BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

Transkript

1 Vedtatt i Kommunestyret BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne og samfunnets vegne. Våre vet at resultater og utvikling ikke kommer av seg selv. Derfor forventer også de mye; faglig utvikling, godt lederskap og attraktive. Dette bidrar til å gjøre oss til en av landets beste arbeidsplasser. Bærum kommune - kanskje ditt viktigste valg 1 1. Innledning Bærum kommune skal være fremtidsrettet, utviklingsorientert og tilpasningsdyktig. Vi skal være premissleverandør for innhold i faglig utvikling og utdanning ut over vår egen kommune. Dette for å møte samfunnsutviklingen og den teknologiske utviklingen på en offensiv måte. Arbeidsgiverstrategien beskriver på et overordnet nivå hvordan kommunen skal rekruttere, utvikle og ta i bruk menneskelige ressurser for å nå sine mål. Arbeidsgiverstrategien består av to deler: I) Plattform med hovedmål, fem områder som vektlegges for å være en attraktiv arbeidsgiver, verdier og medarbeiderskap som filosofi. II) Strategier knyttet til de fem områdene, som årlig følges opp med tiltak i handlingsprogrammet. Hensikten med todelingen er at plattformen er ment å vare over tid, mens strategiene må tilpasses de utfordringer kommunen til enhver tid står overfor. Modellen viser mål øverst, 5 områder m/strategier i midten, verdier og medarbeiderskap som grunnmur. Veggene viser at menneskelige ressurser og virksomhetesn mål og strategier må ses i sammenheng for å oppnå best resultater. 1 Alltidbudskap m/slagord, fra Markedsstrategi for rekruttering, vedtatt av rådmannen juni 2010

2 2 Del I - Plattform 1. Hovedmål Bærum kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver - med stolte og engasjerte som skaper gode resultater til beste for våre innbyggere - som tiltrekker og beholder nok og riktig kompetanse 2. Hva gjør kommunen attraktiv som arbeidsgiver? Plattformen inneholder fem områder som må ha et langsiktig og samlet fokus, for å styrke attraktivitet som arbeidsgiver: o. Handler om menneskene i organisasjonen som hver for seg og sammen skaper gode arbeidsmiljø og gode resultater. o. Handler om meningsfulle, interessante og utviklende oppgaver og muligheten til å ha innflytelse på oppgaveløsningen. Viktigst for arbeidsglede. o. Handler om at kompetente fagmiljø og muligh for utvikling og karriere betyr mye ved valg av arbeidsgiver. o Arbeidsgivers o. Handler om omgivelsenes oppfatning av kommunen som arbeidsgiver, men også som samfunnsaktør og tjenesteyter. Viktig bl.a. for rekruttering. o. Handler om totalpakken av lønn og andre betingelser som er viktig for å rekruttere, beholde og verdsette. 3. Verdier Arbeidsgiverstrategien tar utgangspunkt i Bærum kommunes verdier: o åpenhet o respekt o mot Verdiene skal være våre etiske ledestjerner i møte med kolleger, brukere og samarbeidspartnere. Verdiene gjelder for alle ledere og i Bærum kommune. 3. Medarbeiderskap bygger på kunnskap om hva som får til å ta ansvar og vise initiativ i arbeidslivet. Medarbeidere som opplever at de mestrer oppgavene sine og oppnår gode resultater, samtidig som de opplever å få anerkjennelse og bekreftelse for den jobben de gjør, opplever arbeidsglede og engasjement for jobben sin. I denne tenkningen er ledere også. er utilstrekkelig hver for seg. Selv om det er spesielle ansvarsforhold knyttete til lederskapet, må medarbeiderne og lederen ta et felles ansvar for å skape gode og effektive arbeidsplasser. Medarbeiderskap i Bærum kommune handler om: o Arbeidsglede, ansvarlighet og profesjonalitet o Bedre resultater, mer nærvær og mindre turnover o At ledere og, og kollegaer seg imellom, gjør hverandre gode o At ledere og har ulike roller, men samarbeider for å nå felles mål til beste for brukerne o Medarbeidere som Utfører arbeidsoppgavene sine profesjonelt og ansvarsbevisst 2

3 Er redelige og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver Er en imøtekommende og god kollega o Refleksjon over egen praksis for stadig å være i utvikling Medarbeideres rolle - ansvarstrekanten: 3 Ledelse Det er utviklet en ledelsespolicy som beskriver den lederkulturen som er ønsket i Bærum kommune. Lederne er sentrale bidragsytere for effektiv produksjon av gode tjenester og for en sunn bedriftskultur. Uavhengig av ledernivå og tjenesteområde har de et felles ansvar for å gi brukerne best mulig tjenester, selv om de ulike ledernivåene vil ha ulik fokus på strategiske eller mer operative spørsmål. Ledelse i denne sammenhengen kan kort sies å være: o Å styre tjenesteproduksjon, forvaltning og virksomhet for øvrig i sin organisasjonsenhet etter fastsatte mål for virksomheten o Å påta seg ansvaret for virksomhetens resultater, økonomi og personale o Å sikre et forpliktende og godt samspill med medarbeiderne for å oppnå resultater og nå felles mål til beste for brukerne. Vektleggingen av medarbeiderskap krever bevisstgjøring når det gjelder utøvelse av ledelse. Lederrollen i medarbeiderskap er: o Å ta lederskap og engasjere medarbeiderne på en slik måte at det oppstår et eierskap til beslutningene og en ansvarlighet for utviklingen. o Å tydelig vise det ansvaret og den myndigheten som leder besitter, samtidig som medarbeiderne blir invitert til å være med og sikre god beslutningskvalitet og praktisk gjennomføringsevne. For å få frem de ulike aspektene ved ønsket ledelseskultur er fire hovedområder vektlagt. En leder i Bærum er: Tydelig Fremtidsrettet Nær - Setter spor. 3

