Heltidskultur i Arendal kommune arbeidskulturer i endring Kommunalsjef HR, IKT og kvalitet - Karl Mork Seniorrådgiver HR Ola Sigmundstad

Transkript

1 Heltidskultur i Arendal kommune arbeidskulturer i endring Kommunalsjef HR, IKT og kvalitet - Karl Mork Seniorrådgiver HR Ola Sigmundstad

2 Arendal kommune innbyggere 270 km 2 Ordfører Robert Nordli (AP) Varaordfører Terje Eikin (KrF) 3041 ansatte, 2438 årsverk Levekårsutfordringer

3 SSB indikatorer for likestilling Indikatorer for likestilling - Arendal kommune Endring Snitt Norge Arendal kommune Andel barn 1 5 år barnehage (%) 90,7 92,4 1,7 91,1 Kvinneandel blant kommunestyrerepresentanter (%) Andel menn med høyere utdanning (%) 26,6 26,9 0 29,1 Andel kvinner med høyere utdanning (%) ,6 36,3 Andel menn ( år) i arbeidsstyrken (%) 80,3 77-3,3 83,4 Andel kvinner ( år) i arbeidsstyrken (%) 74,3 72-2,3 77,5 Gjennomsnittlig bruttoinntekt menn (kr) Gjennomsnittlig bruttoinntekt kvinner (kr) Andel sysselsette menn (20 66 år) som jobber deltid (%).. 13,5-12,5 Andel sysselsette kvinner (20 66 år) som jobber deltid (%).. 44,9-36,8 Andel fedre som tar hele fedrekvoten eller mer av foreldrepengeperioden (%) 63,1 65,3 2,2 69,7 Grad av kjønnsbasert næringsstruktur (skår) 0,6 0,6 0 0,6 Andel kvinner blant sysselsatte (20-66 år) i offentlig sektor (%) 70 69,9-0,1 70,1 Andel kvinner blant sysselsatte (20-66 år) i privat sektor (%) 37,1 36,4-0,7 36,6 Kvinneandel blant ledere 31,8 31,7-0,1 35,3 Kjønnsbalanse i utdanningsprogram videregående skole (skår) 0,68 0,68 0 0,68

4 September 2016 april Hovedregelen er 15 helger per år. Fagforbundet, Delta, NSF og FO sier opp gjeldende turnusavtale Ny avtale på plass med alle unntatt NSF. Ny hovedregel om 17 helger per år Bonus for 2 ekstra helger avtales. NSF står fremdeles utenfor NSF slutter seg til gjeldende avtaler med noen endringer. Avtalene harmoniseres med øvrige.

5

6 Hva gjorde vi? Kultur Heltidsgruppe KS-prosjekt Faktabasert argumentasjon med mye lokal statistikk Orienteringssaker til politisk ledelse Offentlig debatt Samarbeid med Grimstad Struktur Ekstra helger Ikke-rullerende arbeidsplan Retningslinjer helse og levekår Bonus-ordning

7 Arendal: 6 samlinger høst 2017 i regi av KS 5 pilotavdelinger Hele helsesektoren og politikere på to av samlingene Piloter: Kartlegging og analyse av egen drift. Bruk av heltidsmodellen Utvidet arbeidsgruppe Sammensetting Oppgaver Retningslinjer for heltid Informasjonsstrategi Sikre fremdrift og støtte Grimstad: 6 samlinger i 2018 i regi av KS Samme opplegg som i Arendal. Felles styringsgruppe Arendal og Grimstad Felles skjønnsmidler fra Fylkesmannen til prosjektet Likestilling, inkludering og mangfolds midler (LIM) fra Fylkeskommunen til prosjektet.

8 Kommunikasjon - myteplakater

9 Språk skaper virkelighet Eksempel: Endring av utlysningstekster i stillingsannonser som tydeliggjør både for utlyser og den som søker jobb. Kommunen arbeider for å bli en heltidskommune og ansetter derfor fortrinnsvis i hele stillinger.

10 Retningslinjer for heltid - Arendal

11

12

13 Heltid som særlig satsningsområde

14 Sette mål, rapportere

15 Evaluering nyåret 2018

16 Vi er på vei mot å bli en heltidskommune utvikling jan.17 jun.17 aug.17 nov.17 jan.18 mar.18 Per stilling Antall stillinger Gjennomsnittlig stillingsstørrelse 62,9 65,1 65,2 65,8 66,3 66,9 Antall helgestillinger (< 20 %) Antall hele stillinger (100 %) Andel heltid 22,7 % 23,6 % 23,7 % 24,5 % 25,0 % 26,3 % Per ansatt (ansatte kan ha flere stillinger) Antall ansatte Antall ansatte med totalt 100 % ansettelse Andel ansatte med totalt 100 % ansettelse 26,7 % 27,8 % 27,8 % 28,7 % 29,7 % 31,4 % Statistikken viser utvikling i stillinger og ansatte i helse og levekår. Alle grupper er med, også ledere og ansatte som ikke jobber turnus.

