Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Transkript

1 Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i kommunen - jfr. kapittel 3, kapittel 4 A, B og C samt kapittel 5. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Prinsipper; - Utdanning, praksis og skikkethet er utgangspunkt for fastsettelse av all grunnlønn. - Det legges vekt på stillingens krav, kompleksitet, personal- og økonomiansvar (ansvar) samt medarbeiderens prestasjoner. - Vi skal ha et anvendelig lønnssystem, som er forståelig og virker rettferdig for den enkelte medarbeider. - Lønnspolitikken skal bidra til at kommunen i høyest mulig grad oppnår sine mål. - Lønns- og personalpolitikk og lederutviklingen i kommunen skal ses i sammenheng. - Lønnspolitikken skal stimulere medarbeiderne til kompetanseutvikling. - Lønnspolitikken skal bidra til at kommunen er en attraktiv og moderne arbeidsplass. - Lønnspolitikken skal bygge opp under det gode servicemøtet. - Rekruttering av nye medarbeidere skal sikre stabilitet og kontinuitet i kommunens tjenesteyting. Innhold; Lønnspolitikken skal stimulere til; Lønnsmessig konkurransedyktighet i arbeidsmarkedsregionen. Lik grunnlønn mann kvinne i likeartede funksjoner (utenom personlige tillegg). Kompetanse som sikrer vellykket servicemøte og bidrar til tjenesteutvikling mellom innbygger og kommunen. Kompetanse som bidrar til smarte løsninger som gir økt produktivitet (utnytte teknologi, samarbeid med andre, forenkling, riktig første gangen etc.). Atferd som oppfyller kommunens verdigrunnlag (etikk m.m.) og er eksempel til etterfølgelse. Evne og vilje til å påta seg kompliserte og krevende arbeidsoppgaver, være rasjonell, effektiv og utviklingsorientert. Oppfyllelse av øvrige forventa arbeidskrav. Det vises til lønnskriteriegrunnlag (vedlegg) som felles verktøy for alle ansatte. Disse gjelder individuelt. Kriteriene gir retning og eksempler for medarbeiderne. Som hovedregel skal det være gruppeavlønning til assistenter og fagarbeidere.

2 Rutine for individuell vurdering; Samtaleverktøyet benyttes av ledere sammen med den enkelte medarbeider Vurderingen gjennomføres praktisk sammen med medarbeidersamtalen Individuelle tillegg anbefales fra partene, etter samlet drøfting mellom HTV, enhetsleder og personalsjef Tilbud og krav fremmes fra partene Forhandlinger - protokoller Vedtak i formannskapet kap. 3 og 5 Se for øvrig vedlegg 3. Vektlegging av kompetanse videreutdanning; Disse retningslinjene for vektlegging av kompetanse/ kompetansetillegg, gjelder for medarbeidere som omfattes av HTA kap. 4. 1) Det kan gis lønnstillegg kun for anvendt kompetanse som er varig og relevant for stillingen. 2) Det gis ikke kompensasjon der det allerede er gitt ved ansettelsen, i tidligere lokale forhandlinger eller ligger inne i avansement på minstelønnstabellen. 3) Normer for lønnstillegg for relevant formell høgskole-/ universitetskompetanse; a. kr ,- for etter- og videreutdanning - 60 st.poeng. Det gis ikke kompensasjon utover kr ,- for relevant formell høgskole-/ universitetskompetanse utover 60 st.poeng. b. kr ,- for etter- og videreutdanning - 30 st.poeng c. kr ,- for etter- og videreutdanning, begrenset nedad til 15 st.poeng 4) Fagskolepoeng godtgjøres slik; For videreutdanning av ½-års varighet, gis kr ,- i kompetansetillegg. For videreutdanning av 1-års varighet, gis kr ,- i kompetansetillegg. 5) Annen relevant kompetanse - studier/ kurs/ veiledning etc. som ikke er studiepoengbasert, vurderes individuelt. 6) Realkompetanse vurderes individuelt. 7) Dersom en som tilsettes i en stilling med lavere utdanningskrav enn egen utdanning velger å takke ja til stillingen på de vilkår som fremkommer i arbeidsavtalen, gis det i slike tilfeller ikke lønn etter utdanning. 8) Tillegg for kompetanse gis i form av økonomisk kompensasjon (ikke fremskrevet ansiennitet), som flyter oppå medarbeiderens årslønn i hel stilling. Maksimalt kompetansetillegg er kr ,-.

