Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen

Transkript

1 Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen 1

2 Visjon for ledelse i Arendal kommune. Å tørre er å gjøre - Handling skaper vekst 2

3 Uønsket deltid må ses i sammenheng med arbeidsgiverpolitikken. Brukerorientering brukernes behov for færre antall personer å forholde seg til Myndiggjorte medarbeidere som tar ansvar for egen arbeidstid og uønsket deltid Tilretteleggende ledere som tilstreber fleksibilitet, våger å tenke nytt å stå i prosesser. 3

4 August Overordnet om prosjektet Stillinger under 40% Stillinger over 80 % MÅL Redusere stillinger under 40 % med 75 % innen 2008, samt flest mulig stillinger mellom 80 % % i omsorgsektoren. BAKGRUNN Mange ansatte i omsorgsektoren i Arendal kommune hadde stillingsprosenter under 40% ( 14 timer i uka) som ikke gav medlemskap i pensjonskassa. Førte til mindre stabilitet blant personalet og det ble vanskelig å rekruttere til stillingene. Brukerne hadde mange personer å forholde seg til. Lederne brukte mye tid på å skaffe vikarer, informasjon, opplæring og administrere ressursene. 4

5 Hva har vi gjort og vektlagt KARTLEGGING AV ANSATTE Eks fra kartleggingen : 40,00 % 35,00 % 36,90 % 30,00 % 25,00 % 20,00 % 15,00 % 10,00 % 5,00 % 0,00 % 1,10 %0,50 %0,80 % 2,80 % 1-19 % % % % 20,70 % 14,80 % 10,20 % 12,20 % % % % 12. Hvor stor stilling ønskes fast? % % Serie1 90,00 % 80,00 % 70,00 % 60,00 % 50,00 % 40,00 % 30,00 % 20,00 % 10,00 % 0,00 % 5,90 % 79,80 % 8,20 % 6,10 % Serie1 Hvis jeg kan velge helg Nei Ja Ikke svart 21. Tenke seg å jobbe mer helg 5

6 PROTOKOLL MED ORGANISASJONENE Jobbe målrettet mot å få flest mulig % stillinger. Antall stillinger under 40 % skal reduseres med ca 75 % innen utgangen av Det skal ikke opprettes nye stillinger under 40 %. Ledige hjemler skal som hovedregel tillegges deltids stillinger. Arbeidsplassen skal i samarbeid med ansatte/tillitsvalgte bli enig om hvilken arbeidstidsordning som passer best. Fleksible arbeidstidsordninger skal tilstrebes. 6

7 PROTOKOLL MED ORGANISASJONENE Arbeidsplassene skal utarbeide en konkret handlingsplan. Handlingsplanen sendes til Styringsgruppa for heltid / deltids prosjektet innen Arbeidsplassen skal i prosjektperioden holde ledige stillinger vakante for å samle opp til å bygge på stillinger, dette skal gjøres ved en enkel ansettelsesprosess i samarbeid med tillitsvalgte. Arbeidsgiver skal tilrettelegge for opplæring i arbeidstidordninger 2 x pr. år. Enhetsleder skal gjennomføre en evaluering i samarbeid med tillitsvalgte hvert år i desember for å se status på stillingsstørrelser i enheten. 7

8 STRUKTURERT ARBEIDET Klare mål og rammer, organisering, fremdrift,milepæler og informasjon. Prosjektleder har vært sekretær i styringsgruppa og ledet prosjektgruppa, samt vært medlem av alle arbeidsgruppene i prosjektet for å holde den rød tråden i arbeidet. Jevnlig informasjon på samtlige arbeidsplasser som er med i prosjektet Opplæring av ledere og ansatte som har turnusansvar, 3 dagers kurs i grunnturnus og 1 dags kurs i fleksibelarbeidstid 8

9 STRUKTURERT ARBEIDET Arbeidsplassene opprettet arbeidsgrupper og laget handlingsplaner for hvordan de skal oppnå målsettingen i prosjektet Prosjektleder har vært tilgjengelig for arbeidsplassene og hjulpet til der det har vært behov. Arbeidsplassene har levert rapporter til styringsgruppa på hvor langt de er kommet hvert halvår. Statusrapporter er gjennomgått i alle politiske fora hvert halvår. 9

