KOMPETANSE- KARTLEGGING

Transkript

1 KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1

2 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme sak 4 Ledelsesverktøy 4 Arbeidsgiverpolitikk i Verran 5 Nytteverdi 6 Arbeidsgruppas anbefalinger 6 1. Definisjon 5 2. Målsetting med kartlegginga 7 3. Ansvarlig for kartlegging i 8 4. Hvem omfattes av kartlegginga? 8 5. Hva skal kartlegges? kompetanse som inngår i kartlegginga 8 6. Gjennomføring av kartlegging 9 7. Informasjon og forankring Kartleggingsverktøyet 10 2

3 Innledning Under Tariff 2008 ble de sentrale partene enige om gjennomføring av kompetansekartlegging i alle kommuner innen Kompetansekartlegging er viktig for kommunene for å bli bevisst hvilke ressurser organisasjonen innehar, for kompetansestyring i dag og for morgendagens behov. Resultatene kan gi partene grunnlagdokumentasjon for lokale forhandlinger. skal gjennomføre ei kartlegging av kompetansen til de ansatte. Det vises her til resultatet av sentrale forhandlinger i 2008, Hovedtariffavtalen kap. 3 pkt. 3.3 samt til Riksmeklingsmannens forslag, pkt. V, litra a). Gruppen tar sikte på å utarbeide et forslag som er mest mulig i tråd med de tankene som gjøres rundt kompetansekartlegging i Inderøy og Steinkjer kommune. Dette da man tar høyde for et Invest-samarbeid i forbindelse med levering av system og tekniske løsninger. Det er nedsatt ei arbeidsgruppe bestående av 1 arbeidsgiverrepresentant og 2 arbeidstakerrepresentanter. Medlemmene i arbeidsgruppa er Personal- og utviklingsleder Robert Bjørk, hovedtillitsvalgt Fagforbundet Morten Aakvik tillitsvalgt Utdanningsforbundet Håvard Bergfall. Gruppa skal levere en anbefaling til rådmannen og til arbeidstakerorganisasjonene vedrørende den praktiske gjennomføringa av kartlegginga i kommunen. Mandat Mandat for arbeidsgruppas arbeid: 1. Beskrive målsettinga med lokal kartlegging av kompetanse. 2. Beskrive hvem som er ansvarlig for kartlegging og på hvilket nivå. 3. Beskrive hvilke arbeidstakere/grupper av arbeidstakere som skal omfattes av kartlegginga. 4. Beskrive hva som skal kartlegges dvs. hvilken kompetanse som skal inngå i kartlegginga av real-/formalkompetanse. 5. Beskrive hvordan kartlegginga skal gjennomføres på de ulike nivå. 6. Legge fram forslag til gjennomgående kartleggingsverktøy. 3

4 Kompetanse og ledelse Kompetansekartlegging rapport fra arbeidsgruppe Kommunesektoren står, som arbeidsgiver, overfor to hovedutfordringer: 1. Evnen til utvikling og nyskapning 2. Tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft Satsing på kompetanse og ledelse er nøkler i dette arbeidet, og krever at man har både kompetente medarbeidere og ledere som evner helhetlig og utfordrende lederskap. KS har utgitt heftet Stolt og unik, Arbeidsgiverstrategi mot 2020 (Stolt og unik AGS 2020) som beskriver nærmere hvordan arbeidsgiver og arbeidstaker kan ta tak i utfordringene i fellesskap med sikte på å rekruttere og beholde kompetente og engasjerte medarbeidere. Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme sak Bevissthet rundt kompetansebeholdningen (hvilken kompetanse en organisasjon forvalter) og hvordan denne benyttes, spiller inn på kvaliteten på tjenestene. Muligheten for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeider. Gjennom kompetansekartlegging og kompetanseutvikling kan medarbeiderne oppnå personlig utvikling og nye karrieremuligheter, og dermed motivasjon, livslyst og arbeidsglede. For kommunen er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetansen som trengs for å nå målene, og at organisasjonen evner å bruke den på en optimal måte. Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling er derfor to sider av samme sak. Ledelsesverktøy For å nå organisasjonens mål, stilles det krav til både ledernes og medarbeidernes kompetanse. Gjennom kompetansekartlegging får man en oversikt over organisasjonens kompetansebeholdning. Av denne beholdningen anvendes kun en del for å møte kompetansekravene som stilles. Ved å ha bevissthet rundt sammenhengen mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse, kan man også avdekke eventuelle læringsbehov og mobiliseringsbehov i organisasjonen. Med læringsbehov menes behov for ny kompetanse (utviklingstiltak), mens mobiliseringsbehov er anvendelse av kompetanse som ligger i kompetansebeholdningen, men som ikke har vært anvendt tidligere (Linda Lai, 2004). Denne måten å tenke på kan hjelpe organisasjonen i det videre arbeidet med kompetanseplanlegging og utvikling. Den er også viktig i arbeidet med å beholde og rekruttere ny arbeidskraft, samt i kvalitetsutvikling av tjenestene. 4

