Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Transkript

1 Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av:

2 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene gjelder for 1.5 Planens tidshorisont 1.6 Begrepsavklaring 2. Prinsipper for lønnsfastsettelsen 2.1 Hovedprinsipper 2.2 Hva skal kunne vektlegges ved lønnsfastsettelsen 2.3 Lønn ved tilsetting/endring etter tilsetting 2.4 Lønnsfastsettelsen for vikarer 2.5 Lønnsfastsettelsen for ferie- og ekstrahjelp 2.6 Lønnsfastsettelsen for ansatte som tar fagbrev 2.7 Lønnsfastsettelsen for ledere 2.8 Lønn for nestledere 2.9 Lønnsfastsettelse for pedagogiske ledere og kontaktlærere 2.10 Lønnfastsettelse ved stedfortredertjeneste og konstituering 2.11 Lønn ved omplassering 2.12 Lønnsfastsettelse for ansatte som ikke tilfredsstiller stillingens kompetansekrav 2.13 Lønnsfastsettelse for ansatte som har veilederansvar for lærlinger 2.14 Lønnsfastsettelse for hovedtillitsvalgte, hovedvernombud og verneombud 3. Endring i avlønningen etter tilsetting 3.1. Generelt 3.2 Særskilt om lønnsmessig kompensasjon som følge av relevant videreutdanning/tilleggsutdanning 4. Lokale forhandlinger 4.1 Oversikt over ansvarsfordelingen 4.2 Lønnstillegg gitt ved lokale forhandlinger 4.3 Lønnspolitisk drøftingsmøte 4.4 Lønnssamtale 2

3 1. MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN I FLEKKEFJORD KOMMUNE 1.1 Innledning Hovedtariffavtalen (HTA) og andre avtaler /lovverk gir rammer for Flekkefjord kommunes lønnspolitikk. HTA er en bindende avtale mellom arbeidstakerorganisasjonene og Kommunens Sentralforbund (KS) og inneholder bestemmelser om arbeidstid og lønnsvilkår. Det kan ikke lokalt inngås avtaler i strid med avtaleverket. I tillegg til de rammer HTA gir for lønnsfastsettelsen, vil kommunens lønnspolitikk også være påvirket av blant annet følgende forhold: Kommunens tjenesteproduksjon, økonomi, egenart og særpreg Forventninger til kommunens fremtid Arbeidsmarked Arbeidstakerorganisasjonene Personalpolitikken Det har i de senere årene skjedd en gradvis oppmykning av lønnspolitikken fra å være sterkt sentralt styrt gjennom faste rammer for avlønning til nå selv å ha frihet til å utforme en egen lønnsdannelsen tilpasset egne lokale forhold og ønsker. Denne utviklingen har både positive og negative sider ved seg. Det forutsettes nå et langt større lokalt ansvar for lønnpolitikken enn hva som har vært praksis tidligere. Denne utviklingen understrekes også sterkt i HTA hvor det fremgår klart at det skal utarbeides en lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte. I praksis innebærer dette at vi har et lønnssystem som er delt i den forstand at det for noen typer stillinger gis klare rammer for lønnsfastsettelsen fra sentralt hold som kommunen som arbeidsgiver er bundet av, mens kommunen som arbeidsgiver for andre type stillingsgrupper selv har det hele og fulle ansvaret for lønnsfastsettelsen. Denne utviklingen innebærer en kulturendring for organisasjonen og de som er ansatt. Fra faste klare ramme kriterier bygget på automatikk til et system som i langt større grad er undergitt ulike vurderingskriterier. 1.2 Kommunens lønnspolitikk Flekkefjord kommune har som mål å føre en lønnspolitikk som er: Fleksibel og tilpasningsdyktig slik at kommunen til enhver tid er i stand til å løse og videreutvikle sine tjenester bl.a. legge til rette for å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere Motiverende for de ansatte samt bidrar til kompetanseheving Helhetlig Utjevnende i forhold til eventuelle skjevheter mellom kjønnene Forståelig, konkret og enkel å praktisere 3