3 KRITERIER LOKAL LØNN Vedlegg 1 - ET SAMTALEVERKTØY der leder og medarbeider sammen gjør vurdering Lønnspolitikken skal stimulere til; A) Lønnsmessig konkurransedyktighet i arbeidsmarkedsregionen B) Lik grunnlønn mann kvinne i likeartede funksjoner (utenom personlige tillegg) C) Kompetanse som sikrer vellykket servicemøte og bidrar til tjenesteutvikling mellom innbygger og kommunen D) Kompetanse som bidrar til smarte løsninger som gir økt produktivitet (utnytte teknologi, samarbeid med andre, forenkling, riktig første gangen etc.) E) Atferd som oppfyller kommunens verdigrunnlag og er et eksempel til etterfølgelse F) Evne og vilje til å påta seg kompliserte og krevende arbeidsoppgaver, være rasjonell, effektiv og utviklingsorientert G) Oppfyllelse av øvrige forventa arbeidskrav 1. Til vurdering; A) Lønnsmessig konkurransedyktighet i arbeidsmarkedsregionen B) Lik grunnlønn mann kvinne i likeartede funksjoner (utenom pers. tillegg). Punktene A og B bør leder og medarbeider reflektere over sammen. 2. Kompetanse, atferd og prestasjoner C) Kompetanse som sikrer vellykket servicemøte og bidrar til tjenesteutvikling mellom innbygger og kommunen; Vet hva brukerne har rettighet til / forventer Tar ansvar og arbeider for virksomhetens mål Har personlig gode tilbakemeldinger fra brukere (god service) Fremfører ideer og forslag til løsninger, er aktiv og ser muligheter til forbedringer Har vilje og evne til å utvikle sin kompetanse Evner å samarbeide og kommunisere med aktuelle parter: - brukeren - andre fagpersoner - kollegaer - leder Lytter til andre og deler kunnskap, erfaring og informasjon Informerer brukeren så denne har realistiske forventninger

4 D) Kompetanse som bidrar til smarte løsninger som gir økt produktivitet (nyttiggjøre teknologi, samarbeid med andre, forenkling, riktig første gangen etc.); Får til samarbeid med andre (fagpersoner, instanser) til nytte for brukerne Får til samarbeid med andre som kan gi kommunen bedre økonomiske løsninger Bidra til å utnytte ny teknologi slik at det gir smartere løsninger for kommunen Bidra til å forenkle måter vi gjør ting på Står personlig for god kvalitet slik at ting blir riktig første gangen E) Atferd som oppfyller kommunens verdigrunnlag og er et eksempel til etterfølgelse; Setter brukernes behov i sentrum Viser respekt for sine brukere og kolleger Kommuniserer åpent og direkte og gir klare tilbakemeldinger Argumenterer tydelig for sine synspunkter, men er ydmyk for andres synspunkter Skaper arbeidsglede gjennom humor, godt humør og miljøskaper Er et forbilde for verdigrunnlaget slik at både innbyggere og medarbeidere opplever atferd i tråd med dette

5 F) Evne og vilje til å påta seg kompliserte og krevende arbeidsoppgaver, være rasjonell, effektiv og utviklingsorientert; Påtar seg sjelden eller aldri krevende arbeidsoppgaver. Viser for liten vilje til å jobbe med krevende oppgaver og jobbe effektivt. Har tilfredsstillende vilje til å jobbe med kompliserte og krevende oppgaver. Jobber effektivt og ser framover. Viser høy grad av evne og vilje til å jobbe med krevende oppgaver. Er absolutt rasjonell, effektiv og utviklingsorientert. G) Oppfyllelse av øvrige forventa arbeidskrav; Lliten oppfyllelse Stor oppfyllelse Lojalitet til beslutninger: Viser respekt: Har tydelig rolleforståelse. Viser integritet (etikk, moral, omdømme): Tar initiativ: