Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde

Transkript

1 Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde

2 Hvorfor strategisk kompetanseplanlegging? Bidra til økt kvalitet på tjenestene ved at de ressursene som kommunen investerer i kompetanse, skal bli brukt og komme til nytte for organisasjonen. Omdefinere kompetansespørsmål fra å være et spørsmål om personalpolitikk til å bli et spørsmål om ledelse-og organisasjonsutvikling. Styrker omdømmet som attraktiv arbeidsplass. Ny tenkning og ny handling; innovasjon for å møte dagens og morgendagens store kompetanseutfordringer.

3 Framdriftsplan i arbeidet med å utvikle SKP Oppstart/ Erfaringskonferanse Kvalitet Kompetanse Innovasjon Folkehelse Arbeidsoppgaver SKP Steg 2-4 Nettverkssamling Arbeidsoppgaver SKP steg 5 Forankring Ambisjoner Mål Kompetansebegrepet Kompetanseanalyse Nettverkssamling Satsingsområder Strategier Tiltak Implementering Evaluering Arbeidsoppgaver SKP steg 6-7 Førsteutgaven av Strategisk kompetanseplan sluttføres Erfaringsdeling Implementering Mars Mai/juni Okt Des 2013

4 Hva består kompetanse av? KOMPETANSEKOMPONENTER KUNNSKAPER FERDIGHETER EVNER HOLDNINGER 4 Linda Lai

5 Å være kompetent Er å være i stand til å møte dagens og morgendagens oppgaver og krav. Å ha kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som passer til de oppgavene som skal løses

6

7 Dag 2 KOMPETANSEANALYSE

8 STRATEGISK KOMPETANSEANALYSE Kompetanse- krav Hvilken kompetanse er nødvendig for å nå våre mål dvs hva trenger vi? Hvilken av den kompetansen vi trenger er tilgjengelig? Hvilken kompetanse blir brukt - og hvilken kompetanse blir ikke brukt på en god måte? Kompetansekapital Kompetansebehov Mobiliseringsbehov: - hva bør brukes/utnyttes bedre? Læringsbehov:- hva kan og bør utvikles? Anskaffelsesbehov: - hva kan og bør rekrutteres / hentes inn? Professor Linda Lai, Handelshøyskolen BI,

9 Velg et mål Velg et av deres mål som har med kompetanse å gjøre, kan operasjonaliseres og handler om kvalitet. (Vi skal senere oversette dette målet til kompetansekrav)

10 Nyttige datakilder

11 Kompetansekrav

12 1. Mål 2.Atferd 3. Kompetanse (potensiale for atferd) Kunnskaper Ferdigheter Holdninger Evner

13 Spørsmål til refleksjon og vurdering Målet er nådd! Hva kjennetegner situasjonen når målet er nådd? Hvilke kompetanse har de som bidro til måloppnåelsen? Hvilke kunnskaper? Hvilke ferdigheter? Hvilke holdninger? Hvilke evner? Hvilken atferd ser vi hos de som bidro til måloppnåelse?

14 For å definere kompetansekrav i den rollen/funksjonen, sånn at dere får den medarbeideren som kan dekke de kravene; Lag en stillingsannonse Stillingsannonsen skal beskrive kompetansekravene; hva vi trenger for å nå dette målet. Fortsatt rolle/funksjon, ikke profesjon

15 Kompetansekapital

16 STRATEGISK KOMPETANSEANALYSE Kompetanse- krav Hvilken kompetanse er nødvendig for å nå våre mål dvs hva trenger vi? Hvilken av den kompetansen vi trenger er tilgjengelig? Hvilken kompetanse blir brukt - og hvilken kompetanse blir ikke brukt på en god måte? Kompetansekapital Kompetansebehov Mobiliseringsbehov: - hva bør brukes/utnyttes bedre? Læringsbehov:- hva kan og bør utvikles? Anskaffelsesbehov: - hva kan og bør rekrutteres / hentes inn? Professor Linda Lai, Handelshøyskolen BI,

17 Kompetansekapital/beholdning Hvilken av den kompetansen vi trenger er tilgjengelig? Hvilken kompetanse blir brukt? Hvilken kompetanse blir ikke brukt på en god måte?