17 Endring stillingsstørrelser 2017 Stilling Økt stilling Redusert stilling Fagarbeidere Sykepleiere (alle) Ufaglærte 30 9 Totalsum

18 Sykefraværsutvikling 2017

19 10-faktor helse og levekår FAKTOR KS' medarbeiderundersøkelse 13-ENHETER HELSE OG LEVEKÅR Faktor Navn 13-ENHETER HELSE OG LEVEKÅR Norge Beskrivelse Faktor 1 Indre motivasjon 4,2 4,3 Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon) Faktor 2 Mestringstro 4,3 4,3 Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. Faktor 3 Autonomi 4,1 4,2 Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. Faktor 4 Bruk av kompetanse 4,2 4,3 Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. Faktor 5 Mestringsorientert ledelse 3,8 4,0 Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. Faktor 6 Rolleklarhet 4,2 4,3 Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert. Faktor 7 Relevant kompetanseutvikling 3,7 3,7 Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet, og er avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om. Faktor 8 Fleksibilitetsvilje 4,4 4,5 Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav. Faktor 9 Mestringsklima 4,0 4,1 I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. Faktor 10 Prososial motivasjon 4,7 4,7 Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter.

20 Planlagte og gjennomførte helger i 2017

21 Evaluering heltidsavtale utbetalt i bonus, fordelt på 339 ansatte. Mye støy, misnøye og motstand blant enkeltansatte og i enkelte grupper men ulike fortellinger. Noen er også fornøyd. Krevende å kommunisere for ledere og tillitsvalgte Krevende å administrere, mange vanskelige avklaringer og grensetilfeller Klar positiv effekt på antall heltidsstillinger, redusert antall helgestillinger, økt gjennomsnittlig stillingsstørrelse uansett utdanningsnivå Ingen synlig effekt på sykefraværet Ingen signifikante avvik fra nasjonalt nivå i medarbeiderundersøkelsen Rekrutteringsproblemer kan ikke direkte knyttes til avtalen. Antall ansatte er økt, vi er midt i skoleåret, høyere snittalder hvert år gir høyere turnover => underliggende ubalanse mellom tilbud og etterspørsel av arbeidskraft den egentlige årsaken til rekrutteringsproblemene? Nabokommunene har de samme rekrutteringsproblemene som oss (pleiestillinger, ikke rådgiverstillinger) Avtalen støtter kun økt antall helger ikke økt antall helgetimer gjennom langvakter.

22 Forhandlinger 2018 nytt avtaleverk fra

23 Grunnleggende premisser for en ny avtale prioritert rekkefølge 1. Avtalen må gi mere heltid enn dagens => helgeandelen for fulltidsstillinger må økes 2. Avtalen må støtte ulike løsninger for å øke helgeandelen 3. Avtalen må være økonomisk bærekraftig 4. Avtalen må ha legitimitet blant ansatte 5. Avtalen må være enkel å forstå og enkel å administrere 6. Samtlige parter må stå 100 % bak en endring - internt, eksternt, i media

24 Den vanlige avtalen om arbeid 3. hver helg Det må planlegges og gjennomføres minimum 17 helger per år for å få bonus Ved fullførte 17 helger utbetales en bonus på innen februar året etter Mer enn 17 planlagte og fullførte helger gir en bonus på per helg Denne avtalen gjelder hvis ikke noe annet er avtalt

25 Fast arbeidstid 2. hver helg Det må planlegges og gjennomføres helger per år for å få bonus For 24/25/26 planlagte og fullførte helger utbetales en bonus med /20 000/ Hvis det på grunn av sykdom, permisjon eller annet ikke gjennomføres minst 24 helger gjelder den vanlige avtalen om 3. hver helg i stedet Denne avtalen kan du bare få hvis du og arbeidsgiver er enige om det Du må ha minst 50 % stilling for å kunne få denne avtalen Du må være medlem i FFO, Delta, NSF eller FO for å få denne avtalen

26 Avtale om langvakter hver 4. helg Det må planlegges og gjennomføres minst 13 helger per år for å få bonus Vaktlengden må være minst 12 timer per vakt Å være en del av denne avtalen gir en bonus på som utbetales i februar året etter Denne avtalen kan du bare få hvis du og arbeidsgiver er enige om det Du må ha minst 50 % stilling for å kunne få denne avtalen Du må være medlem i FFO, Delta, NSF eller FO for å få denne avtalen

27 Kostnader ved nye incitamenter 2017: 1,5 mill. 2018: 3. hver helg: 1,5-1,8 mill 2. hver helg: 0,3-0,5 mill Langvakter 4. hver helg: 1 mill Sum: 2,8-3,3 mill Må finansieres ved besparelser når det blir færre ansatte 1 mindre ansatt = i besparelser (Forsikring, MS lisenser, rekrutteringskostnader, møter mv) 2,8-3,3 mill / => ansatte Med en besparelse på per ansatt vi kan redusere med, må antall hoder reduseres med i 2018 i tillegg til de 70 det er redusert med i 2017 for å finansiere bonusordningene. Reduksjon i forhold til hvor mange vi ellers ville vært

28 I godt selskap «alle» gjør det samme Sykehuset Kristiansand Grimstad Risør Vegårshei Resten av kommune-norge

29 Vinden har snudd arbeidskulturen i Arendal kommune er i endring Sterke stemmer Kontekst Strukturelle grep KULTUR!

30 Flere snakker om heltid nå, sammenlignet for ett år siden. Økt interesse for å prøve ut langvakter Det jobbes konkret med pilot bemanningsenhet Økt interesse fra nabokommuner om å gjøre det samme