10 Utviklingen i heltid/deltid prosjektet: Pr stillinger under 40 % 524 stillinger mellom 40 % - 80 % 267 stillinger fra 80 % 100 % 80 % % Pr Under 40 % 40% -80 % Pr stillinger under 40 %,redusert med 207 stk (53 %) 588 stillinger mellom 40 % - 80 %, økt med 64 stk (12 %) 436 stillinger fra 80 % 100 % er økt med 169 stk. (63%) 10

11 VIRKEMIDLER VI HAR TATT I BRUK Ansatte jobber minimum 3. Hver helg Vi hadde ansatte som jobbet 6 hver, 4 hver og 2 hver helg, for å komme til enighet om helgefrekvensen ble minimum hver 3 helg gjort i et bystyrevedtak. Langvakter som krever avtale med organisasjonene Etter endringer i AML har vi laget avtaler med organisasjonene som har innstillingsrett på langvakter utover 13 timer. 11

12 VIRKEMIDLER VI HAR TATT I BRUK Kombinasjon mellom 35,5 timers uke og 37,5 timers uke i brukerrelatert arbeid. Ansatte jobber på 2 arbeidssteder med samme brukergruppe, den ene arbeidsplassen har kun dagarbeidstid og den andre har turnusarbeid. Etter arbeidsrettsdom skal de nå ansettes i 35,5 times ukes arbeidstid i hele stillingen. Intern omdisponering av vikarmidler Hvert budsjettansvar har omdisponert ca 70 % av vikarmidlene til faste stillinger. Vikarmiddelstillingene er lagt til vakante helgestillinger slik at disse er blitt 100 % stillinger. 12

13 BRUKERPERSPEKTIVET I forhold til brukerperspektivet så har enhetene totalt økt med 26 hjemler(personer) I løpet av disse årene har brukermengden økt, det har vært ressursøkning til nye boliger og hjemmesykepleien og i tillegg har enhetene omdisponert fra vikarmidlene til faste stillinger. Totalt sett har brukerne fått mange færre personer å forholde seg til Omsorg og mestring&rehabilitering Perspektiv Suksessfaktorer Indikator Resultat sist måling AKSEPTABELT RESULTAT GODT RESULTAT Brukertilfredshet snitt (hjemmetjenesten) 3,3 3,3 3,5 Brukertilfredshet snitt (beboere institusjon) 3,2 3,3 3,5 Brukertilfredshet snitt (pårørende institusjon) 3,4 3,3 3,5 Opplevelse av respekt (hjemmetjenesten) 3,6 3,5 3,8 Brukere Fornøyde brukere (skala 1-4) (2006) Opplevelse av respekt (beboere institusjon) Opplevelse av respekt (pårørende institusjon) 3,2 3,5 3,8 3,8 3,5 3,8 Opplevelse av pålitelighet (hjemmetjenesten) 3,3 3,3 3,8 Opplevelse av pålitelighet (beboere institusjon) Opplevelse av pålitelighet (pårørende institusjon) 3,2 3,3 3,8 3,6 3,3 3,8 Ikke akseptabelt resultat Akseptabelt resultat Godt resultat Opplevelse av samordning (hjemmetjenesten) 3,2 3,3 3,5 13

14 MEDARBEIDERPERSPEKTIVET Medarbeidertilfredsheten i omsorg har økt fra 2005(4,4 ) til 2007(5,1) om heltid/deltid har medvirket til dette er vanskelig å si, men ansatte og ledere gir tilbakemeldinger på at de er mer fornøyde etter flere av stillingene er blitt større. Medarbeidere Et aksepterende og inkluderende arbeidsmiljø (2007) Medarbeider tilfredshet - egen arbeidsplass (skala 1-6) Opplevelse av å bli sett og hørt av nærmeste leder (skala 1-6) 5,1 4,3 4,7 4,9 4,3 4,7 Opplevelse av medvirkning (1-6) 4,6 4,3 4,7 Nærvær i % 89,6 90,0 92,0 Ikke akseptabelt resultat Akseptabelt resultat Godt resultat 14

15 15

16 Erfaringer og utfordringer i forhold til heltid/deltid Det har i prosjektperioden vært behov å øke helgebemanningen på en del av teamene pga. økte oppdrag og at brukerne trenger mer hjelp. Det er liten vilje fra arbeidsplasser med 37,5 timers uke til å lage kombinerte stillinger med 35,5 timers uke i brukerrelatert arbeid. Ansatte ønsker ikke å arbeide oftere enn 3. hver helg. Omdisponering av vikarmidler til faste stillinger får en økonomisk konsekvens hvis fraværet blir lavt hvis teamene ikke holder stramme linjer på innleie av vikarer. Utfordringer i forhold til å få ansattes til å bli mer fleksible, de ønsker ikke å jobbe på flere avdelinger/arbeidsplasser. 16

17 Hvor er vi? Prosjektet er kommet så langt i prosjektplanen at det nå kan antydes at målsettingen med å redusere stillinger under 40 % med 75 % innen 2008 er urealistisk. Hvis målsettingen i prosjektet skal opprettholdes eller forbedres, vil det kreve at det avsettes midler til å øke deltids stillingene. Arendal kommune har pr. dags dato store økonomiske utfordringer og kan derfor ikke avsette midler til flere heltidsstillinger. Heltid/deltid blir i utgangen av 2008 nedlagt som prosjekt. 17

18 Hvor vil vi? Ny målsetting for heltid/deltid er : deltidsarbeid skal være en mulighet og heltid en rettighet. Hvilket ambisjonsnivå må settes for å oppnå denne målsettingen? Innen 2016 skal stillinger innen omsorg og mestring & rehabilitering se slik ut : Stillinger under 40 % skal ikke være høyere enn 10 % av totale stillinger Stillinger fra 40 % - 79 % skal ikke være høyere enn 50 % av totale stillinger Stillinger fra 80 % til 100 % skal være 40 % av totale stillinger i disse enhetene 18

19 Hvordan komme dit? Heltid /deltid blir lagt inn i driften og omsorgsenhetene blir ansvarlige for å opprettholde og forbedre resultatene. Heltid/deltid skal fortsatt måles og bli en del av handlingsplanene til omsorgsenhetene. Dersom det er mulig fra 2011 bør det legges inn ny 2,5 millioner årlig i handlingsplan og budsjett over en 6 års periode til heltid/deltids programmet. Tar en utgangspunkt i at personene innehar i gjennomsnitt 50 % stilling vil det si en økning på ca 30 årsverk. 19

20 Suksesskriterier i prosjektet Det har vært stor vilje fra alle 3 parter til å gjøre noe med deltidsproblematikken Tillitsvalgte er gode støttespillere for de ansatte og gode pådrivere i prosjektet. Politikerne er fokusert og interessert i å få ned deltids problematikken og har sammen med administrasjonen lagt til rette slik at det er mulig å jobbe systematisk over tid. Informasjon om prosjektet har vært god, heltid/deltid er kjent i Arendal kommune av politikere, administrasjon og ansatte Ansatte har fått mulighet til å medvike til arbeidstidsordningene på egen arbeidsplass. Ansatte som har turnusansvar har fått opplæring Prosjektleder har kunnskaper om turnus og avtaleverket og er disponibel for arbeidsplassene når de trenger hjelp. 20

21 Faser i prosjektet Fase 1 - prosjektet gjennomgikk en oppryddingsfase på alle arbeidstidsordningene ute på arbeidsplasser og gjorde en formidabel jobb uten tilførte ressurser. Fase 2 - omdisponering av vikarmidler til faste stillinger, dette virkemidlet er gjennomført på de fleste tjenestene innen omsorg og mestring & rehabilitering. Fase 3 - Heltid/deltid vil bli nedlagt i prosjektform i utgangen av 2008, men for å opprettholde og muligens bedre resultatene vil oppføling gå inn i driften til omsorgsenhetene. 21