DØNNA KOMMUNE SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Pål Bleka Arkiv: 411 Arkivsaksnr.: 18/721

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Pål Bleka Arkiv: 411 Arkivsaksnr.: 18/721 REKRUTTERINGSTILTAK FOR SYKEPLEIERE Rådmannens innstilling: Dønna kommune vedtar følgende tiltak for å rekruttere og beholde sykepleiere og vernepleiere: 1. Lønnsmodell for sykepleiere og vernepleiere 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Hovedtariffavtalen Lokal stige Begynner på lønn tilsvarende 10 års ansiennitet Utdanningsstipend Sykepleierstudenter i siste del av studiet (etter at de har fullført 120 studiepoeng) kan søke om i stipend mot 2 års bindingstid etter fullført studium. 3. Innplassering av personell Det forutsettes at lønnsmodellen er å forstå som en endring av minimumslønn. Ved innplassering i det nye regulativet er det kun kompetansetillegg som «flyter på toppen». Innplassering i det nye regulativet skjer etter drøftinger med fagforeningene. De som omfattes er sykepleiere/vernepleiere ved sykehjem, hjemmetjeneste og legekontor/helsestasjon. Ledere med slik utdanning omfattes også. For dem som ikke er lønnsplassert i stigen skal det gjøres en vurdering av innplasseringen ved gjennomføring av drøftingene. Bakgrunn: For å oppfylle kravene som blir stilt til kommunens tjenester må vi være i stand til å beholde og rekruttere ansatte med riktig kompetanse. Dette gjelder særlig sykepleiere, som har en nøkkelrolle i pleie- og omsorgstjenestene. Kommunen har en utfordring i å rekruttere tilstrekkelig antall sykepleiere. Nedlegging av sykepleierstudiet i Sandnessjøen merkes godt. I perioder brukes det bemanningsbyråer for å fylle ledige stillinger. Dette er dyrere og dårligere enn eget personell. Problemet er forventet å forverre seg i tiden fremover, og dette er et problem som gjelder hele landet. Vi forventer at utfordringene blir enda større i fremtiden.

2 Årsaken er at befolkningen blir eldre, at de eldre får mer sammensatte og kroniske lidelse og at yrkesbefolkningen minker kraftig. Dette betyr at vi relativt sett får flere pasienter og færre personer som kan gjøre jobben. Denne utviklingen blir sterkere i vår kommune enn mange andre steder. Samtidig blir det gjennom samhandlingsreformen stilt høyere krav til kommunehelsetjenesten, både når det gjelder kompetanse og kapasitet. Saken ble behandlet i Administrasjonsutvalget den 7. desember, og det ble da gjort følgende vedtak: Saken utsettes og sendes tilbake med ønske om at saken utvikles til også å belyse andre rekrutteringstiltak. Det er derfor gjort endringer i saksframlegget for å belyse dette. Vurdering: Etter at saken ble utsatt i Administrasjonsutvalget den 7. desember har saken vært diskutert i kontaktmøte med fagforeningene. Både Sykepleierforbundet, Utdanningsforbundet og Fagforbundet var til stede. Kampen om arbeidskraften er en sammensatt prosess som består av å rekruttere medarbeidere, og deretter beholde dem. Hvilke tiltak som er effektive varierer noe med tanke på livsfase og type stillinger. Det er også mange forhold utenfor arbeidsplassen som også er viktige. Når det gjelder andre rekrutteringstiltak så har kommunen blant annet satt av midler til kompetanseløft i skolen. Dette har ført til at mange lærere har fått kompetansepåfyll, og det legges til rette for videreutdanning på mange fagområder. Lønn brukes også som virkemiddel, blant annet for sykepleiere, ingeniører og leger. Det gjennomføres også egne tiltak for å bedre veterinærsituasjonen, der kommunen tilrettelegger med egne lokaler og utstyr for at veterinærene skal kunne drive privat praksis, i håp om at det skal virke rekrutterende. I rekrutteringsarbeid er det mange elementer som ligger utenfor arbeidsplassen. Det er investert mye i skole og flerbrukshall, og det bygges ny barnehage. Kommunen har også vedtatt en boligpolitisk handlingsplan, og har satt av penger i 2019 for å kunne tilby stimuleringstiltak for boligbyggere. Alt dette er forhold som kan påvirke rekruttering. Det drives også stedsutvikling, blant annet gjennom nærmiljøprosjektet, og det bosettes flyktninger. Med midler tildelt fra IMDI gjennomføres det også et forprosjekt som ser på muligheten for å kvalifisere flyktninger og andre innvandrere til yrker der det er jobbmuligheter. I kontaktmøtet med fagforeningene den 30. januar ble det gjort en vurdering av rekrutteringsbehov i kommunens organisasjon. Med den økende andelen eldre fremover, parallelt med færre barn og færre personer i arbeidsdyktig alder, peker Helse- og omsorgssektoren seg ut som et område der det er behov for rekrutteringstiltak i utdanningsgruppene. Når det gjelder fagarbeiderstillinger er det opprettholdelse av tilstrekkelig antall lærlingeplasser som er et viktig tiltak, sammen med tilfredsstillende stillingsprosenter. Når det gjelder skole- og barnehage viser prognosene at det blir betydelig færre barn framover, og at det ikke ser ut til å være nødvendig med tiltak akkurat nå. Det vil likevel være

