Saksfremlegg. Saksnr.: 08/ Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING

Transkript

1 Saksfremlegg Saksnr.: 08/ Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under IKKE RØR LINJA&&& Administrasjonsutvalget tar resultatene av kartleggingen av uønsket deltid til etterretning og støtter de tiltaksområder som er skissert i saksfremlegget. ::: &&& Sett inn innstillingen over IKKE RØR LINJA&&& Saksopplysninger:... &&& Sett inn saksopplysninger under IKKE RØR LINJA&&& Vedlegg: Resultatet fra kartleggingen Andre saksdok.: Bakgrunn: Administrasjonsutvalget innstilte enstemmig i møte (sak:08/300) å kartlegge omfanget av uønsket deltid i Alta kommune. Denne kartleggingen er nå fullført og resultatene er vedlagt dette dokument. Undersøkelsen ble gjennomført i perioden mellom juni og september. Grunnen til at den strakk seg over såpass mange måneder var en løpende vurdering i forhold til antall skjema vi hadde fått i retur (svarprosenten). Undersøkelsen ble gjennomført på den måten at lønnsavdelingen tok ut alle fast ansatte i deltidsstilling som etter hvert fikk et brev til sin private adresse med et informasjonsbrev, spørreskjemaet (se vedlagte dokument), og en ferdig frankert konvolutt. Vi fikk 9 brev i retur fra Posten, noe som skulle tilsi at de fleste har fått anledning til å svare. Det ble underveis sendt flere purringer til de ulike ene, der spesielt ledere ble oppfordret til å ta dette opp i møter med de ansatte. Svarprosenten endte på omlag 50 %, noe vi vurderer som akseptabelt, men vi skulle selvsagt gjerne fått inn flere. Når det gjelder utviklingen av spørreskjemaet ble det tatt utgangspunkt i en kartlegging som Vadsø kommune gjennomførte for en stund siden. Det ble imidlertid gjort noen endringer etter blant annet innspill fra fagforeningene. Skjemaene som ble sendt inn ble puttet inn i statistikkprogram og resultatet er presentert i vedlagte dokument for Alta kommune generelt og for de enkelte ene spesielt, i forhold til generelle tall og for eksempel ulike demografiske variabler som kjønn og alder.

2 Vurdering: Av de svarene som har kommet inn fordeler tallene seg på følgende måte (for en nærmere presentasjon, se vedlegg): Ønsker større stilling? Burde ikke Ja Nei fått skjema Total Sektor Helse- og sosial Antall ,1% 26,1% 6,8% 100,0% Barne- og unge Antall ,6% 48,6% 22,9% 100,0% Drift- og utbygging Antall ,8% 47,8% 4,3% 100,0% Kultur- og landbruk Antall ,0% 50,0%,0% 100,0% Sentraladministrasjonen Antall ,0%,0%,0% 100,0% Total Antall % 59,0% 32,0% 9,0% 100,0% For å oppsummere kort, så ligger hovedproblemet helt klart innenfor helse- og sosialen. Av de som har svart på undersøkelsen fra helse ønsker nesten 70 % en større stilling, fortrinnsvis full stilling. Innenfor de andre ene er forholdene mye mindre både når det gjelder utgangspunktet med antall deltidsstillinger og ikke minst andelen av respondenter som ønsker større stilling. Barne- og ungeen er den nest største en med 83 utsendte skjema og 35 svar. Litt under 30 % (10 personer) har svart at de ønsker en større stilling. Drift- og utbyggingsen har en meget høy svarprosent (72 %) der 35 fikk tilsendt et skjema og 23 svarte. Av disse ønsket omlag halvparten en større stilling. Totalt i kommunen ønsker omtrent 6 av 10 av de som har sendt inn en større stilling (131 personer av totalt 222 innsendte svar). Respondentene ble også spurt om hvilke tiltak de kunne tenke seg fra en liste av ulike alternativer (se vedlegg). I helse- og sosialen var det mange som kunne tenke seg å arbeide i en annen turnusordning eller i ønsketurnus. Det å ta flere helgevakter kom sist av alle alternativene. Undersøkelsen viste imidlertid at et stort flertall ønsket primært en større stilling der de er nå. Det er et inntrykk fra personalavdelingen at de tiltakene det er lettest å få til er de tiltakene de ansatte minst ønsker, og nettopp her ligger noe av utfordringen med å få ned omfanget av uønsket deltid i kommunen. Resultatene ble presentert for Sykepleierforbundet og Fagforbundet der disse også kom med noen tanker om hvordan man kunne minske omfanget av uønsket deltid i kommunen. Først og fremst kom ikke resultatene som noen overraskelse. Deres inntrykk fra kontakten med sine medlemmer ble langt på vei bekreftet i denne undersøkelsen med tanke på både omfanget og de meningene som kom fram i de ulike kommentarene. Når det gjelder prosessen videre er det et ønske om å flytte saken opp på politisk nivå der det må tas et valg om hvordan dette skal tilnærmes og tas tak i jf. Hovedtariffavtalens bestemmelser. Tiltak, som for eksempel økt grunnbemanning, vil koste. Det er også et ønske at man går inn på en nærmere diskusjon om

