Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-post: SAKSFRAMLEGG

Transkript

1 VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-post: Saksnr.: 2011/119-2 Arkiv: A20 SAKSFRAMLEGG Dato: Saksbehandler/Tlf: Åshild Opsjøn / Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalg Formannskap Rekruttering av lærere til Vikna kommune. Vedlagte dokumenter: 1 Sammenfatning undersøkelse av rekruttering av lærere og rektorer i Nord- Trøndelag. 2 Vikna Venstre - Lærersituasjonen i Vikna Dokumenter ikke vedlagt: Utlysninger av lærerstillinger skoleåret 2010/2011 Innkomne søknader på stillinger Drøftinger med Utdanningsforbundet, siste møte RÅDMANNENS FORSLAG TIL VEDTAK: Med visning til rådmannens saksframlegg legges sak om rekruttering av lærere til Vikna kommune fram for administrasjonsutvalg og formannskap til debatt.

2 SAKSGRUNNLAG Drøftinger med Utdanningsforbundet avd Vikna v/ HTV. Brev fra Vikna Venstre datert : Lærersituasjonen i Vikna. Utlysninger, innkomne søknader på utlysninger skoleåret 2010/2011. KS Nord-Trøndelag: Undersøkelse mht lærersituasjonen i kommunene. SAKSOPPLYSNINGER I flere møter mellom kommunen og Utdanningsforbundet Vikna har partene diskutert ulike tiltak for å rekruttere lærere til viknaskolene. Siste møte var I møtet drøftet Vikna kommune og Utdanningsforbundet vikarsituasjonen ved Rørvik skole, og behovet for tiltak. I brev til formannskapet v/ordfører datert tar Vikna Venstre opp samme sak, uttrykker bekymring for lærersituasjonen i Vikna og ber om at formannskapet tar en diskusjon vedr dette i egenskap av oppvekststyre. Ordfører Karin Søraunet har i e-post til Vikna Venstre , svart at administrasjonsutvalget er et naturlig utvalg å starte denne diskusjonen i. Situasjonen i skolene i Vikna kommune 2010/2011: Utlysninger/tilsettinger: Våren 2010 ble det lyst ut lærerstillinger ved Rørvik skole og Austafjord oppvekstsenter ved Austafjord oppvekstsenter ble det lyst ut inntil 160 % stilling, mens det ved Rørvik skole ble lyst ut inntil 500 % stilling. For begge skolene gjaldt at man ønsket personer med allmennlærerutdanning, men andre med godkjent pedagogisk utdanning kunne søke. For Rørvik skoles del kunne det være aktuelt å tilsette personer med relevant helse - og sosialfaglig utdanning. Innen fristen meldte det seg 23 søkere til stillingen ved Rørvik skole. En lærer ved ft Austafjord oppvekstsenter søkte om overføring til tjenestested Rørvik skole. En lærer i deltidsstilling (50 %) søkte om oppfylling av delstilling til hel stilling. Begge disse ønskene ble oppfylt i tilsettingsutvalgets møte I samme møte ble det tilsatt kvalifiserte lærere i 350 % faste stillinger. Alle disse takket ja til tilbudet. Det ble også tilsatt i 300 % vikariater for skoleåret 2010/2011, dette pga at 3 ansatte ved Rørvik skole var innvilget permisjon uten lønn for å tiltre andre stillinger skoleåret 2010/11. Av disse takket 1 nei, og vara (utdannet førskolelærer) ble tilsatt i denne stillingen. Status ved skolestart var at alle lærerstillingene ved Rørvik skole var besatt. Av disse tilsatte er det en mann. Ved Austafjord oppvekstsenter var det noe usikkerhet om det totale behovet for lærere ved skolen, dette siden rektorstillingen var lyst ut og det var interne søkere til denne. Oppvekstkontoret mottok to søknader om overføring fra Rørvik skole til Austafjord oppvekstsenter i 100 % stilling fra skolestart 2010, en av søknadene kom inn etter tilsetting var gjort. Den andre søknaden ble imøtekommet. I tilsettingsmøte ble i tillegg 1 lærer tilsatt i 100 % fast stilling og en i 15 % stilling. Den som ble tilsatt i sistnevnte stilling (fastvikarstilling), hadde ikke fullført og bestått lærerutdanning og ble tilsatt i ett år. Status ved skolestart ved denne skole, var altså at alle stillinger var besatt av kvalifiserte lærere, unntatt fastvikarstillingen på 15 %. Alle de tre tilsatte er menn. Pga fødselspermisjoner ble det nødvendig å lyse ut lærerstillinger ved Rørvik skole på høsten. Det ble også lyst ut stillinger (vikariater 2 x 50%) som fastvikar. De to fastvikarstillingene ble besatt av en førskolelærer med 1-4.årsped og en fagarbeider. 100 % vikariat som lærer ble besatt av en allmennlærer i ferd med å avslutte utdanningen. Alle tilsatte var kvinner. Nok en utlysning i november 2010 resulterte i tilsetting i 180 % stilling pga permisjoner og tilsetting av intern søker i stilling i voksenopplæringen. De tilsatte ble en førskolelærer og en allmennlærer under utdanning. En tilsatt var mann. 2