5 Arbeidsgiverpolitikk i sier i sitt arbeidsgiverpolitiske dokument følgende: Arbeidslivet er i stadig raskere endring. Økte forventninger til kommunens tjenestetilbud og stramme økonomiske rammer stiller krav til omstillingsevne og fleksibilitet. Kvalitet på kommunens tjenester er avhenging av de menneskelige ressursene. Medarbeidernes kompetanse er den viktigste innsatsfaktoren/ressursen i tjenesteproduksjonen, og dermed et sentralt satsningsområde i arbeidsgiverpolitikken. Kommunen trenger kompetanse både på individnivå og organisasjonsnivå. Med kompetanse på individnivå menes kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger den enkelte anvender for å utføre bestemte arbeidsoppgaver. I tillegg kommer motivasjon og vilje til å løse oppgaver alene eller sammen med andre. Med organisasjonens kompetanse menes den samlede beholdning av kompetanse kommunen disponerer gjennom sine medarbeidere. s kompetansepolitikk har som mål: Å være et virkemiddel for å nå kommunens mål, ved at det aktivt legges til rette for å rekruttere, utvikle og anvende medarbeidere med nødvendig kompetanse. Å bidra til at kompetanseutviklingen skjer gjennom en kontinuerlig, integrert og strategisk prosess Kompetanseplanlegging Her inngår kartlegging av kompetanse, vurdering av behov og valg av strategier og tiltak i forhold til definerte mål. Kompetanseplanleggingen knyttes til kommuneplanarbeid, budsjettprosess og virksomhetsplanlegging. Planleggingen omhandler følgende elementer med utgangspunkt i mål- og oppgavebeskrivelser i virksomheten: 1. Definering av kompetansekrav 2. Kompetansekartlegging 3. Definere kompetansebehov 4. vurdering og prioritering av hvilke tiltak som skal iverksettes 5

6 Nytteverdi Sett i lys av kommunens eget og uttalte fokus på strategisk kompetansestyring, er metodisk arbeid med kompetansekartlegging helt som bestilt. Kompetanseutvikling bør ha nytteverdi for både den enkelte medarbeider og organisasjonen. At medarbeideren ser at han/hun er en viktig del av helheten og er vesentlig for måloppnåelsen, er motiverende og inspirerende. Forskning viser at når folk blir sett, involvert og opplever anerkjennelse, øker trivselen på arbeidsplassen. Dette kan igjen være med på å beholde dyktige medarbeidere og senke sykefraværet (Eide, 2007). Verdien av kartlegginga må derfor vektlegges for å skape oppslutning om prosjektet ute blant medarbeiderne. Nytteverdien i et ledelsesperspektiv bør også framheves og løftes opp med tanke på behovet for forankring, oppslutning og gjennomføring. Lederens rolle i kartleggingsarbeidet vil være svært vesentlig, både for å legge til rette på den enkelte arbeidsplass/tjenesteenhet for selve gjennomføringa, og for å sikre at det som skal kartlegges, har relevans i forhold til kravene til måloppnåelse innenfor det enkelte tjenesteområde. Det er viktig at det er en tydelig sammenheng mellom det som kartlegges og det som er relevant for det enkelte fagområdet. Arbeidsgruppas anbefalinger Arbeidsgruppa har følgende anbefalinger for arbeidet med kompetansekartlegging i : 1. Definisjon Gruppa har drøftet hvordan begrepet kompetanse skal defineres, avgrenses eller forstås. Riksmeklingsmannens møtebok nevner både utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, forstått slik at realkompetanse er noe som kommer i tillegg til den formelle kompetansen ervervet gjennom utdanning og sertifisering/autorisasjon. Videre nevnes det at kompetanse er noe som erverves gjennom formell fag-/lederutdanning, intern eller ekstern opplæring, faglig veiledning eller som realkompetanse, blant annet gjennom tildelte oppgaver/arbeidsområder. Arbeidsgruppa tolker det som at de sentrale partene ikke har tenkt nøye over hvordan begrepene skal forstås. Går en til andre kilder, bl.a. Linda Lai (Strategisk kompetansestyring 1997) og NOU 1986:23 brukes begrepet realkompetanse som den samlede kompetansen en person har både av formell og uformell karakter. 6

