ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE

Transkript

1

2 Innhold Medarbeiderundersøkelsen Endringer... 3 Undersøkelsen Faktor Kort om 10Faktor Hvem, hva og hvor mange ifht 10Faktor? Kjønnsfordeling Alder Utdanning Stillingsstørrelse Kan vi se noe ut i fra de ulike faktorene? Oppgavemotivasjon Mestringstro Opplevd selvstendighet Bruk av kompetanse Mestringsorientert ledelse Rolleklarhet Relevant kompetanseutvikling Fleksibilitetsvilje Mestringsklima Nytteorientert motivasjon Alders-, kjønns- og fraværsdata Alderssammensetning per Kjønnsfordeling per Sykefravær Fravær kjønnsdelt Fravær aldersdelt... 14

3 Medarbeiderundersøkelsen Endringer Hemne kommune gikk i 2016 over til å bruke «10Faktor» som medarbeiderundersøkelse. Dette fordi at den er bedre mtp utviklingsarbeid i etterkant av undersøkelsen, samt at det er denne undersøkelsen andre kommuner velger å bruke. Dette betyr at det vil være endringer i Arbeidsgiverrapporten på dette området fra og med rapporten Hemne Snitt land Hemne Snitt land Hemne Snitt land Organisering av arbeidet (10F1: Oppgavemotivasjon) Innhold i jobben (10F2: Mestringstro) Fysiske arbeidsforhold (10F3: Opplevd selvstendighet) Samarbeid og trivsel med kollegene (10F4: Bruk av kompetanse) Mobbing, diskriminering og varsling (10F5: Mestringsorientert ledelse) Nærmeste leder (10F6: Rolleklarhet) Medarbeidersamtale (10F7: Relevant kompetanseutvikling) Overordnet ledelse (10F8: Fleksibilitetsvilje) Faglig og personlig utvikling (10F9: Mestringsklima) Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger (10F10: Nytteorientert motivasjon) (4,4 4,3) 4,6 4,5 4,7 4,6 (4,3 4,3) 5,0 5,0 5,1 5,0 (4,3 4,2) 4,2 4,2 4,2 4,2 (4,4 4,2) 5,0 5,1 5,2 5,1 (4,1 3,9) 5,1 5,1 5,2 5,1 (4,4 4,3) 4,7 4,6 4,9 4,7 (3,9 3,7) 4,8 4,8 5,0 4,9 (4,5 4,5) 4,5 4,0 4,6 4,1 (4,2 4,1) 4,7 4,4 4,8 4,5 (4,7 4,7) 4,3 4,1 4,3 4,1 Stolthet over egen arbeidsplass 4,9 4,8 5,1 4,8 Helhetsvurdering 4,6 4,6 4,8 4,6 Snitt totalt: 4,7 4,6 4,8 4,6 Undersøkelsen Medarbeiderundersøkelsen er en «temperaturmåling» blant medarbeiderne i Hemne kommune som gjennomføres i februar/mars annethvert år. (Nytt fra 2016 ifbm overgang til 10Faktor) Den sier altså noe om hvordan den enkelte opplevde situasjonen der og da. 72 % av alle faste medarbeidere svarte på undersøkelsen i Generert på kommunenivå vil dette kunne gi en objektiv og systemisk tilbakemelding på hvordan situasjonen oppleves blant medarbeiderne. Dataene på kommunenivå gir derfor grunnlag til å kunne vurdere situasjonen i kommunen ut i fra et organisatorisk perspektiv.

4 Dataene for 2014, 2015 og 2016 viser at Hemne kommune skårer over gjennomsnittet for kommunene i undersøkelsen. Dimensjon(er) hvor vi har noe avvik fra snitt land eller hvor det er en trend over tid, er uthevet med gult. Videre i rapporten vil de ulike dimensjonene bli brutt ned for å se om det er enkeltområder hvor vi kan ha utfordringer som ikke kommer frem i sumtallet for hver dimensjon. 10Faktor har høyeste skår 5 og laveste 1. Tidligere undersøkelse hadde skår fra 1 til Faktor 2.1. Kort om 10Faktor 10Faktor har som navnet sier 10 faktorer som en skal arbeide med arbeidsmiljøutvikling etter. De 10 faktorene er: Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5 Faktor 6 Faktor 7 Faktor 8 Faktor 9 Faktor 10 Oppgavemotivasjon Mestringstro Opplevd selvstendighet Bruk av kompetanse Mestringsorientert ledelse Rolleklarhet Relevant kompetanseutvikling Fleksibilitetsvilje Mestringsklima Nytteorientert motivasjon Mer om de enkelte faktorene under punkt 4 i rapporten. Les også om 10Faktor på