3 Pga mottak av flyktninger ble det lyst ut 150 % stilling som lærer. Her ble det tilsatt en lærer i 100 % (endret tjenestested fra ordinær undervisning ved Rørvik skole til voksenopplæringen). Begge tilsatte er menn. Som det går fram av det som er skrevet over, var alle stillingene besatt ved skolestart 2010/2011, mens det var vanskeligere å oppbemanne med kvalifisert arbeidskraft ved vikarbehov som oppsto i skoleåret. Høsten 2010 ble fastvikarressursen ved skolen utvidet fra 100 % til 150 % (3 stillinger). Tanken med denne utvidelsen var å møte en situasjon der det over år har blitt stadig mer utfordrende å skaffe vikarer ved fravær over kortere og lengre tid. Mangel på kvalifiserte søkere ved langtidsvikariater i skoleåret har medført at fastvikarene stort sett har fått fylt opp sine stillinger som følge av langtidsfravær. Noe som igjen har medført at en har vært nødt til å hente tilfeldige vikarer med ulike kvalifikasjoner utenfor skolens ansatte for å fylle den funksjonen fastvikarene skulle ha. Enkelte av skolens lærere har også en varierende andel av stillingen sin som skal fylles opp med vikartimer, samt at en del har inngått avtale om opparbeiding av avspasering på inntil en uke ved å ta på seg vikartimer. Disse ordningene ble i hovedsak fylt opp tidlig på høsten. Med et stramt arbeidsmarked har det vært en utfordring å skaffe vikarer utenfra noe som har medført utstrakt bruk av sammenslåtte grupper (storgrupper) mv, økt belastning på skolens faste lærere og en reduksjon i kvaliteten på tilbudet til elevene. Med en situasjon som beskrevet ovenfor er det likevel all grunn til å gi honnør til skolens ansatte for måten de har løst denne situasjonen på. Permisjoner skoleåret 2010/2011: Våren 2010 søkte 3 ansatte ved Rørvik skole om permisjon uten lønn i ett år for å tiltre stillinger utenfor kommunen. Rådmannen innvilget de tre søknadene iht Permisjonsreglementets pkt 4.1. Kommunestyret har bedt om å få hele permisjonsreglementet til gjennomgang innen , særlig med sikte på å gå igjennom permisjoner som ikke er lov-/tariffbestemt. I den forbindelsen kan kommunestyret endre også pkt 4.1 (anledning til å få permisjon uten lønn i ett år for å tiltre annen stilling) dersom man mener dette punktet er til hinder for stabilitet i og bemanning av kommunens tjenester. Inneværende skoleår har en lærer sagt opp sin stilling, dette med virkning fra Vedkommende slutter for å gå over i pensjon. Kjønnsfordelingen blant lærerne i Vikna kommune: Som ellers i Norge har skolene i Vikna flest kvinnelige lærere. Den kjønnsmessige fordelingen er slik: %-vis menn/kvinner i lærerstillinger: Rørvik skole: Austafjord oppv.senter: 17% menn 83% kvinner 43% menn 57% kvinner Forskrift om særbehandling av menn av 17.juli 1998, med hjemmel i lov av 9.juni 1978 nr 45 om likestilling mellom kjønnene 3, fjerde ledd, åpner for å særbehandle menn i tilsettinger bla i skolen. I Forskriftens 2: Særbehandling, står det: Ved tilsetting i stilling der hovedoppgaven er undervisning av eller omsorg for barn, og ved opptak til utdanning til slik stilling, kan en mann, i samsvar med regler gitt i eller i medhold av forskriften her, velges framfor en kvinne når den mannlige søkeren vurderes å være like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert som den kvinnelige søker (moderat kvotering). 3