7 Med realkompetanse forstås her både den formelle kompetansen den enkelte har skaffet seg gjennom grunnutdanning, etter- og videreutdanning og kurs/sertifisering, og den erfaringsbaserte kompetanse den enkelte ansatte har fått gjennom arbeidet i kommunen eller hos andre arbeidsgivere. I tillegg til dette, kommer de kunnskaper og ferdigheter den enkelte ansatte har skaffet seg gjennom erfaring med oppgaver og verv i lag/organisasjoner som kan ha relevans til arbeidet i kommunen enten på nåværende arbeidsplass eller på annet sted i kommunen. En skiller ofte mellom begrepene formell og reell kompetanse. Med formell kompetanse menes vanligvis den kompetanse som kan dokumenteres gjennom utdanningssystemet eller godkjente sertifiseringsordninger. Slik kompetanse er derfor i hovedsak kunnskapsbasert. Realkompetanse forstås derimot som et utvidet begrep for den samlede kompetansen en person har oppnådd gjennom både utdanning, arbeidserfaring, organisasjonsdeltakelse og privatliv (NOU 1986:23). En persons realkompetanse defineres derved av både formell og uformell kompetanse. Den uformelle kompetansen er i større grad tilegnet gjennom erfaringslæring og omfatter i tillegg til kunnskaper også ferdigheter og holdninger. Gruppa ser at bruken av begrepet realkompetanse kan forstås på ulike måter og tilrår derfor at vi ikke bruker dette. skal kartlegge den samlede kompetansen den enkelte ansatte har, og definerer her at den samlede kompetansen forstås slik: - Grunn- og etter-/videreutdanning (formalkompetanse) - Sertifisering, autorisasjon (formalkompetanse) - Kurs av noe varighet/omfang som har relevans i forhold til nåværende stilling eller andre stillinger i kommunen (erfaringskompetanse) - Antall år/praksis i arbeid (erfaringskompetanse) - Annen relevant erfaring ervervet gjennom organisasjonsarbeid/frivillig arbeid (erfaringskompetanse) 2. Målsetting med kartlegginga Hensikten med kartlegginga er å skaffe kommunen en oppdatert oversikt over den samlede kompetansen den enkelte ansatte besitter. Denne oversikten holdes opp mot målsettinga for det enkelte fag-/tjenesteområde i kommunen og danner således et grunnlag for å kunne plassere riktig kompetanse på riktig plass i organisasjonen. 7