3 turnusordninger og følgene av dem. Det ble bemerket at kommunen flere steder hadde store stillinger i utgangspunktet, men at disse etter hvert har blitt delt opp og mindre. Hvorfor? Det var også et inntrykk at arbeidstakere som er inne i uønsket deltid ofte ikke er blant de mest ivrige søkerne på ledige stillinger i kommunen. Det er en selvfølgelighet at arbeidstakerne selv tar ansvar for egen situasjon. På den annen side kan det være en utbredt misforståelse at fortrinnsretten deltidsansatte i utgangspunktet har er tilstrekkelig slik at man ikke trenger å søke. Det kan hende at årsaken til dette er at arbeidsgiver har vært for lite flink til å kommunisere hvilke rutiner som gjelder ved ansettelse. Rutinene i ansettelsesprosesser kan generelt bli bedre. En måte å møte dette siste momentet på er å etablere en egen ressursbank der ansatte i uønsket deltid kan melde seg. Det er viktig at prinsippene rundt en slik ordning belyses først. Fra personalavdelingen er også reaksjonene at antall ansatte som har svart at de er inne i uønsket deltid er av et slikt omfang at tiltak synes nødvendige. Informasjon er ofte et nøkkelord på mange områder i arbeidslivet, så også her. Arbeidsgiver må bli flinkere til å kommunisere rutinene rundt ansettelsesprosesser, med spesielt fokus på å gjøre den enkelte arbeidstaker i uønsket deltid synlig. Dette kan gjøres ved å for eksempel sende ut et info-skriv eller at den enkelte ledere tar dette opp i møter med de ansatte. Det vil i denne sammenheng også bli sendt ut et skriv til deltakerne i denne undersøkelsen for å kommunisere sakens videre gang. Det har nok hos mange bygget seg opp en forventning om at det vil skje noe og da er det viktig å informere for å unngå misnøye. Det at arbeidsgiver følger allerede eksisterende rutiner ved ansettelser er også svært viktig. Det å være klar over ansatte i deltidsstilling som ønsker utvidelse er viktig. Et tiltak som kan hjelpe på dette er å etablere en stillingsbank der den enkelte ansatte i uønsket deltid kan melde inn at han eller hun ønsker en større stilling. Det kan også være en idé å arrangere en dialogdag der arbeidsgiver møter de ansatte som er inne i uønsket deltid for å informere og diskutere løsninger. Det å se på ulike turnusordninger er selvsagt også høyst relevant i denne sammenheng. Økt grad av ønsketurnus på den enkelte arbeidsplass, der de ansatte selv kan legge opp sin arbeidsplan, kan være en løsning. Et annet forslag er å organisere organisasjonen inn i større enheter. Flere ansatte i turnusplan vil øke muligheten for å få flere ansatte i større stillinger. Det å arbeide på tvers av enheter kan også føre til at man får økt den totale stillingsprosenten. Det er en utfordring med hensyn til å kombinere 2 turnuser, men absolutt mulig. En forutsetning for å få dette til er at det eksisterer en vilje hos de ansatte til slike ordninger. Hovedtariffavtalen inneholder i vedlegg 2 retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid. Momentene som er nevnt der er i stor grad ivaretatt i de forslagene om tiltak som er skissert og det er naturlig at de legges til grunn i det videre arbeidet. I forhold til tiltak er det nyttig å se hva andre kommuner har gjort og fått til med hensyn til å redusere omfanget av uønsket deltid. Dette kan være innspill i vår egen debatt om hva som vil kunne fungere hos oss. Båtsfjord kommune innførte for eksempel en ordning med faste vikarer. Kommunen har etablert faste vikarstillinger for ansatte i pleie- og omsorgstjenesten. Dette er stillinger på prosent. Ansatte jobber cirka halvparten av den avtalte tiden i fast turnus. Den overskytende delen av stillingen utføres etter behov på ulike steder i tjenesteen. Den ansatte har garantert månedslønn for begge stillingsandelene. Forsøkene ved Kringlebotn skole og SFO utmerker seg både ved å representere en annen enn de andre, ved å ha gjennomført mer radikale organisatoriske grep, og ved å ha oppnådd usedvanlig gode resultater. Kringlebotn har ført SFO og skole tettere sammen.

