ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD!

Transkript

1 ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! Å være medarbeider eller leder i en barnehage eller skole er en betydningsfull, men også krevende jobb. Det er de ansatte som utgjør kvaliteten i virksomheten. Den voksne kan utgjøre en forskjell, både positivt, men også negativt for et enkelt barn eller en elev. Derfor er det viktig at sektoren kan rekruttere, utvikle og beholde kompetent og nødvendig kompetanse her og nå og i fremtiden. Hva vet vi? Vi vet at vi i fremtiden vil trenge både flere barnehagelærere og flere lærere. I tillegg til det å rekruttere, blir det å utvikle og beholde de som allerede er i sektoren vel så viktig! Hva gjør dere i deres kommune/fylkeskommune for å utvikle de ansatte? Hva gjør dere med tanke på å beholde arbeidskraften? Hvilke behov ser dere for fremtiden? Opposisjonen har et mål om å øke andelen barnehagelærere (pedagognorm) i barnehagen når den nye bemanningsnormen trer i kraft i Det er per nå ikke noe lovkrav. Dette ble sist behandlet i Stortinget i november Stadig flere av de nyutdannede barnehagelærerne velger å bli i jobben, viser en ny rapport fra Følgegruppen for utdanningen. Den viser også at antall barnehagelærere pr. i dag dekker dagens etterspørsel, men tall viser også at det gis et stort antall dispensasjoner for å fylle barnehagelærerstillinger på landsbasis. Med andre ord er det store ulikheter.

2 Hvordan står det så til hos dere? Har dere tilgang til nok barnehagelærere pr. i dag? - og hva tenker dere om å kunne innfri eventuelle nye krav? En ny trend ved barnehagelærerutdanningen er at studentene blir stadig eldre ved avsluttet utdanning. Årsaken er blant annet flere deltidsstudium og arbeidsplassbaserte studier, som gjør det mulig for de som allerede jobber i barnehagen å ta utdanning. Med andre ord finnes det muligheter for arbeidsgiver til å rekruttere til yrket blant de som i dag jobber som ufaglærte eller faglærte i deres barnehager. Overgangen fra utdanning til yrke kan være utfordrende. En grunn til at flere nyutdannede blir i barnehagelæreryrket, kan ses noe i sammenheng med at flere nyutdannede mottar tilbud fra arbeidsgiver om veiledning de første årene. Veiledningsordningen for nyutdannede lærere ble innført høsten 2010, mens en tilsvarende ordning for barnehagelærere ble innført høsten KS og Kunnskapsdepartementet har vært sammen om å fronte denne ordningen og tallene viser at stadig flere skoler og barnehager nå har et slikt tilbud. En god veiledningsordning og et godt system for kompetanseutvikling, kan være et godt og viktig rekrutteringstiltak, som bidrar til at lærere og barnehagelærere søker seg til kommunen og blir værende der. Ved å tilby veiledning gjør arbeidsgiver en god investering i sine ansatte.

3 Det er med andre ord en god arbeidsgiverpolitikk! Fra 1.august 2015 ble det innført krav om at lærere i grunnskolen må ha fordypning i matematikk, norsk og engelsk. Det innebærer at en lærer som underviser i disse fagene på barnetrinnet må ha minst 30 studiepoeng Og en lærer på ungdomstrinnet må ha minst 60 studiepoeng I henhold til 10.8 i Opplæringsloven er det skoleeier som har ansvaret for nødvendig og riktig kompetanse i skolene. Det vil si at det er kommunen som har ANSVARET for å innfri de nye kravene. Kommunene har en periode på 10 år til å gi lærerne det faglige påfyllet de trenger for å oppfylle de nye kravene, med andre frem til 1.august En lærer som ikke har fordypning i for eksempel matematikk vil fortsatt kunne undervise i matematikk, dersom skolen mener dette er den beste løsningen totalt sett. Men da må kommunen samtidig legge en plan for hvordan denne læreren skal få det faglige påfyllet hun trenger i løpet av de ti årene lærerne kan få dispensasjon fra kravene. Denne unntaksbestemmelsen gir rom for skjønn og ble nylig presisert gjennom et rundskriv fra Kunnskapsdepartementet.

4 HVILKE MULIGHTER HAR DERE SOM ARBEIDSGIVERE? *Kompetanseheving videreutdanning av lærerne *Omrokkering på skole/i kommune flytte på lærere både på skolen og i mellom skoler *Rekruttering av noen som har innehar kompetansen Kommunen er gjennom lov pålagt å ha et system eller en plan for å sikre nødvendig og riktig kompetanse. I arbeidet med en slik plan kan dere støte på utfordringer og dilemmaer. Først og fremst må dere skaffe dere en oversikt over kompetansesituasjonen: Hva har vi og hva mangler vi? på egen skole? i kommunen? i regionen/området? KS har utarbeidet er kartleggingsverktøy for dette formålet: Er det andre forhold hos oss som vil virke inn på lærerbehovet? F.eks aldersavgang eller tanker om skolesammenslåinger? Hvilke virkemidler er dere villige til å bruke? Hvor mange lærere må kompetanseheves i hvilke fag og på hvilke trinn på skolen/i kommunen? Hvordan skal vi prioritere? Hver skole for seg? Kommunen samlet? Regionen samlet? Fag for fag? Trinn for trinn? Alder? - Hva tenker vi i forhold til frivillighet og pålegg? - Hva tenker vi i forhold til lyst og behov?