8 De sentrale partene i arbeidslivet har også beskrevet hensikten med en kompetansekartlegging bl.a. slik: Lønnssystemet i kommunen bygger på at det skal være en naturlig sammenheng mellom den enkelte arbeidstakers utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. (Kompetanse erverves gjennom formell fag-/lederutdanning, intern eller ekstern opplæring, faglig veiledning eller som realkompetanse, blant annet gjennom tildelte oppgaver/arbeidsområder.) Etter en vurdering av arbeidstakernes kompetanse, tar lokale parter i løpet av tariffperioden opp forhandlinger om endret lønn og/eller bruk av avansementsstilling/-stillingsbenevnelse. (Riksmeklingsmannens møtebok pkt. V, litra a). Målsetting med kompetansekartlegging i er å ivareta: - arbeidsgivers behov for oversikt og dokumentasjon av samlet kompetanse i organisasjonen - arbeidstakers behov for å framlegge/dokumentere sin kompetanse med tanke på evt. lønnssementsmessig uttelling - arbeidstakers behov for tilgang til mer utfordrende arbeidsoppgaver og derved lønnsmessig uttelling - arbeidsgivers og arbeidstakers felles behov for å kunne planlegge evt. karrieremessige/utviklingsmessige mål for enkeltarbeidstakere Konsekvensene av gjennomført kartlegging lokalt vil kunne bli et drøftingstema. Arbeidsgivers vurdering av i hvilken grad dokumentert kompetanse skal kunne utløse lønnstillegg, må drøftes særskilt. 3. Ansvarlig for kartlegging i Rådmannen som øverste ansvarlig for kommunen, er også ansvarlig for at kartlegging i kommunen gjennomføres i henhold til intensjonen som de sentrale avtaleparter har lagt til grunn og sluttet seg til gjennom riksmeklingsmannens møtebok fra de sentrale forhandlinger i Rådmannen må også legge til rette for at arbeidet med kompetansekartlegging forankres tilstrekkelig på alle ledernivå og videre at informasjon om kartleggingsarbeidet utarbeides og utføres på en slik måte at en oppnår bred oppslutning om arbeidet. 8

9 I har den enkelte leder ansvar for gjennomføring i egen avdeling/tjenesteenhet. Arbeidsgruppa tilrår at avdelingsleder/enhetsleder utpeker arbeidsgrupper på den enkelte arbeidsplass som skal sørge for å legge til rette for og bistå under praktisk gjennomføring. 4. Hvem omfattes av kartlegginga? Kartlegginga omfatter alle faste ansatte arbeidstakere i. Det må tilstrebes å legge til rette for at alle faste ansatte i kommunen deltar i kartlegginga. 5. Hva skal kartlegges? Kompetanse som inngår i kartlegginga Gruppa anbefaler at kartlegginga innbefatter disse komponenter: - Grunn- og etter-/videreutdanning, sertifisering, autorisasjon - Kurs av noe varighet/omfang som har relevans i forhold til nåværende stilling eller andre stillinger i kommunen - Antall år/praksis i arbeid og kompetanse innenfor spesialemner som er ervervet gjennom yrkespraksis - Annen relevant erfaring ervervet gjennom organisasjonsarbeid/frivillig arbeid 6. Gjennomføring av kartlegging Gjennomføringen av kartleggingen vil skje med egnet kartleggingsverktøy. Dette i samarbeid med kommunene Inderøy og Steinkjer (Invest). Gruppen anbefaler at man i regi av Invest danner en gruppe som planlegger og finner løsninger for hvordan gjennomføringen av kartleggingen kan gjøres mest hensiktsmessig. 9

10 7. Informasjon og forankring For å sikre at kartlegginga får den nødvendige ledelsesmessige forankring, og oppslutning blant de ansatte, bør det utarbeides et kort informasjonsskriv der rådmannen viser til de sentrale parters enighet fra 2008 vedrørende intensjonen med kompetansekartlegginga, lokal målsetting med kartlegginga, ansvarsbeskrivelse, praktisk gjennomføring lokalt og en veileder for gjennomføring. I den grad det vil bli nødvendig med opplæring for utfylling, må dette også beskrives i denne informasjonen. 8. Kartleggingsverktøyet Arbeidsgruppen mener at et egnet kartleggingsverktøy vil være nødvendig i denne sammenheng. Flere leverandører leverer tekniske løsninger for kommunene. I samarbeid med Steinkjer og Inderøy kommune skaffes tilveie et egnet kartleggingsverktøy som kan videreutvikles og tilpasses behovene for kommunene i Invest. Det tas kontakt med leverandør for å finne tekniske løsninger som vil være egnet for. Arbeidsgruppen anbefaler at drifting av system gjøres med opplæring av egne ansatte i regi av Invest. Malm, Morten Aakvik Håvard Bergfall Robert Bjørk sign. sign. sign. 10