4 Kringlebotns viktigste grep har vært å føre ulike yrkesgrupper sammen og å gi hver yrkesgruppe et bredere oppgaveregister enn det de vanligvis har hatt. I tillegg til å kombinere skoleassistenter og SFO-assistenter, ble det også innført kombinerte stillinger for renholderne. Disse jobber både som renholder og som assistenter i SFO. Skolen har også en kombinert miljøarbeiderstilling. Resultater: SFO-assistenter i full stilling. Alle assistentene som ønsker 100 prosent stilling, har fått det. To personer jobber etter eget ønske i 80 prosent stilling. De øvrige har 100 prosent stilling. Lettere å rekruttere og videreutvikle kompetente medarbeidere. Stor medarbeidertilfredshet. Fornøyde brukere (barn/elever og foreldre). Bærum kommune har benyttet seg av såkalt «3+3-turnus» og «tillitstid». Kommunen satte følgende effektmål for forsøket: Å redusere sykefraværet med 6 prosent i løpet av prosjektperioden. Å redusere bruk av overtid og ekstravakter. Å bedre rekruttering til faste stillinger. Økt jobbtilfredshet hos de ansatte (som følge av mer fleksible arbeidstidsordninger). Resultater: Samtlige effektmål ble innfridd. Bruk av overtid og ekstravakter ble redusert ved begge tjenestestedene. Rekrutteringen gikk lettere. Annonsering av ledige stillinger med henvisning til 3+3 ga positiv respons. Hvilke tiltak som vil fungere i den enkelte kommune kan være forskjellig, men det er viktig å se hva de andre har gjort og fått til. Tiltakene som Båtsfjord, Kringlebotn og Bærum innførte viser at ulike turnusordninger og samarbeid mellom ulike virksomheter kan blant annet være veien å gå. Tiltak for Alta kommune: 1. Bedre informasjon til de ansatte Informasjonsskriv og arrangere en dialogdag for ansatte i uønsket deltid. 2. Forbedre rutiner ved ansettelse Følge allerede eksisterende rutiner og opprette en stillingsbank for å gjøre den enkelte arbeidstaker i uønsket deltid synlig. 3. Se på ulike turnusordninger Økt grad av ønsketurnus på den enkelte arbeidsplass. 4. Organisere inn i større enheter Tiltak på lengre sikt. 5. Arbeid på tvers av enheter Forutsetter vilje hos de ansatte. Det legges til grunn at helse- og sosialen prioriteres med tanke på tiltak og videre arbeid. Det er en ambisjon å få gjennomført tiltak i løpet av 2009 der personalavdelingen samarbeider tett med helse- og sosial for god framgang.... &&& Sett inn saksopplysninger over IKKE RØR LINJA&&&

5