5 3. Hvem, hva og hvor mange ifht 10Faktor? 3.1. Kjønnsfordeling 3.2. Alder

6 3.3. Utdanning 3.4. Stillingsstørrelse

7 4. Kan vi se noe ut i fra de ulike faktorene? 4.1. Oppgavemotivasjon Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon) Regnes ofte som den viktigste formen for motivasjon. Lav oppgavemotivasjon skyldes ofte: 1) Lav selvstendighet (autonomi). 2) Svakt mestringsklima. 3) Utilfredsstillende ledelse eller lav mestringstro Mestringstro Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. Avgjørende for bruk av kompetanse og innsats og ytelse. Lav mestringstro skyldes ofte: 1) Lav selvstendighet (autonomi). 2) Svak mestringsorientert ledelse.

8 4.3. Opplevd selvstendighet Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. Avgjørende for oppgavemotivasjon (indre motivasjon) og bruk av kompetanse, innsats og ytelse. Lav opplevd autonomi skyldes ofte: 1) Lav rolleklarhet. 2) Svak mestringsorientert ledelse Bruk av kompetanse Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. God/dårlig bruk av kompetanse har mange positive/negative effekter for medarbeidere, grupper og organisasjon. Lav bruk av kompetanse skyldes ofte: 1) Lav selvstendighet (autonomi). 2) Lav oppgavemotivasjon (indre motivasjon). 3) Svak mestringsorientert ledelse. 4) Svakt mestringsklima og/eller lav mestringstro.

9 4.5. Mestringsorientert ledelse Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. Mestringsorienterte ledere gir: 1) Retning hvor skal vi (mål og rolleavklaring). 2) Mening hvorfor skal vi dit (motivasjon). 3) Individuell oppmerksomhet 4.6. Rolleklarhet Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert. Avgjørende for bruk av kompetanse og for å skape aksept for lavere selvstendighet (autonomi).

10 4.7. Relevant kompetanseutvikling Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet Avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om Fleksibilitetsvilje Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav. Avgjørende for bruk av kompetanse og tjenestekvalitet. Lav fleksibilitetsvilje skyldes ofte: 1) Lav nyttemotivasjon (prososial motivasjon). 2) Lav rolleklarhet. 3) Lav selvstendighet (jobbautonomi).

11 4.9. Mestringsklima I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. Et godt mestringsklima kjennetegnes ved: 1) Vekt på læring og samarbeid. 2) Vekt på å bli god, dvs. best mulig ut fra egne forutsetninger. 3) Fokus på læring og utvikling. 4) Gjøre hverandre gode og dele kompetanse. Et mestringsklima gir vesentlig bedre resultater enn et prestasjonsklima Nytteorientert motivasjon Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter. Avgjørende for innsats for å gi brukere gode tjenester og fleksibilitetsvilje. Bidrar også sterkt til mestringsklima, og en rekke andre positive effekter, herunder ressursutnyttelse og måloppnåelse.

12 5. Alders-, kjønns- og fraværsdata 5.1. Alderssammensetning per Kjønnsfordeling per

13 5.3. Sykefravær 5.4. Fravær kjønnsdelt

14 5.5. Fravær aldersdelt Det påligger arbeidsgiver et stort ansvar i å ha oversikt over hvilken kompetanse som er på vei ut av organisasjonen og hvordan denne skal erstattes. Likeledes må det arbeides kontinuerlig og grundig for å sikre et så høyt nærvær på arbeidsplassen som mulig. Dette er et utfordrende arbeid som må gjøre innenfor skiftende driftsrammer, endrede krav til kompetanse og opp imot stadig mer bevisste brukere av kommunale tjenester. Begge disse hovedutfordringene må gjøres i et nært og godt samarbeid med fagforeningene. Hemne kommune har utfordringer opp imot «turnover» og rekruttering, både i forhold til medarbeidere med kompetanse fra videregående skole og i fra høyskole. Status er at det i 2016 kontinuerlig er ledige stillinger som er utlyst. Vi opplever ikke at vi ikke får søkere, men det er utfordrende for en organisasjon å stå i en «varig rekrutteringssituasjon». Denne situasjonen vil nok vedvare i en god del år fremover ut i fra alderssammensetningen til medarbeiderne i Hemne kommune.