Strategisk kompetanseutvikling

Transkript

1 Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder

2 Agenda Hvordan bør vi jobbe for å sikre riktig kompetanse i framtiden?

3 Utfordring 1 Verdiskapning som følger av kompetanseutvikling kan ikke måles gjennom Investeringer i kompetanseutvikling Kartlegging av kompetanse Utvikling av kompetanseplaner Dette er kun virkemidler for å oppnå verdiskapning Kompetanse er et potensiale som bare virker når den blir brukt på relevante oppgaver og på en måte som bidrar til måloppnåelse. Linda Lai, 2012

4 Utfordring 2 De verktøy og modeller som vi er lært opp til å bruke for å jobbe med kompetanseutvikling oppleves lite effektive og fanger ikke opp den kompleksiteten som eksisterer når vi skal analysere våre utfordringer og vår kompetanse i dag, og anskaffe, utvikle og mobilisere riktig kompetanse for framtiden.

5 Eksempel: Hvor omfattende skal vi kartlegge? Forsøk på å kartlegge den totale beholdningen av kompetanse i en organisasjon, det vil si all kompetanse en organisasjon forvalter gjennom sine medarbeidere, er derfor i beste fall uttrykk for naivt overmot, og i verste fall utslag av en sterk undervurdering av medarbeiderne og deres potensial, samt av kompleksiteten som kjennetegner kompetanse som fenomen og ressurs. Linda Lai. Strategisk kompetansestyring. Fagbokforlaget

6 Eksempel: Erfaringer med kompetansekartlegging Erfaringer viser også at organisasjoner som setter i gang med kartleggingsforsøk uten forankring i formulerte kompetansekrav, ofte ender opp med svært omfattende og lite fokuserte prosjekt, samt uhåndterlige datamengder som i liten grad blir brukt. Linda Lai. Strategisk kompetansestyring. Fagbokforlaget

7 Kompetansebegrepet Kompetanse er medarbeiderens og/eller organisasjonens evne til å løse en oppgave og nå mål Evner Kunnskaper, innsikt Holdninger Motivasjon Ferdigheter Bruk av andres kompetanse Både eksplisitt og taus

8 Organisatorisk kompetanse Organisatorisk kompetanse kan defineres som "en organisasjons evne til å sette sammen og utnytte individuell kompetanse til å løse oppgaver". Innbefatter også evnen til å gjøre bruk av kunnskapsressurser utenfor egen organisasjon. Organisasjonslæring er felles læringsprosesser som fører til at nåværende handlingsmønstre styrkes, eller videreutvikles.

9

10

11 Utfordring 3 Hvordan lage en overordnet strategisk kompetanseplan for et samarbeid som innbefatter Helse Møre og Romsdal og 17 samarbeidende kommuner? Felles utfordringer Felles mål Felles tiltak

12 Krever ny kompetanse Krever ny kompetanse

13 Økning i tilbud i kommunene - eksempelvise pasientgrupper A. Kroniske syke og eldre med uplanlagt behov for helsetjenester. Mildere forverringstilstander (blærekatarr, influensa etc) i tillegg til hoveddiagnosen som alternativt til innleggelse kan behandles med et forsterket hastetilbud i kommunen som med forsterket tilbud kan skrives ut tidlig B. Kronisk syke og eldre som kan ha nytte av systematisk oppfølging og rehabilitering, dvs. forebygge behov for innleggelser i sykehus og behov for økt t tilbud tidlig rehabiliterings-/behandlingstilbud til hjemmeboende som gradvis mister funksjonsevne forebyggende hjemmebesøk/program til pasienter som skrives ut fra sykehus og til hjemmet etter behandling C. Pasienter med alvorlig sykdom som skal ha palliativ/lindrende behandling

14 Ny nasjonal helse- og omsorgsplan (St.meld.nr.16) Nødvendig med nye kompetansekrav både i kommuner og spesialisthelsetjenesten i samfunnsmedisin, forebygging, forløpstenkning, migrasjon/språk-/kulturkompetanse og tverrfaglig samarbeid. I tillegg styrket fokus på ledelse, lederutvikling og strategisk kompetanseplanlegging, folkehelse, planlegging, ernæringskompetanse, systematisk innhenting og bruk av bruker- og pårørendeerfaringer, IKT/teknologi, pasientsikkerhet, kunnskapshåndtering og kvalitetsforbedring etc

15 Helsesatsingen I gode og onde dager

16 Kommunenes Helsesatsingen

17 Helseforetakenes Helsesatsingen

18 Nøkkelspørsmål Hva er den mest effektive måten å erverve den kompetansen vi trenger? Lokalt ansvar Både lokalt og sentralt ansvar Mobilisere kompetanse Utvikle Læring i arbeid Læring på arbeid (organisert internopplæring) Læring utenfor arbeid (EVU) Anskaffe (rekruttere)

19 Lind Lai, 2011 Best på Utnyttelse av kompetanse Medarbeidere i kommuneen: Bare 20% synes de får brukt kompetansen sin svært godt Mellom 25% og 40% synes de får brukt kompetansen sin dårlig eller bare nokså godt Å oppleve at kompetansen blir brukt er den viktigste driveren for indre motivasjon Kompetanse som ikke nyttes fører til demotivasjon og høyere turnover

20 KOMPETANSE- PLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK EVALUERING OG OPPFØLGING 20 Kilde: Linda Lai, 2004 ANSKAFFELSE MÅL OG STRATEGIER KOMPETANSE- ANALYSE KOMPETANSE- STRATEGI TILTAKS- PLANER Innhenting av kompetanse fra eksterne kilder UTVIKLING Tiltak for å oppnå læring MOBILISERING Tilrettelegging for bruk av kompetanse RESULTATER OG EFFEKTER NYTTE OG KOSTNADER Etter Linda Lai, 2004 (Lai, 2004)

21 Kompetanseanalyse Kompetansekrav Hvilken kompetanse er nødvendig for å nå våre mål? Minimumskrav versus idealkrav Hvilken kompetanse har vi i dag? Formalkompetanse Realkompetanse Behov Mobilisere? Utvikle? Anskaffe?

22

23 Kompetanseutvikling fra omfattende planlegging til tydelige roller? Analysere mål nasjonale føringer, lokale planer og mål, utlede kompetansekravene. Samle enkle kartleggingsdata på aggregert nivå: Se på demografi, formalkompetanse, avgang. Overordnet plan for de mest kritiske områdene. Mobilisere nærmeste leder - attraktiv oppfølging av medarbeidere for å utnytte kompetanse. Dialog. CVforedling. Utvikle kombinere læring i arbeid og organisert opplæring. Organisasjonens behov planlagt hvordan kompetansen skal brukes. Spesialisering. Enkle planer med klar rollefordeling. Anskaffe målrettet rekrutteringsarbeid kombinert med utvikling av en stolt identitet og aktiv omdømmebygging. Prosjektorganisere.

24 Overordnet kompetanseplan ÅRU og Helseforetakene 1. Overordnete mål og kompetansekrav 2. Viktige utfordringer analyse av aggregerte data 3. Kompetansebegrepet 4. Hvem har ansvaret for hva? 5. Fellestiltak for hele samarbeidet - Rullere hvert år, legges inn i budsjett

25 Overordnet kompetanseplan Kommunenivå 1. Overordnete mål og kompetansekrav 2. Viktige utfordringer analyse av aggregerte data 3. Kompetansebegrepet 4. Hvem har ansvaret for hva? 5. Fellestiltak for hele organisasjonen - Rullere hvert år, legges inn i budsjett

26