LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

Transkript

1 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1

2 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING Lønn ved utlysning av stilling Lønn ved tilsetting Ny lønnsmessig vurdering innen 12 måneder etter tilsetting eller ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, HTA pkt Lønnsendring etter forhandlinger på særlig grunnlag HTA pkt nr. 1a) HTA pkt nr. 2) Prosedyrer for fremsetting av krav Årlige lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3) Kriterier Lønnssamtale Lønn og kode ved endring av arbeidsoppgaver Ønsket kodebruk og stillingsinnhold i NAV Forvaltning Evaluering og reforhandling

3 1 MÅL OG PRINSIPPER Med hjemmel i Hovedtariffavtalen (HTA) og Arbeids- og Velferdsetatens lønnspolitiske føringer har partene utarbeidet lokal lønnspolitikk som omfatter alle enheter og ansatte i NAV Forvaltning. Hovedmålet med den lokale lønnspolitikken er å forene prinsippene i etatens lønnspolitikk med de lokale behovene i NAV Forvaltning og vise de ansatte de mest relevante mulighetene for lønnsdannelse og lønnsutvikling. Lønnspolitikken skal understøtte: At vi rekrutterer, utvikler, motiverer og beholder riktig kompetanse. At lønnsnivået i den enkelte Forvaltningsenhet skal være konkurransedyktig i forhold til sammenlignbare virksomheter i det lokale arbeidsmarkedet, og at medarbeiderne derfor oppfatter forvaltningsenhetene som en attraktiv arbeidsplass. At forholdet mellom kvinners og menns lønn skal overvåkes særskilt, og at likelønn aktivt skal ivaretas gjennom lønnspolitiske tiltak. At alle ansatte skal vurderes for lønnsutvikling uavhengig av individuelle faktorer, som for eksempel den enkeltes helsetilstand, funksjonsnivå, tilsettingsform eller om man er i permisjon. At medarbeidere med spesiell fagkompetanse eller faglig dyktighet for øvrig, kan være likt eller høyere lønnet enn nærmeste overordnet leder. At lønnsutviklingen skal oppfattes som rettferdig og forutsigbar. 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING Lønnssystemet i NAV Forvaltning har flere virkemidler for å regulere lønn for medarbeiderne. 2.1 Lønn ved utlysning av stilling Før utlysning skal ledelsen foreta en konkret behovsanalyse av enhetens samlede kompetansebehov. Enhetens behov for formal- og realkompetanse og stillingens ansvars- og arbeidsinnhold skal vurderes. Dette for å få en korrekt innplassering med hensyn til type stilling og stillingskode og en vurdering av hvilket lønnsnivå som er nødvendig for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft i det lokale arbeidsmarkedet. Partene lokalt kan vurdere om det er hensiktsmessig å etablere lokale innslagspunkt (minste nivå ved kunngjøring og tilsetting) for ulike stillingstyper. Som et ledd i behovsanalysen skal det vurderes om det er ansatte i eget kontor som kan gis mulighet for endrede arbeidsoppgaver. Behovsanalysen skal drøftes med lokalt MBA og utgjøre et grunnlag for utforming av kunngjøringstekst. Kunngjøringsteksten skal forelegges organisasjonene før utlysning. Tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen etter de retningslinjene som fremkommer under HTA pkt nr. 1. 3

4 2.2 Lønn ved tilsetting Enhetsleder har fullmakt til å bestemme lønnsplassering innenfor det lønnsspenn som er oppgitt i kunngjøringen av stillingen. I vurderingen av konkret lønnsfastsettelse vil det være naturlig å ta utgangspunkt i den nyansattes kvalifikasjoner i form av utdannelse, erfaring og øvrige personlige egenskaper sett opp mot kravene i kunngjøringen. De tillitsvalgte på forvaltningsenheten skal fortløpende orienteres om hvem som tilsettes og om avlønning. 2.3 Ny lønnsmessig vurdering innen 12 måneder etter tilsetting eller ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, HTA pkt Nærmeste leder skal inntil 12 måneder etter tilsetting vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingskodens lønnsalternativer. Arbeidstakerens lønnsplassering skal også vurderes ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting. Vurderingen knyttes opp til anvendt kompetanse og oppnådde resultater i den tiden vedkommende har vært ansatt. Det skal alltid gjennomføres en samtale med den det gjelder. 2.4 Lønnsendring etter forhandlinger på særlig grunnlag HTA pkt nr. 1a) Kriteriet for krav fremmet etter dette punktet er at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens nåværende stilling og lønn. Det skal også tas hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. Det er ikke tilstrekkelig grunnlag for å bruke bestemmelsen at en arbeidstaker har fått nye oppgaver. Det avgjørende er at arbeidsoppgavene ligger på et høyere nivå enn tidligere. I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidshverdag. Forhandlingskrav som er basert på denne bestemmelsen bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver HTA pkt nr. 2) Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlig vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær innsats. Argumenter her må underbygge at man står i fare for å miste spesielt kvalifisert arbeidskraft, og at det vil være vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse innen rimelig tid. Hva som regnes som spesielt kvalifisert arbeidskraft vurderes konkret i det enkelte tilfellet, sett i forhold til enhetens 4

5 kompetanse og arbeidsmessige situasjon. Det er ikke et krav at medarbeideren har søkt ny stilling, men det må sannsynliggjøres at det er en reell fare for å miste vedkommende. Bestemmelsen kan også brukes for å beholde seniormedarbeidere som ellers ville tatt ut pensjon, når disse innehar kvalifikasjoner som det er viktig for NAV Forvaltning å beholde Prosedyrer for fremsetting av krav Forhandlinger føres som hovedregel mellom Direktør for NAV Forvaltning og hovedsammenslutningene på driftsenhetsnivå. Forhandlinger vil bli ført mellom Direktøren og primærorganisasjoner i de saker hvor organisasjonene krever dette. Ansatte kan fremme krav enten via leder for forvaltningsenhet og/eller via lokal fagforening, som etter vurdering fremmer kravene videre til respektive parter på forhandlingsstedet. Krav skal være begrunnet og inneholde forslag til lønnstrinn, virkningstidspunkt og stillingskode. Generelt må det vurderes om vilkårene for forhandlinger er tilstede før kravet fremmes. Forhandlingspartene i resultatområdet behandler innkomne krav fortløpende. 2.5 Årlige lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3) Når det er bestemt i de sentrale lønnsforhandlingene, føres det lokale forhandlinger iht. HTA Forhandlingene føres mellom Direktøren for Nav Forvaltning og primærorganisasjonene under hovedsammenslutningene i NAV Forvaltning, med mindre disse velger å opptre som en part. (Hovedsammenslutningsmodellen). I henhold til bestemmelsene i HTA avholdes det et forberedende møte mellom partene i resultatområdet hvor møteplan, forhandlingsprosedyrer, kriterier, frister, behov for statistikk med videre gjennomgås. I etterkant av dette møtet vil det bli sendt ut informasjon til ledelse, tillitsvalgte og ansatte på Forvaltningsenhetene om gjennomføring av oppgjøret, innsending av krav mv. Det avholdes evalueringsmøte mellom partene innen en måned etter at forhandlingene er avsluttet Kriterier Følgende kriterier vil bli vektlagt i lokale lønnsforhandlinger: Bidrag til resultatoppnåelse For saksbehandlere: Effektiv saksbehandling med høy kvalitet, der det i tillegg kan vektlegges: o Gjennomførte relevante kompetansehevende tiltak ut over vanlig intern opplæring og som kommer NAV Forvaltning til gode. Bidragsyter i utvikling eller implementering av ny arbeidsmetodikk. Stor evne til faglig veiledning, opplæring og kunnskapsdeling. Dersom saksbehandlere i tillegg til ett eller flere av overnevnte kriterier har bidratt særskilt til et inkluderende arbeidsmiljø preget av samhold og løsningsorientering, vil også dette bli vektlagt. 5

