Strategisk kompetanseplanlegging

Transkript

1 Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder

2 Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at vi har lykkes)? Hjelper det med planlegging for å komme dit? Vet vi hvordan vi mobiliserer, utvikler og anskaffer kompetanse? Handler vi i tråd med det vi vet?

3 Kompetanse er et potensial for å løse oppgavene Kompetanse er medarbeiderens og/eller organisasjonens evne til å løse en oppgave og nå mål Kunnskaper Ferdigheter Bruk av andres kompetanse Samarbeid Evner Holdninger Både eksplisitt og taus

4 Selvstyrte grupper Klukstuen omsorgssenter Link til IA-artikkel Alle faglige avgjørelser tas av personalet. Ledelse er konsentrert omkring personalledelse (1 leder, 90 ansatte). Avdelingene rekrutterer selv (medarb. + T.V.). - Krav om yrkesstolthet i utlysingstekstene. Verdigrunnlaget for Klukstuen og Hamar kommune er medarbeidernes viktigste kompass. Refleksjonsgrupper - drøfter forbedringer. Sykefravær under 2% i to år. 2007: 7,6%.

5 Arbeidslagsmodellen sprer seg

6 "EVENTYRØYA" BARNEHAGE Tid Sjukefråver pr. mnd i prosent Tryggleik, omsorg og glede kvar dag des Start Medarbeiderskap mar.10 22,2 Start «hardt arbeid» apr.10 12,6 mai.10 10,7 jun.10 11,8 jul.10 8,7 aug.10 11,6 sep.10 14,3 okt.10 20,1 nov.10 12,6 Oppfølgingssamling MAS des.10 15,4 Fortsettelse «hardt arbeid» jan.11 8,3 feb.11 12,2 mar.11 8,4 apr.11 9,7 mai.11 8,3 jun.11 2,6 jul.11 1,6 aug.11 1,4 Oppfølgingssamling MAS

7 Regnbuen barnehage

8 Utfordringer De verktøy og modeller som vi er lært opp til å bruke for å jobbe med kompetanseutvikling er kompliserte og har ikke gitt ønsket effekt: Arbeidet med kompetanseutvikling bygger i liten grad på analyse av framtidens behov og er ofte helt eller delvis frikoblet fra mål. Målene er ofte uklare. Kartlegging tar mye tid, skjer generelt og på et detaljnivå som er vanskelig å nytte strategisk Omfattende planer. For lite fokus på mobilisering av kompetanse og ansvar / utvikling av roller (medarbeidere, ledere, stab, rådmannsnivå). For mye fokus på formalkomp.

9 Eksempel: Hvor omfattende skal vi kartlegge? Forsøk på å kartlegge den totale beholdningen av kompetanse i en organisasjon, det vil si all kompetanse en organisasjon forvalter gjennom sine medarbeidere, er derfor i beste fall uttrykk for naivt overmot, og i verste fall utslag av en sterk undervurdering av medarbeiderne og deres potensial, samt av kompleksiteten som kjennetegner kompetanse som fenomen og ressurs. Linda Lai. Strategisk kompetansestyring. Fagbokforlaget

10 Eksempel: Erfaringer med kompetansekartlegging Erfaringer viser også at organisasjoner som setter i gang med kartleggingsforsøk uten forankring i formulerte kompetansekrav, ofte ender opp med svært omfattende og lite fokuserte prosjekt, samt uhåndterlige datamengder som i liten grad blir brukt. Linda Lai. Strategisk kompetansestyring. Fagbokforlaget

11 Eksempel Eksempel

12 Eksempel Eksempel

13

14

15 Viktige sammenhenger Kilde: Linda Lai, 2010 Tro på egen kompetanse Ytelse Autonomi (tillit og selvstendighet) Kompetansemobilisering Indre motivasjon Lojalitet Verdiskapning (måloppnåelse) Turnoverintensjon Tilhørighet og støtte Nærvær

16 Kompetanseutvikling er ikke alltid bra Dersom kompetansen ikke blir utnyttet kan følgende negative konsekvenser oppstå: Lavere motivasjon Lavere ytelse Høyere fravær Redusert lojalitet Høyere turnover Kompetanseutvikling må følges opp planlegg hvordan ny kompetanse skal tas i bruk. Linda Lai, 2011

17 KOMPETANSE- PLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK EVALUERING OG OPPFØLGING 17 Etter Linda Lai, 2004 ANSKAFFELSE MÅL OG STRATEGIER KOMPETANSE - ANALYSE KOMPETANSE - STRATEGI TILTAKS- PLANER Innhenting av kompetanse fra eksterne kilder UTVIKLING Tiltak for å oppnå læring MOBILISERING Tilrettelegging for bruk av kompetanse RESULTATER OG EFFEKTER NYTTE OG KOSTNADER (Lai, 2004)

18 Overordnet kompetanseplan 1. Overordnete mål og kompetansekrav 2. Viktige utfordringer analyse av aggregerte data 3. Kompetansebegrepet 4. Hvem har ansvaret for hva? 5. Fellestiltak for hele organisasjonen - Rullere hvert år, legges inn i budsjett

19 Hva er kjernen i all kompetanseplanlegging? 1. Mål 2. Kompetanseanalyse 3. Strategi: Tiltak fordelt på ulike roller Ansvar Tiltak Mobilisere Utvikle Anskaffe HR Rådmann Virksomhetsleder Leder i førstelinje

20 Bruk en enkel handlingsplanmodell for virksomhetene 1. Analysere utviklingsbehov 2. Enkel registrering av formalkompetanse og arbeidserfaring (CV). Spisse mot definerte kompetansekrav? Lederansvar kjenne og bruke medarbeidernes kompetanse etterspørre og legge til rette for bruk og ny læring. 3. Enkel handlingsplan for mobilisering/utvikling/ anskaffelse av kompetanse.

21 Enkel handlingsplan Læring i arbeid, LIA. Forklaring: Læring i arbeid er den viktigste metoden for kompetansemobilisering og utvikling. Det å prøve seg på nye oppgaver og jobbe sammen med erfaren kollega er en effektiv form for læring i arbeid. Å lese faglitteratur og bruke maler og lignende som andre har laget parallelt med at man jobber kan også være en metode. Veiledning fra leder, kollega eller ekstern veileder kan være en annen. Likeledes kan refleksjonsgrupper på arbeidsplassen, fagmøter og lignende fungere godt. Dialogmøter med brukere og samarbeidspartnere er også en god metode. Hospitering i kortere eller lengre tid er også en effektiv metode for læring i arbeid.

22 Enkel handlingsplan Kompetansemobilisering, KM. Forklaring: Kjennskapen vi har til egen organisasjon tilsier at denne kompetansen allerede finnes i egen organisasjon. Det vi trenger er å legge til rette for å ta denne kompetansen i bruk.

23 Enkel handlingsplan Intern opplæring - organisert opplæring på arbeidsplassen, IO. Forklaring: Å bruke interne eller eksterne kursledere og arrangere opplæring på egen arbeidsplass. Ekstern opplæring, EO Forklaring: Å reise til eksterne kurs eller ta utdanning i utdanningssystemet. Intern rekruttering, IR Forklaring: Å lyse ut og rekruttere stilling blant egne ansatte. Ekstern rekruttering, ER Forklaring: Å lyse ut og rekruttere stilling blant interne og eksterne søkere.

24