3 enkeltstillinger det kan være vanskelig å rekruttere til, f.eks når det gjelder lederstillinger eller på Løkta. Helse- og omsorgssektoren har et nært samarbeid med andre kommuner om kompetanseutvikling og rekruttering. Det er blant annet utarbeidet en felles kompetanse- og rekrutteringsplan i samarbeid med kommunene i RKK-regionen. Dette er en overordnet plan, som skal ha en lokal tiltaksplan for hver kommune. Tiltakene som skisseres i dette saksframlegget skal være den lokale delen. Kommunen må fremstå som en attraktiv arbeidsgiver for å tiltrekke arbeidssøkere, og må være en attraktiv arbeidsgiver for å beholde dem. For nye sykepleiere gjelder det å treffe med en riktig miks av heltidsstilling, kompetanseutvikling, fagmiljø, sosialt miljø og lønn. Lønn må oppleves som rettferdig, og må økes når noen har tatt relevant videreutdanning. Det er også viktig at den nye kompetansen blir benyttet. Kommunen har få deltidsstillinger for sykepleiere og det er god tilgang på videreutdanning for de som ønsker det. Det jobbes også med fagutvikling i tjenesten. Kommunen har allerede rekrutteringstiltak som går på lønn. Alle sykepleiere tilsettes med lønn tilsvarende 10 års ansiennitet. Dette er et tiltak som har vært i drift veldig lenge, og som vi har hatt effekt av. Måten tiltaket er praktisert på gjør at dette er mest attraktivt for de som har lite ansiennitet fra før, mens det ikke gir ekstra lønn til de med lang erfaring. Vi opplever at dette tiltaket har mistet effekt over tid gjennom at det nå er få kommuner som plasserer sykepleiere i bunnen av lønnsstigen. For en kommune med økonomiutfordringer er det vanskelig å innføre rekrutteringstiltak som øker kommunens lønnsutgifter. Dette er ikke noe som gir uttelling i inntektssystemet og tiltakene må finansieres av driften. På sikt vil en høyere lønnsutvikling enn snittet kunne medføre at tjenestene må utføres av færre ansatte. Slike lønnstiltak fungerer så lenge nabokommunene ikke gjør noe tilsvarende. Når tiltakene kopieres av andre blir rekrutteringsproblemet det samme, men med høyere utgifter for alle. Likevel finnes det en kostnad også dersom man ikke foretar seg noe. Bemanningsbyråene er dyre og vikarbruk fører til økt belastning på de fast ansatte. Bemanningsbyråene sliter også mer enn før med å skaffe vikarer. Tilstrekkelig tilgang på kvalifiserte medarbeidere er en forutsetning for å gi gode tjenester. Det har vært nedsatt en arbeidsgruppe bestående av kommunalsjef 1, leder for sykehjem og hjemmetjeneste samt tillitsvalgte fra sykepleierforbundet og Fagforbundet som har vurdert ulike tiltak. Tiltakene som har vært drøftet er blant annet bonus, utdanningsstipend, alternative stillingskoder, flere varianter av høyere grunnlønn, samt oppstartsbonus. Arbeidsgruppen mener at en ordning med høyere grunnlønn i form av fast tillegg på lønnsstigen, kombinert med dagens ordning der nyutdannede begynner på 10-årstrinnet vil gi best effekt. Dette kan kombineres med en ordning med bonus/stipend til nye sykepleiere, som f.eks. kan utbetales siste studieår. Arbeidsgruppen har diskutert hvor stort tillegget bør være.

4 Tillegget må være stort nok til at det gir positiv omtale og blir kjent i f.eks. utdanningsmiljøene. Det har også vært diskutert om vernepleiere skal omfattes av tiltakene. Rådmannen anbefaler at tiltaket som gjelder lønn også gjelder vernepleiere. Det utdannes få vernepleiere og det vil også være behov for rekruttering av vernepleiere fremover. Med lederfunksjoner og helsestasjon/psykisk helse er det ca stillinger det gjelder. Rådmannen har lagt følgende modell fram til drøfting med fagforeningene: 1. Lønnsmodell for sykepleiere og vernepleiere 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Hovedtariffavtalen Lokal stige Begynner på lønn tilsvarende 10 års ansiennitet Utdanningsstipend Sykepleierstudenter i siste del av studiet (etter at de har fullført 120 studiepoeng) kan søke om i stipend mot 2 års bindingstid etter fullført studium. 3. Innplassering av personell Det forutsettes at lønnsmodellen er å forstå som en endring av minimumslønn. Ved innplassering i det nye regulativet er det kun kompetansetillegg som «flyter på toppen». Innplassering i det nye regulativet skjer etter drøftinger med fagforeningene. De som omfattes er sykepleiere/vernepleiere ved sykehjem, hjemmetjeneste og legekontor/helsestasjon. Ledere med slik utdanning omfattes også. For dem som ikke er lønnsplassert i ansiennitetsstige skal det gjøres en vurdering av innplasseringen ved gjennomføring av drøftingene. Tiltaket har betydelige økonomiske konsekvenser og vil føre til ca. en halv million i økte lønnsutgifter. Forhåpentligvis vil effekten være bedre rekruttering og lavere utgifter til bemanningsbyråer. Vedlegg: Referater fra arbeidsmøter (kun elektronisk vedlegg)

5