AGP mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP ASKER KOMMUNE

Transkript

1 AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP ASKER KOMMUNE 1

2 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

3 Asker kommune mer enn en jobb Kommunestyret har overordnet myndighet som arbeidsgiver. Rådmannen er kommunens øverste utøvende arbeidsgiverrepresentant og skal sammen med medarbeidere, ledere og tillitsvalgte sørge for iverksetting og resultatoppnåelse. Asker kommunes sentrale oppgave er å være samfunnsbygger og en attraktiv og konkurransedyktig tjenesteleverandør, forvalter og arbeidsgiver. 1 Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne utgjør den viktigste ressursen for å levere gode tjenester med riktig kvalitet. Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 gir uttrykk for de handlinger, holdninger og verdier som våre ledere og medarbeidere står for, og praktiserer hver dag. 2 Arbeidsgiverpolitisk plattform, AGP 2020, utgjør et felles verdigrunnlag for medarbeidere, ledere og tillitsvalgte. Asker kommune står i tiden fremover overfor store utfordringer. 3 Dette innebærer blant annet et økende gap mellom etterspørsel etter tjenester og tilstrekkelige ressurser. For å opprettholde dagens velferdstilbud vil det innen 2023 være behov for en arbeidskraftøkning på 14 %. Gapet mellom kommunenes tilgang på og behov for kvalifisert arbeidskraft vil kreve nye løsninger. Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, sammen med blant annet Innovasjonsstrategien, er viktige virkemidler for å møte disse utfordringene. Arbeidsgiverpolitikken skal sikre at kommunen når fastsatte mål god ledelse og godt medarbeiderskap godt arbeidsmiljø god medvirkning og medbestemmelse at medarbeiderne har nødvendig og riktig kompetanse til å utføre arbeidsoppgavene For å møte fremtidens utfordringer må Asker kommune styrke organisasjonens innovasjonsevne 4. Dette innebærer at vi, både som medarbeidere og ledere, må samarbeide om å utnytte handlingsrommet for å fornye og utvikle organisasjonen vår. Videre skal vi involvere innbyggerne i arbeidet med å finne de gode måtene å utvikle Asker-samfunnet på gjennom medborgerskap og samskaping, som representerer en ny måte å samarbeide med innbyggerne, frivillige og andre aktører på. Som medarbeidere og ledere i Asker kommune er vi en del av det unike samfunnsoppdraget; det er mer enn en jobb. Som medarbeidere er vi ansvarsbevisste og oppmerksomme på vår betydning for brukernes opplevelse av hverdagen og skaper gode rammer sammen med brukerne og innbyggerne i Asker. Vi har også ansvarsfølelse for å sikre godt arbeidsmiljø på arbeidsplassene våre og tar ansvar for egen arbeidssituasjon og egen kompetanseutvikling i tråd med kommunens behov. Lars Bjerke Rådmann AGP ASKER KOMMUNE 3

4 Innholdsfortegnelse Asker kommune mer enn en jobb 3 Innholdsfortegnelse 4 Asker kommunes verdigrunnlag 5 Hovedutfordringer 7 Hovedmål 7 Medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune 8 Prioriterte arbeidsgiverpolitiske innsatsområder 10 Etikk og samfunnsansvar 11 Medarbeiderskap og ledelse 12 Partssamarbeid 13 Arbeidsmiljø og nærværsarbeid helse, miljø og sikkerhet 14 Rekruttering 16 Kompetanseutvikling 17 Mangfold og inkludering 18 Lønnspolitikk 19 Oppfølging og implementering av Arbeidsgiverpolitisk plattform Kilder 22 4 AGP ASKER KOMMUNE

5 Asker kommunes verdigrunnlag Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform har sin forankring i kommunens visjon og verdigrunnlag. Kommunens visjon og verdier er en rettesnor og et tydelig kjennetegn for våre ledere og medarbeidere og utgjør en integrert del av vår arbeidskultur. De skal virke samlende, utviklende og gi inspirasjon til å levere gode tjenester hver dag. Visjon Asker - mulighetenes kommune Verdier Åpenhet Troverdighet Gjensidig respekt Etikk og samfunnsansvar Asker kommunes visjon, verdier og etiske retningslinjer utgjør en felles plattform for folkevalgte, medarbeidere og ledere. Kommunens sentrale oppgave er å være samfunnsbygger og en attraktiv og konkurransedyktig tjenesteleverandør, forvalter og arbeidsgiver. 1 Våre aktiviteter skal tilfredsstille gjeldende krav i lovverket, samt politiske og administrative vedtak. Dette betinger etisk refleksjon og bevissthet om kommunens samfunnsansvar i hele organisasjonen, som igjen vil bidra til å opprettholde og videreutvikle en serviceinnstilt, effektiv og samhandlende organisasjon. AGP ASKER KOMMUNE 5