4 1.3 Formålet med den lønnspolitiske planen Den lønnspolitiske planen skal være et redskap som skal angi et langsiktig, tydelig og helhetlig perspektiv på den lønnspolitikken som kommunen som arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene ønsker å føre. Den skal gi kunnskap om de lønnsprinsipper og kriterier som kommunen legger til grunn ved lønnsfastsettelse samt de prosedyrer som skal følges. I tillegg skal planen være et arbeidsverktøy i det daglige arbeidet med lønnsspørsmål og bidra til å skape forutsigbarhet i forhold til lønnsfastsettelsen. Planen skal også angi ansvarsfordelingen hva gjelder lønnsfastsettelsen. 1.4 Hvem planen gjelder for Planen gjelder for alle kommunalt ansatte med et fast forpliktende arbeidsforhold jfr. HTA Planens tidshorisont Planen følger tariffperioden og revideres hvert annet år etter at ny hovedtariffavtale er vedtatt. Oppdatering av vedleggene vurderes årlig og inngår som et diskusjonstema på de årlige drøftingsmøtene. 1.6 Begrepsavklaring Nedenfor følger en kort presisering av enkelte sentrale ord og uttrykk som brukes i planen. Lønnspolitikk: Resultatet av et lokalt samarbeid om hva som skal legges til grunn for lokale lønnsfastsettelse og lønnstillegg. Kompetanse: I denne planen defineres kompetanse på følgende måte: Formell kompetanse: Realkompetanse : basisutdanning, etter-/ videreutdanning, kurs formell kompetanse pluss kunnskap om yrket/faget arbeidsmetoden, kurs For at gjennomført kompetanseheving skal vurderes som grunnlag for endring i lønn, er det forutsatt at kompetansehevingen: Er relevant og blir nyttiggjort i arbeidet Gjør den ansatte bedre kvalifisert for og fører til dyktiggjøring i arbeidet 4

5 Kompensasjon for relevant kompetanseheving skal også sees i sammenheng med kommunens opplæringsplan og de mål og retningslinjer som til enhver tid er nedfelt i denne. Leder: Lederbegrepet i Flekkefjord kommune omfatter alle som pr. definisjon innehar en nærmere definert lederstilling. Lederstrukturen fremgår av vedlagte oversikt. Helhetlig: Med begrepet helhetlig menes at de ulike mål og retningslinjer skal henge sammen og slik sett bidra til å nå de overordnede målene for kommunens lønnspolitikk. Tilpasningsdyktig: Når begrepet tilpasningsdyktig benyttes i planen menes at Flekkefjord kommune så langt det er mulig, skal ha et lønnssystem som er konkurransedyktig i det regionale arbeidsmarkedet. 2. RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTELSEN 2.1 Hovedprinsipper Innenfor de rammer som HTA setter og ut fra målene som kommunen har for sin lønnspolitikk skal følgende hovedprinsipper legges til grunn : Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til stillingens kompleksitet, den enkelte medarbeiders kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse Ledere skal som hovedregel avlønnes høyere enn sine underordnede Fagspesialister kan dersom arbeidsgiver vurderer det som nødvendig være avlønnet høyere enn lederen Lønnsansiennitet er ikke i seg selv et kriterium for lønnsopprykk, men det kan være relevant å vektlegge positive forhold knyttet til lang tjenestetid i Flekkefjord kommune i forbindelse med endring i ansvar og arbeidsoppgaver Relevant kompetanse utover stillingskravet skal kunne vurderes 2.2 Hva skal kunne vektlegges ved lønnsfastsettelsen : Ved lønnsfastsettelse skal følgende forhold kunne vurderes: Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes kompetanse Ansvar dvs. personal, budsjett, teknisk og faglig ansvar Individkriterier 5

6 Innsats Resultatoppnåelse Behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere Sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Med kompetanseutvikling menes evne og vilje til å tilegne seg ny kunnskap slik at vedkommende når de mål som er forventet i stillingen eller arbeidet på en måte som er forventet. Prinsippene for lønnsfastsettelse gjelder for: Ansettelser i faste og midlertidige stillinger Prosjektstillinger Endringer som skjer etter tilsetting, bl.a. som følge av forhandlinger 2.3 Lønn ved tilsetting/endringer etter tilsetting Det tilligger rådmannen å fastsette årslønn samt stillingskode/-benevnelse for nyopprettede stillinger samt stillinger som etter en vurdering i henhold til ansettelsesprosessen vesentlig har endret karakter eller innhold. Lønnen fastsettes i henhold til hovedtariffavtalens bestemmelser og i henhold til det som er anført i planen. Stillinger plassert under HTA kap. 4 avlønnes i utgangspunktet i henhold til sentral minstelønnssats eller i henhold til avtalt lokal minstelønn. Oversikt over stillingsgrupper med lokale minstelønnsplassering følger vedlagt. Dersom tjenestestedslederen ønsker en avlønning utover stillingens minstelønn må det sendes en begrunnet søknad til rådmannen. Det tilliger da rådmannen å endelig fastsette lønnsplasseringen eller gi nærmere rammer for det lønnsspennet som stillingen kan plasseres i. Endringer i lønn etter tilsetting skjer etter forhandlinger i følge HTA kap. 3, 4 og 5 eller i henholdt til vedtatte retningslinjer. 2.4 Lønnsfastsettelse for vikarer Når stillingsinnehaveren er fraværende og det tas inn vikar i stillingen avlønnes vikaren i henhold til stillingens grunnlønnsplassering (sentral/lokal minstelønnsplassering). Dersom det ikke er fastsatt noen minstelønnsplassering for stillingen eller tjenestelederen skulle ønske en annen avlønning sendes det en begrunnet søknad til rådmannen som endelig avgjør lønnsfastsettelsen. 2.5 Lønnsfastsettelse for ferievikarene og ekstrahjelp Personer som tas inn som ferievikarer/ekstrahjelp avlønnes i henhold til HTA bestemmelser. Rådmannen kan utarbeide egne retningslinjer for avlønning av disse. 6

7 2.6 Lønnsfastsettelse for ansatte som tar fagbrev Alle ansatte som tar fagbrev som er relevant for stillingen avlønnes som fagarbeider. Som hovedregel endres vedkommendes stillingshjemmel til fagarbeider. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes. Det tilliger tjenestestedslederen å godkjenne om fagbrevet er relevant. Virkningstidspunktet for lønnsendringer gjøres fra det tidspunktet fagutdanningen dokumenteres. 2.7 Lønnsfastsettelsen for ledere a) Ledere i henhold til HTA kap. 3.4 Lønnsfastsettelsen for disse lederne skjer lokalt ved tilsetting gjennom en vurdering på grunnlag av bestemmelsen i HTA og det som er anført i planen. Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kommunens totale situasjon. Det tilligger rådmannen å fastlegge lønnsfastsettelsen. Hva gjelder rådmannens lønn fastlegges denne av det politiske forhandlingsutvalget. b) Leder i henhold til HTA kap. 4 Lønnsfastsettelsen skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsen i HTA og det som er anført i planen. Det tilligger rådmannen å fastlegge lønnsfastsettelsen. Leder avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Det gjøres følgende unntak for de tilfeller hvor en underordnet er: Omplassert pga. omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes den ansattes forhold Har beholdt sin lønn i forbindelse med overgang til retrettstillinger Fagspesialister Har en særlig lønnsplassering i henhold til tilsetting eller gjennom lokale forhandlinger ut fra hensynet om å rekruttere og beholde b) Leder i henhold til HTA kap. 5 Lønnsfastsettelsen for disse lederne skjer i sin helhet lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsen i HTA. Ved lønnsfastsettelsen skal det. bl. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Det tilligger rådmannen å foreta den endelige lønnsfastsettelsen. 2.8 Lønn for nestlederstillinger Stillinger som er definert som nestleder eller som innehar en nestlederfunksjon skal ha en avlønning som står i rimelig forhold til lederens lønn. Det tilligger rådmannen å fastlegge avlønningen. 7

8 2.9 Lønnsfastsettelse for pedagogiske ledere og kontaktlærere Lokal minstelønn for pedagogisk leder stillingskode 7636 og kontaktlærer i grunnskolen fremgår av vedlagte oversikt Lønnsfastsettelse ved stedfortredertjeneste og konstituering Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling for en periode utover en uke sammenhengende, utbetales den høyere lønnede stillingens lønn fra første dag når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utførere alle de arbeidsoppgavene eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen kan det avtales en annen passende godtgjørelse. Tjenestelederne skal drøfte saken med de tillitsvalgte og komme med en anbefaling til rådmannen som endelig fastsetter godtgjørelsen. Stedfortredertillegg gis ikke ved avvikling av den lovfestede ferien og det opparbeides heller ingen rett til slik godtgjørelse ved slikt vikariat. Ved konstituering i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved opprykk til stillingen Lønn ved omplassering Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i kommunen pga. omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes den ansattes forhold beholder den ansatte sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning Lønnsfastsettelse for ansatte som ikke tilfredsstiller stillingens kompetansekrav For arbeidstaker som innehar en stilling hvor de ikke tilfredsstiller kravet til kompetanse fastsettes lønnen individuelt av tjenestelederen innenfor den maksimale rammen som HTA setter Lønnsfastsettelse for ansatte som har veileder ansvar for lærlinger Det utbetales en årlig godtgjørelse for ansatte som har veileder ansvar for lærlinger. Godtgjørelsen er et tillegg som følger den ansatte så lenge vedkommende innehar instruktøransvaret jfr. eget vedlegg Lønnsfastsettelse for hovedtillitsvalgt og verneombud 8

