de uoppsigelige lærere reguleres av SFS 2213 pkt 1.2 Stillingsvern -, som har denne ordlyd: Det personell i videregående skole som var tilsatt i uoppsigelig stilling pr da opplæringslova ble iverksatt, kan ikke sies opp, men har plikt til å gå over i annen stilling dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt. Overføring skal så vidt mulig skje til stilling

5 som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Vedkommende beholder lønn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, men følger for øvrig de vilkår som gjelder den nye stillingen Arbeidsgivers styringsrett går derfor lengre i forhold til uoppsigelige lærere enn i forhold til øvrige arbeidstakere 5