18 Ta utgangspunkt i kompetansekravene dere har utarbeidet basert på målene for tjenesten: Styrker Svakheter Hva er vi gode på? Hva bør vi bli mye bedre på? Muligheter Trusler Hva og hvem kan gjøre oss bedre? Hva hindrer oss i å bli bedre?

19 Identifisering av kompetansebehov

20 STRATEGISK KOMPETANSEANALYSE Kompetanse- krav Hvilken kompetanse er nødvendig for å nå våre mål dvs hva trenger vi? Hvilken av den kompetansen vi trenger er tilgjengelig? Hvilken kompetanse blir brukt - og hvilken kompetanse blir ikke brukt på en god måte? Kompetansekapital Kompetansebehov Mobiliseringsbehov: - hva bør brukes/utnyttes bedre? Læringsbehov:- hva kan og bør utvikles? Anskaffelsesbehov: - hva kan og bør rekrutteres / hentes inn? Professor Linda Lai, Handelshøyskolen BI,

21 Kompetansebehov Har vi den kompetansekapitalen vi trenger for å nå våre mål? Mobiliseringsbehov: Hva bør brukes/utnyttes bedre? Læringsbehov: Hva kan og bør utvikles? Anskaffelsesbehov: Hva skal rekrutteres?

22

23 Positive effekter av høy kompetansemobilisering Linda Lai 2012 Bedre grunnlag for innovasjon og utvikling Forutsetning for verdiskapning og måloppnåelse Øker motivasjon og læring Bedre omdømme og bedre rekrutteringsgrunnlag Øker nærvær, lavere personalkostnader 23 Høyere lojalitet til virksomheten og redusert uønsket avgang Øker kollegial hjelpeatferd og bedrer psykososialt miljø

24 Kritiske, negative konsekvenser av lav kompetansemobilisering L. Lai 2012 Lavere motivasjon, mer frustrasjon, misnøye, klaging Svekket verdiskapning Svekket mestringstro, innsats og ytelse Sterkere planer om å slutte og høyere faktisk avgang Høyere fravær og dårligere psykososialt arbeidsmiljø 24 Svekket lojalitet Konsekvenser for omdømme og rekrutteringsmuligheter Mindre kollegial hjelpeatferd

25 Leders rolle for mobilisering av kompetanse Sørge for reelle muligheter gjennom relevante, og aller helst utfordrende oppgaver. Vise tillit på en tydelig måte, ved å gi medarbeider handlingsrom uten unødvendige kontroll og overvåking. Stimulere til en støttende kultur, hvor det er lov å være flink, og det er lov å feile når man prøver noe nytt

26 Framdriftsplan i arbeidet med å utvikle SKP Oppstart/ Erfaringskonferanse Kvalitet Kompetanse Innovasjon Folkehelse Arbeidsoppgaver SKP Steg 2-4 Nettverkssamling Arbeidsoppgaver SKP steg 5 Forankring Ambisjoner Mål Kompetansebegrepet Kompetanseanalyse Nettverkssamling Satsingsområder Strategier Tiltak Implementering Evaluering Arbeidsoppgaver SKP steg 6-7 Førsteutgaven av Strategisk kompetanseplan sluttføres Erfaringsdeling Implementering Mars Mai/juni Okt Des 2013

27 KOMPETANSE- PLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK EVALUERING OG OPPFØLGING ANSKAFFELSE VIRKSOMHETS- MÅL OG STRATEGIER KOMPETANSE - ANALYSE KOMPETANSE STRATEGI TILTAKS- PLANER Innhenting av kompetanse fra eksterne kilder. UTVIKLING Tiltak for å oppnå læring. MOBILISERING Tilrettelegging for bruk av kompetanse. AVVIKLING RESULTATER OG EFFEKTER NYTTE OG KOSTNADER Selektiv avvikling av overflødig kompetanse. (Lai, 2004)

28 Hjemmeoppgave Med utgangspunkt i de 5 viktigste målene, gjør en strategisk kompetanseanalyse (krav, kapital, behov)

29 Nettverkssamling 2.-3.oktober på Oppdal? Ann Sissel Misund Nedberg; Prosjektleder samhandlingsreformen Møre og Romsdal: Tlf Marit Lang-Ree Finstad; Prosjektleder FFFR: Tlf