5 Utdanningsforbundet er klare på at lærere som pålegges videreutdanning ikke skal dekke andelen som Videreutdanningsstrategien «Kompetanse for kvalitet» legger opp til. Når lærere har gjennomført videreutdanning- hvilke garantier har dere for at de blir innad i deres kommune? Er det naturlig å tenke noen «pliktår», siden behovet for kompetanse er allment og en nabokommune kan bli en ny attraktiv arbeidsgiver? Å løse dette vil være en arbeidsgiverutfordring både på kommunalt ledernivå - og hos ledelsen på hver enkelt skole! Guide til god ledelse: Hvordan greier dere å ivareta en god arbeidsgiverpolitikk i arbeidet med å utarbeide og følge opp planen i deres kommune? Kunnskap og forskning støtter opp under at de skoler og barnehager som er kollektivorientert er de som lykkes best. Å arbeide kollektivt innebærer at de ansatte reflekterer sammen, videreutvikler praksis sammen, skaper felles holdninger og bygger en god kultur i fellesskap. Vi sammenligner både kommuner og skoler på resultater. Den største forskjellen er faktisk innad på den enkelte skole! Økt utdanningsledelse og mulighet for mer fellestid har vært et anliggende for KS i de senere års forhandlinger om arbeidstid i skole og barnehage.

6 Fokus på mer fellestid for fellestiden sin egen del er ikke noe mål i seg selv. Tiden må brukes slik at den utvikler kvaliteten i skoler og barnehager og at det kommer barn og elever til gode. Fellestid MÅ oppleves som noe av nytteverdi. Avtaleverket pr. i dag innebærer at styrer i barnehagen har styringsrett over arbeidstiden til barnehagelæreren. Denne uka skal særavtalen SFS 2201 om barnehagelærerens arbeidstid opp i sentral nemd, siden partene ikke ble enige i under reforhandlingene før jul. Da denne avtalen trådde i kraft for noen år tilbake, fulgte KS Hedmark og Oppland sammen med Utdanningsforbundet i begge fylker et utvalg kommuner og barnehager på veien frem til lokale løsninger. Vår erfaring var at styrere ikke nødvendigvis var så bekvemme med å ha styringsrett eller det å utføre sin styringsplikt. En bedre betegnelse av dette ansvaret vil være det å drive UTDANNINGSLEDELSE. (heftet «Ledelse og tillitsvalgte sammen om den gode utdanningsledelse») Hvor vil vi med våre skoler og barnehager og hvordan skal vi komme dit? Under oppfølgingen av den gang nye avtalen i barnehagen, dukket et behov for økt kompetanse på møteledelse opp, og vi gjennomførte et dagskurs i møteledelse for de kommunene og barnehagene som vi fulgte nærmere. Forhandlingene om arbeidstid i skolen, skal nå foregå på den enkelte skole. Hva er skolens behov for felles tid? Hvordan benyttes fellestiden i dag? Hva er opplevd nytteverdi av f.eks møtetid? Er det slik at møtetid brukes mest til informasjon? Kan denne informasjonen gis på andre måter? Hva kan vi bruke tiden vi har sammen på mest mulig hensiktsmessig måte? God møteledelse kan bidra til å sikre at gode møter. Dette gjelder ikke primært ute i den enkelte barnehage og skole, men også møteplassene i kommunal regi der rektorer og styrere møter. Forskere på utdanningssektoren fremhever behovet for å skape lærende møter og lærende nettverk for å SIKRE, VURDERE og UTVIKLE kvalitet i skoler og barnehager. Hvordan utvikler dere kompetanse på møteledelse, slik at mellomledere, kommunale ledere er kompetente og trygge møteledere? Hvordan arbeider dere for å skape lærende nettverk og lærende møteplasser?

7 I barnehager er det høy brukertilfredshet og medarbeidertilfredshet, samtidig som sykefraværet er høyt i forhold til resten av kommunesektoren. Ferske tall viser at fraværet for 4.kvartal i kvartal i 2015 var på 12,56%. Det er logisk å si at sykefraværet i barnehagen må ses i sammenheng med det at de ansatte til stadig utsettes for sykdomssmitte. Men er slik at det høye fraværet kan relateres til korttidsfravær som f.eks ved influensa, omgangssyke o.l? Hva sier egentlig tallene? Sykefravær på 1-3 dager utgjør 1,74 % av det totale fraværet -for 4-10 dager er prosenten 1,47. Det er langtidsfraværet og ikke fravær relatert til sykdomssmitte som utgjør den største andelen. Hele 6,8 % fravær har en lengde på over 40 dager og 2,88 % fravær en lengde på mellom dager. Med andre ord viktig å ha en bred tilnærming til sykefraværet i barnehagesektoren. Når dere ser tallene i deres egen kommune må dere spørre dere selv «Vet vi hvor skoen trykker?» Hvordan står det til i våre barnehager? Er det. Et godt fysisk arbeidsmiljø eller mangel på et godt fysisk arbeidsmiljø? Et godt psykososialt arbeidsmiljø eller mangel på et godt psykososialt arbeidsmiljø? En god ledelse eller mangel på god ledelse? En god helsefremmende arbeidsplass eller mangel på en god helsefremmende arbeidsplass?