6 Kulepunktene over vil også gjelde for personer med administrative og merkantile arbeidsoppgaver så langt de passer. Partene har et felles ansvar for å ivareta de tillitsvalgtes og verneombudenes lønnsutvikling. For ledere: Stor grad av resultatoppnåelse, der det i tillegg vektlegges: o Positiv utvikling i enheten over tid på personalrelaterte områder som medbestemmelse, sykefraværsoppfølging og HKI-resultater. o Viser engasjement i endringsprosesser i egen enhet og på nasjonalt nivå. o Inspirerer ansatte til faglig utvikling/kompetanseheving Rette opp urimelige lønnsforskjeller Kriteriet kan vurderes når: Kode og lønnsplassering ikke står i forhold til arbeidsoppgaver, eller det ikke er saklig grunnlag for at ansatte i sammenlignbare stillinger og med relativ lik kompetanse og erfaring har vesentlig forskjellig lønn. Usaklig i denne sammenheng innebærer at lønnsforskjeller ikke relaterer seg til de oppgaver som utføres eller måten de utføres på. 3. Lønnssamtale Alle medarbeidere skal hvert år innen utgangen av 2. kvartal få tilbud om en lønnssamtale med nærmeste leder. Hensikten med samtalen er å gi den enkelte medarbeider en mulighet til å diskutere lønnsplassering og mulighet for videre lønnsutvikling, jfr. HTA 3, nr. 5. Ved gjeninntredelse etter foreldrepermisjon skal nærmeste leder tilby en samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling, jfr. HTA 3 nr Lønn og kode ved endring av arbeidsoppgaver Hvis endring i arbeidsoppgaver har sin årsak i sykdom eller omstilling vil den enkelte medarbeider beholde sin lønn, selv om arbeidet vil ha vesentlig mindre ansvar og kompleksitet i oppgavene. Som en hovedregel bør stillingskode endres for å gjenspeile nye oppgaver. I tilfeller hvor arbeidstaker etter avtale med virksomheten går over i lavere lønnet stilling i virksomheten gjelder HTA 10, pkt Ønsket kodebruk og stillingsinnhold i NAV Forvaltning Følgende koder ønskes brukt ved tilsettinger i NAV Forvaltning. Stillingskodene skal reflektere ansvar og arbeidsoppgaver som er tillagt stillingen. For kontorstillinger skal utdanningskravet ved kunngjøring være 3-årig relevant videregående utdanning. Relevant erfaring kan kompensere for utdanningskravet. 6

7 For rådgiver- og saksbehandlerstillinger samt lederstillinger skal utdanningskravet ved kunngjøring være minimum 3 års høyere utdanning. Relevant erfaring kan i særlige tilfeller kompensere for utdanningskravet. Lønnsplan St.kode Stillingsbetegnelse Anbefalt bruk Kontorstillinger 1409 Sekretær Kontor og støttetjenester som arkiv, sentralbord, postbehandling og enkle registreringsoppgaver Seniorsekretær Arbeidsoppgaver som i sekretærkode, i tillegg for eksempel koordineringsansvar og opplæringsansvar i kontorrutiner. Benyttes også som opprykkskode. Rådgiver- og saksbehandlerstillinger 1065 Konsulent Skal vanligvis ikke benyttes. Unntaket er ved tilsetting av ferievikarer Førstekonsulent Saksbehandlerstillinger skal minst lyses ut med kode 1408 Førstekonsulent. Unntak kan gjøres for ferievikarer. Hovedoppgaver innebærer selvstendig saksbehandlingsarbeid - veiledning og skjønnsutøvelse sett opp mot regelverk Seniorkonsulent Benyttes for medarbeidere som har bredde- og spisskompetanse innen saksbehandling, men som ikke bedriver slik rådgivning at koden 1434 Rådgiver vil være naturlig. Stillingskoden benyttes normalt som opprykkskode Rådgiver Rådgiver skal benyttes for medarbeidere som bedriver rådgivning utover ordinær saksbehandling eller som er særskilt kompetente på veiledning. Rådgivere forutsettes å ha betydelig spiss- og eller breddekompetanse på ett eller flere fagområder. Det forventes at man er i stand til å gjennomføre selvstendige utredningsoppgaver Seniorrådgiver Seniorrådgiver benyttes for stillinger med betydelig ansvar, f.eks. rådgivning i forhold til andre rådgivere eller ledere, med tilhørende kompetansekrav. Det forutsettes betydelig bredde- og /eller spisskompetanse på ett eller flere fagområder og gjennomføring av selvstendige utredningsoppgaver. 7

8 Lederstillinger 1407 Avdelingsleder Mellomleder med resultat- og personalansvar Kontorsjef Kan benyttes for ledere av små kontor/avdelingskontor samt avdelingsledere som allerede har denne koden. Stillingskoden benyttes ikke ved ekstern utlysning Prosjektleder Benyttes ved ledelse av klart definerte prosjekt i tidsbegrensede perioder Avdelingsdirektør Benyttes for leder av forvaltningsenhet. Stillingskoden benyttes også for teamledere ved NAV Forvaltning Styringsenhet Direktør Benyttes for leder av resultatområdet NAV Forvaltning. Det er direktoratsnivået som rekrutterer til denne stillingen. 6. Evaluering og reforhandling Lønnspolitikken for NAV Forvaltning skal evalueres årlig innen utgangen av første kvartal. Hvis en av partene ønsker å endre på innholdet i føringene og eventuelle reforhandlinger ikke fører til enighet, bortfaller føringene som felles mellom partene. 8