9 Avlønningen for hovedtillitsvalgte med frikjøpt tid følger HTA bestemmelser. Rådmannen foretar en årlig vurdering av avlønningen. Avlønningen for hovedvernombud følger avlønningen for hovedtillitsvalgte. Som et ledd i å rekruttere/beholde vernombud utbetales en godtgjørelse for dette ansvaret, jfr. eget vedlegg. 3. Endring i avlønningen etter tilsetting 3.1 Generelt Endringer i avlønningen etter tilsetting skal som hovedregel skje som en følge av bestemmelsene i HTA, dvs. ved ansiennitetsopprykk, ulike typer forhandlinger eller som en følge av overgang til annen stilling. Arbeidsgiver kan imidlertid på eget initiativ foreta endringer i avlønningen etter tilsetting ut fra hensynet om å kunne ivareta planens målsetninger og intensjoner. Tjenestelederne sender en begrunnet henvendelse til rådmannen som fatter endelig avgjørelse i saken. 3.2 Særskilt om lønnsmessig kompensasjon som følge av relevant videreutdanning/tilleggsutdanning En lønnsmessig kompensasjon til ansatte som har/skaffer seg videreutdanning/ tilleggsutdanning som er relevant i arbeidet og i tråd med kriteriene nevnt ovenfor skal prioriteres. Følgende kriterier legges til grunn: Spesialkompetanse på videregående skoles nivå med en varighet på minst 6 måneder 10 vekttall/30 studiepoeng relevant tilleggs/videreutdanning 20 vekttall/60 studiepoeng relevant tilleggs/videreutdanning Realkompetanse i form av kurs med eksamen Kompensasjon for videre- og tilleggsutdanning/kurs gis ved lokale forhandlinger eller ved årlig lønnsregulering. Størrelsen på kompensasjonen vil være gjenstand for forhandlinger mellom partene. Relevant fagbrev og videreutdanning/etterutdanning på høgskolenivå avlønnes automatisk i tråd med utdanningen i henhold til HTA regulativ. 9

10 4. Lokale forhandlinger 4.1 Oversikt over ansvarsfordelingen Hjemlene for de ulike typer lokale forhandlinger er nærmere angitt i HTA bestemmelser. Kommunen gjennomfører forhandlingen ut fra følgende ansvarsfordeling: Forhandlinger knyttet til ledere: HTA kap. 3 punkt 3.4.1: Rådmannen: Andre : Politisk forhandlingsutvalg Rådmannen er ansvarlig for gjennomføringen av forhandlingene med sin nærmeste underordnede, direkte eller via deres arbeidstakerorganisasjon. HTA kap. 3 punkt og Kap.4 punkt 4 A. 1-3: Rådmannen oppnevner et administrativt forhandlingsutvalg bestående av rådmann og inntil to kommunalsjefer. 4.2 Lønnstillegg gitt ved lokale forhandlinger Det gis som hovedregel ikke lønnsopprykk til ansatte som er i ulønnet permisjon på forhandlingstidspunktet. Det skal ikke gis opprykk til ansatte som var ansatt på virkningstidspunktet for forhandlingen, men som har avsluttet sitt ansettelsesforhold på selve forhandlingstidspunktet. Lønnstillegg som følge av forhandlinger er å betrakte som personlige tillegg dersom ikke annet særskilt er presisert. Alle kriterier som nevnt under punkt 2 kan anvendes som grunnlag for lønnskrav. Partene forplikter seg imidlertid i forkant av forhandlingene å avklare hvilke kriterier som skal prioriteres i det aktuelle oppgjøret. Partene skal tilstrebe seg å komme frem til en omforent løsning på disponering av den lokale potten i henhold til HTA kap. 4 punkt 4 A.1. Dette ut fra hensynene om å kunne forenkle forhandlingsprosessen og for lettere å kunne komme frem til et forhandlingsresultat som alle de berørte parter kan enes om. Kommunen legger til grunn sentralt utarbeidede retningslinjer fra KS for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk. 10

11 4.3 Lønnspolitisk drøftingsmøte Det skal gjennomføres minst ett lønnspolitisk drøftingsmøte mellom arbeidsgiver og organisasjonen pr. år innen utg. av 01.01som omfatter alle lønnskapitlene i HTA. Arbeidsgiver tar inisjativ til å kalle inn partene til møte. Drøftingene skal ta utgangspunkt i kommunens totale situasjon, lønnspolitiske retningslinjer og bruken av HTA forhandlingsbestemmelser. De år hvor det skal gjennomføres lokale forhandlinger med hjemmel i HTA kap. 4 A 1 som en følge av det sentrale lønnsoppgjøret, skal det gjennomføres egne drøftingsmøter knyttet til disse forhandlingene innen utgangen av august. 4.4 Lønnssamtale Forholdet til lønnssamtale er nærmere regulert i HTA vedlegg 3 til kap. 3. punkt Kommunen åpner rom for at det gjennomføres slike samtaler utover det som er nevnt i bestemmelsen. Den nærmeste leder har ansvar for at slike samtaler blir gjennomført. 11