8 Det er stadig forsøk på å utvikle indikatorer på god kvalitet i barnehagen. Nærvær er ved noen anledninger foreslått som en indikator. Når det er stabilitet i voksengruppa i barnehagen bidrar det til at barns behov for tilknytning ivaretas, at tilrettelagte og planlagte aktiviteter kan gjennomføres og at det sikres daglig faglig kompetanse m.m. Hvilken praksis er det i deres kommune og i deres barnehage når det kommer til sykefravær og vikarbruk? Hvem har ansvaret for å skaffe vikar? Er der regler for når vikar skal tilkalles? og når det ikke skal tilkalles noen vikar? Har dere nok tilgjengelige vikarer? Vurderer dere hva fraværet går ut over? En av suksessfaktorene for de som lykkes med å øke nærværet i barnehagen, har vært å sette inn vikarer så tidlig som mulig. Andre kan vise til en ordning med en fast ansatt vikar på «huset» i tillegg den vanlige bemanningen. Denne stepper inn på avdelinger etter behov. Ved dager det ikke er noen borte, er det en ekstra ressurs som fordeles på huset. Jeg tør å påstå at et veiledningstilbud til nytilsatte barnehagelærere vil kunne bidra til økt nærvær, siden det kan fremme økt mestringsfølelse i jobben? Er det noen grunn til at de som arbeider i barnehager i deres kommuner skal være sykere enn andre medarbeidere? Heftet «Best sammen- om å øke nærværet i barnehager»: - her gis det gode tips om hvordan man kan arbeide for å redusere sykefraværet/ øke nærværet i sektoren.

9 Jeg har tidligere pekt i retning av at oppfølgingen av arbeidet med å innfri de ny kompetansekravene, vil være en utfordring for ledelsen både på kommunenivå, men også på hver enkelt skole. Videre har jeg vist til at mellomlederen har en viktig rolle i å drive kollektiv kompetanseutvikling av personalet. Under streiken i 2014 var det rektorer som ønsket at resultatet skulle gå i retning av mer fellestid på skolen, men nesten ingen som turte å stå frem med budskapet. Mellomlederen innehar en rolle som fra tid til annen vil by på interessekonflikter. Det å være en mellomleder kan oppleves som å være litt mellom barken og veden. Det er et faktum at mange mellomledere kjenner seg ensomme. Hvordan følger dere i kommunen og fylkeskommunen opp og skolerer mellomledere når de går over fra en rolle til en annen? Mange mellomledere får tilbud om kurs og opplæring i lederrollen i regi av sin arbeidstakerorganisasjon. Har dere som arbeidsgivere tilsvarende tilbud? Hvordan legger dere til rette for at mellomlederne som deltar på ledersamlinger i regi av arbeidstakerorganisasjoner får nyansert og balansert sin rolle som arbeidsgiverrepresentant?

10 Jeg startet innledningsvis med å snakke om KLOKE HODER- VARME HJERTER- STERKE RYGGRADER. Jeg oppfordret videre til å ha fokus på det å rekruttere, utvikle og beholde kompetansen i sektoren. Men hva vet vi egentlig om fremtiden? Et utvalg avleverte i 2015 en rapport om Fremtidas kompetanse i skolen. Med blikk for hvilke kompetanser barn og unge skal utvikle og tilegne seg gjennom sitt utdanningsløp. I arbeidet med å løse utfordringene vi står i her og nå, kan det være vanskelig å rette blikket fremover. Dersom fremtidens barn og unge skal tilegne seg kompetanser som ikke vektlegges i dag, vil det kanskje kreve nye arbeidsformer eller nye måter å tenke læringsarenaer på. Det vil igjen kreve at de som arbeider i sektoren utvikler sin undervisningskompetanse. I tillegg vet vi at det innen for oppvekstsektoren er behov å se tjenester i sammenheng til det beste for barn og elever. Det kan være at nye arbeidsgrupper skal inn i sektoren for å fylle stillinger som i dag ikke eksisterer i skoler og barnehager. Mange snakker om flere yrkesgrupper inn i skolene og det kan også være aktuelt i barnehagene. For å skape mer helhet og sammenheng, kan det være nødvendig å se kompetanseutvikling på tvers av yrkesgrupper og arbeidsplasser- gjerne der overgangene skjer eller når det gjelder å skape gode psykososiale oppvekst og læringsmiljøer. Det er viktig i arbeidet med å sikre krav om formell kompetanse at vi ikke glemmer å utvikle kunnskap og kompetanse ikke glemmer å ivareta utviklingen av hele barnet og eleven.