4 Menneskelige ressurser Virksomhetens mål og strategier 4 Del II - Strategier Stolte og engasjerte 1. Styrke den helhetlige lederkulturen med fokus på medarbeiderskap og omstilling I dette ligger en forventning om at lederne skal ha en felles forståelse av hva det innebærer å være leder i Bærum kommune, og hva som er prioriterte områder i utøvelsen av ledelse. Endringsprosesser skal preges av medvirkning, god kommunikasjon og forpliktende samspill mellom ledere og. Strategien innebærer blant annet: o Utvikling av helhetlig lederkultur i kommunen o Videreutvikling av lederskolen o God planlegging og gjennomføring av endringsprosesser o Kontinuerlig fokus på utvikling av godt medarbeiderskap 2. Tilrettelegge for positivt mangfold på arbeidsplassen I dette ligger en forventning om at mangfold på arbeidsplassen gir befolkningen i Bærum et godt tjenestetilbud. Gjeldende likestillings- og diskrimineringslovgivning er innarbeidet i kommunens arbeid på området. Kommunen trenger med riktig fagkompetanse, gode norskkunnskaper, kunnskap om norsk arbeidskultur og om rettigh og plikter i norsk arbeidsliv. Strategien innebærer blant annet å: o Videreutvikle forståelsen av hva som skaper positivt mangfold på arbeidsplassen o Rekruttere minoritetsspråklige med riktig fagkompetanse og nødvendige norskkunnskaper o Å avklare ansvaret som arbeidsgiver i forhold til språkopplæring, fagkompetanse og kulturforståelse. o Kommunen driver et helhetlig og systematisk likestillingsarbeid 3. Utvikle helsefremmende arbeidsplasser I dette ligger et fokus på å utvikle de positive og helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet. Kommunen må ses som en helhet i arbeidet med å beholde og rekruttere med redusert arbeidsevne. Strategien innebærer blant annet: o Implementering av ny Friskvernsplan o Oppfølging av ny IA-avtale o Videreføring av samarbeidsavtalen med NAV 4

5 Menneskelige ressurser Virksomhetens mål og strategier Menneskelige ressurser Virksomhetesns mål og strategier 5 Stolte og engasjerte Arbeidsgivers o 4. Fremme en kultur preget av engasjement og arbeidsglede I dette ligger en forventning om at har arbeidsoppgaver de mestrer og opplever som meningsfulle gjennom å skape gode resultater for brukerne. Strategien innebærer blant annet at leder og medarbeider samarbeider om: o hvordan arbeidsoppgavene løses o rammer for medinnflytelse o utviklings- og forbedringstiltak Stolte og engasjerte 5. Sterke fagmiljø med gode utviklings- og Bærum er en kompetansekommune som skal være blant de fremste i landet på faglig utvikling. Kommunen skal gi støtte og muligh til som kan og vil. Videreutvikling av skal skje i forhold til kommunens behov og s ønsker for faglig utvikling og karriere. Bruk av ressurser til kompetanseutvikling skal være samordnet og utnyttet best mulig. Strategien innebærer blant annet: o Aktivt oppsøke samhandling med andre regionalt, nasjonalt og internasjonalt for å bidra med egen og innhente ny kunnskap. o Styrke samarbeidet med utdanningsinstitusjoner, forskningsmiljø og andre fagmiljø/virksomh, og gjennom dette være premissleverandør for utviklingen av studietilbudene ved spesielt høyskolene o Kommunens satsing på kompetanse-, ledelse-, og karriereutvikling knyttes blant annet til det kommende Kunnskapssenteret i Sandvika. o Alle ansatte gis mulighet til å søke midler til kompetanseutvikling uavhengig av plassering i organisasjonen 5

6 Menneskelige ressurser Virksomhetens mål og strategier Menneskelige ressurser Virksomhetesns mål og strategier 6 o Å tilrettelegge for karriereutvikling innen ulike sektorer og veiledning i omstillingsprosesser. o Styrke fagkompetanse gjennom fagopplæring og grunn- og videreutdanning på høgskolenivå o Utvikling av gode analyser og fremskrivninger for fremtidig kompetanse- og bemanningsbehov Stolte og engasjerte Arbeidsgivers o 6. Systematisk obygging for god rekruttering Dette innebærer en systematisk innsats for å styrke interessen for arbeid i kommunen. Osatsingen er nedfelt i markedsstrategi for rekruttering som gir en felles struktur for oarbeidet: o Synliggjøre kommunen som kompetansearbeidsplass med gode o Tydelig og koordinert samordne profileringen av Bærum kommune som helhet o Forankret i organisasjonen skape stolthet internt og gjøre i stand til å være gode ambassadører Strategien innebærer like stor vektlegging av identitetsbygging overfor egne som obygging utad og spesielt overfor potensielle jobbsøkere. Obygging er et ansvar for ledere på alle nivå. Stolte og engasjerte 7. Føre en aktiv lønnspolitikk og bruk av andre goder Strategien omfatter: o Fokus på behov i ulike livsfaser o Lønnspolitikk o Pensjons- og forsikringsordninger o Andre goder Lønn er et viktig virkemiddel for å beholde og rekruttere. Kommunen må utvikle en konkurransedyktig lønnspolitikk i forhold til andre offentlige tjenester. Dessuten 6

7 7 må kommunen tilpasse seg et rimelig nivå i forhold til det private markedet, selv om det aldri vil være mulig å konkurrere på lønn alene. Kommunen har et boligmarked med høye boligpriser. Det er derfor nødvendig å vurdere hvordan vi gjennom bruk av andre goder kan legge til rette for å tiltrekke oss og beholde arbeidskraft. 7