4 4: (.)Arbeidsgiver kan i utlysningen spesielt oppfordre menn til å søke ovennevnte stillinger. Vikna kommune har benyttet den muligheten forskriften åpner for i utlysninger skoleåret 2010/2011. Mulige tiltak for å rekruttere lærere til stillinger i Vikna kommune, tiltak som er diskutert med Utdanningsforbundet ved flere anledninger: 1. Langsiktige tiltak: Støtte til utdanning I sak 31/07 vedtok formannskapet retningslinjer for tildeling av stipend til personer som startet sykepleierutdanning (deltidsstudium) i Namsos høsten Det ble vedtatt å tildele inntil 5 stipender a kr ,- per år i inntil 4 år. Det ble skrevet avtaler om bindingstid i 2 år for 5 personer. Flere av søkerne valgte å gå over til ordinært løp, og ble ferdige i fjor vår. 3 personer er ferdige våren I samme sak vedtok formannskapet å tilsette to sykepleierstudenter i 100 % faste stillinger, selv om det strengt tatt ikke var ledige hjemler akkurat på dette tidspunktet. Det ble imidlertid faste stillinger ledige på sikt, og i mellomtiden fylte de vikariater/engasjementer tilsvarende 100 % hver. Høsten 2009 startet HINT i samarbeid med YNVS et desentralisert sykepleierstudium ved YNVS i Rørvik. Her er det ft 5 studenter fra Vikna som går, disse er ferdige våren I 2010 og 2011 er de som er fast ansatte i Vikna kommune innvilget halv lønn under praksisukene, dette mot bindingstid. I tillegg er det åpnet for at avdelingslederne åpner en timebank som man kan sette inn arbeidstid og ta ut fritid/skoletid fra. Dette fungerer godt i turnusyrkene, men det er kanskje ikke så praktisk dersom studenten er tilsatt for eksempel i assistentstilling i skolen. Disse to tiltakene er langsiktige tiltak som har vist seg gunstige på sikt. Det er mulig å tenke seg noe tilsvarende brukt i lærerrekruttering nå som HINT vil starte desentralisert grunnskolelærerutdanning 1-7 trinn fra høsten Studiet går over 5 år. Aberet er at denne utdanningen er lagt til Levanger og medfører derfor lang reiseavstand. 2. Lønnstiltak: Et tiltak som kan virke mer umiddelbart, er å heve minstelønnen til de som tilsettes i stillinger som adjunkt, adjunkt med opprykk, lektor og lektor med opprykk. Til sammenligning vedtok formannskapet i sak 118/07 å gi sykepleiere 8 års ansiennitet ved tilsetting i faste stillinger og i vikariater/engasjementer i Vikna kommune. Sykepleiere som allerede var ansatte og som ikke enda hadde oppnådd 8 års ansiennitet, fikk også del i dette virkemidlet. Dette var i utgangspunktet et konkurransefortrinn, men nærliggende kommuner adopterte dette raskt. Likevel gir det et positivt signal til unge kommunen vil ansette, at dette blir gjort. Når det gjelder dagens minstelønn i tariffavtalen er dette differansen mellom hhv 0 års ansiennitet og 8 års ansiennitet for disse kategoriene lærere: 0 års ans 8 års ans Lærer: , ,- Adj.: , ,- Adj m/tillegg: , ,- Lektor: , ,- Lektor m/tillegg: , ,- Hvis lærere, adjunkter etc som allerede er fast ansatte skal få del i samme ansiennitetsstige, vil dette utgjøre en kostnadsøkning tilsvarende ca kr ,- for skolene i Vikna i perioden 4

5 For hele 2012 vil dette utgjøre ca kr ,- Hvilke kostnader det vil innebære ved framtidige rekrutteringer, er vanskelig å anslå siden søkere kan ha vidt forskjellig lønnsansiennitet, men rekrutteres unge, nyutdannede lærere med 0 års ansiennitet, blir kostnaden per år som i tabellen over. 3. Sosiale tiltak: Ved rekruttering av for eksempel ledere til kommunen, har kommunen gått aktivt ut og hjulpet ektefeller/samboere av aktuelle søkere til å få jobb i regionen. Å garantere familier barnehageplass har vært brukt for å rekruttere leger til kommunen. Det samme har subsidiering av husleie. Dette er tiltak administrasjonsutvalg og formannskap kan vurdere. 4. Avlasting av ledelsen: Kommuneledelsen har over tid, både i samarbeid med ledelsen ved skolene og utdanningsforbundet, diskutert tiltak for å legge bedre til rette for utøvelse av ledelse for skoleledelsen. Blant annet er mulighetene for utvidelse av inspektørenes administrative ressurs, egen administrasjon av voksenopplæringa, styrking av ressurser til administrasjon av spesialundervisning og vikarinnhenting områder det arbeides med. Oppvekstetaten har blitt tildelt en økonomisk ramme som driften skal gjennomføres innenfor. Styrking av enkelte områder vil derfor medføre tilsvarende reduksjoner på andre områder av virksomheten. Med reduksjon i rammene/ økning i oppgavemengde som er foretatt over år er det derfor en svært utfordrende jobb å komme fram til løsninger som vil gagne virksomheten som helhet. 5. Omdømmebygging: Slik rådmannen ser det, er omdømmebygging av stor betydning for å rekruttere arbeidskraft til kommunen. I en slik omdømmebygging har ansatte og ikke minst arbeidsgiver, både administrasjon og folkevalgte, en viktig rolle. Hvordan en utad omtaler egen arbeidsplass og egne ledere er svært viktig i rekrutteringsøyemed. Dette gjelder i alt fra private samtaler med kolleger, til hva som blir sagt på, og referert fra kommunestyrets talerstol. Dersom en velger å ha størst oppmerksomhet på det som er negativt er dette verken med på å motivere skolenes administrasjon og ansatte, eller med på å reklamere for Vikna kommune som en god arbeidsplass. Med dette menes ikke at ikke forbedringspunkter skal diskuteres, men det er vel så viktig å forsterke det positive arbeidet som gjøres i viknaskolene. En påstand om for eksempel dårlige arbeidsforhold ved en arbeidsplass, kan ofte framstå som en sannhet dersom det gjentas ofte nok. Rådmannen har ved flere anledninger tatt opp dette med tillitsvalgte for Utdanningsforbundet Vikna, og vi opplever at begge partene er av samme oppfatning mht viktigheten av å drive imagebygging utad. Skolene tjener på å framstå på en positiv måte. Rådmannen presiserer at dette selvsagt ikke betyr at man ikke skal ta opp til diskusjon for eksempel ressursbruken på de ulike tjenesteområdene, hvordan arbeidsmiljøet er ved en arbeidsplass og ikke minst; hvilke tjenester kommunen gir brukerne. Det innebærer at det skal være aksept for å ta opp feil og mangler i det kommunale apparatet Grunnlovens 100 understreker den enkeltes ytringsfrihet, kommunens eget system for varsling pålegger alle ansatte åpenhet og varslingsplikt ved kritikkverdige forhold. En god regel er at det vil være klokt og det skal være aksept for å ta opp spørsmål og problemer internt, og på den måten få tjenestene til å bli enda bedre. RÅDMANNENS VURDERING Rådmannen er fornøyd med at Utdanningsforbundets hovedtillitsvalgte har reist spørsmålet om rekrutteringstiltak for lærere til kommunen. Selv om dette er en sak oppvekstetaten har vært klar over og jobbet med, er det positivt at lærerorganisasjonen er en medspiller på dette området. I 5

6 saksforelegget har rådmannen pekt på noen tiltak som kanskje kan være med på å gi viknaskolene enda flere kompetente lærere på kort og på lang sikt. Rådmannen vil føye til at rekrutteringen til kommunesektoren generelt er en utfordring. Dette gjelder også for Vikna kommune. Det er vanskelig å rekruttere ledere og fagutdannete på ulike nivå. Undersøkelsen KS Nord-Trøndelag har gjort (se vedlegg) viser at kommunene i Nord- Trøndelag jevnt over har de samme utfordringene mht rekruttering til skolesektoren som det Vikna kommune har. KONKLUSJON/TILRÅDING Som forslag til vedtak. Rørvik, Roy H. Ottesen rådmann 6