6 Foto: Olav Heggø Våre ledere viser vei, griper muligheter og oppnår resultater sammen med andre. Det er våre ledere som har det overordnede ansvaret for at arbeidsgiverpolitikken utøves og utvikles i tråd med overordnede mål. 6 AGP ASKER KOMMUNE

7 Hovedutfordringer Kommunesektoren står overfor flere utfordringer for å møte fremtidens behov, blant annet i forhold til befolkningsvekst og befolkningssammensetning. For å møte utfordringsbildet som kommunen står overfor, må Asker kommune rekruttere og beholde relevant og kompetent arbeidskraft og samtidig bidra til fornyelse av tjenester og arbeidsformer. Asker kommune har et bredt spekter av oppgaver og mange muligheter. Dette må synliggjøres for arbeidssøkende generelt og unge som skal velge utdanningsretning spesielt. Unge må i større grad oppfordres til å ta utdanningsvalg innenfor kommunenes behov for arbeidskraft. Videre må kommunens medarbeidere oppfordres og motiveres til å stå lengre i arbeid. Medarbeidernes aktive deltakelse i arbeidet med innovasjon, nyskaping og heltidskultur vil være viktig i dette arbeidet. Utfordringsbildet kan oppsummeres med to hovedutfordringer 2 : 1. Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere 2. Evnen til utvikling og nyskapning Det vises til vedlegget «Trender og utviklingstrekk» for en mer utførlig beskrivelse av utfordringsbildet som er lagt til grunn for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, samt det til enhver tid gjeldende Handlingsprogram. Hovedmål Følgende hovedmål er definert for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 for å møte de utfordringene som Asker kommune står overfor som arbeidsgiver i tiden fremover: 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ, dynamisk og lærende organisasjon AGP ASKER KOMMUNE 7

8 Medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune Arbeidsgiverpolitisk plattform gir uttrykk for de handlinger, holdninger og verdier som Asker kommune står for som arbeidsgiver og som praktiseres overfor medarbeiderne hver dag. 2 Våre ledere viser vei, griper muligheter og oppnår resultater sammen med andre. 5 Det er våre ledere som har det overordnede ansvaret for at arbeidsgiverpolitikken utøves og utvikles i tråd med overordnede mål. Våre medarbeidere og ledere må bidra og jobbe sammen slik at Asker kommune er en attraktiv arbeidsgiver og at organisasjonen er innovativ, dynamisk og lærende. For å lykkes i en organisasjon i stadig utvikling kreves det gode og dyktige medarbeidere og ledere, som har fokus på arbeidsoppgavene, kollegaene, organisasjonen og omgivelsene de virker i. Det er nødvendig at medarbeidere og ledere er endrings- og omstillingsvillige og møter nye utfordringer med en løsningsorientert tilnærming. Medarbeidere og ledere må sammen med brukerne og innbyggerne skape en kultur for utvikling og nyskaping. Medarbeiderskap Medarbeiderne i Asker kommune tar ansvar for sitt eget arbeid, arbeidsmiljøet, sin egen relasjon til arbeidsgiver og er en konstruktiv medspiller både for ledere og kollegaer. 6 Våre medarbeidere: Viser vei Griper muligheter Oppnår resultater Sammen med andre Bidrar til å nå mål gjennom å utnytte handlingsrommet og sin faglige kompetanse Er konstruktiv og løsningsorientert Jobber systematisk mot fastsatte mål Tar medansvar for tverrfaglig samarbeid i og utenfor egen organisasjon Avklarer forventninger Tar ansvar for egen jobb og utvikler denne Bruker ny kompetanse til å utvikle tjenester og praksis Tar medansvar i oppgaveløsning med andre Tar ansvar for egen trivsel og motivasjon, og er en faglig og sosial støttespiller Tar ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling Utnytter egen kompetanse i møte med omgivelsene 8 AGP ASKER KOMMUNE

9 Lederskap Våre ledere viser vei, griper muligheter og oppnår resultater sammen med andre. Utøvelse av lederrollen skjer etter de føringer som er etablert i «Ledelse og styring i Asker kommune.» Våre ledere: Viser vei Griper muligheter Oppnår resultater Sammen med andre Formidler mening, hensikt og setter retning for å nå mål Tilpasser lederstil til situasjon og person Tydeliggjør forventninger Tar del i og tar ansvar for tverrfaglig samarbeid i og utover egen organisasjon Er en god rollemodell ved å praktisere ord i handling Har mot til å ta kalkulert risiko innenfor handlingsrommet Jobber kontinuerlig med å utnytte tilgjengelige ressurser best mulig Skaper samhandlingsarenaer for bedre måloppnåelse Motiverer til læring og fornyelse Bilde Foto: Olav Heggø AGP ASKER KOMMUNE 9

10 Prioriterte arbeidsgiverpolitiske innsatsområder I det følgende vil de prioriterte arbeidsgiverpolitiske innsatsområdene frem mot 2020 beskrives med delmål og strategier. Disse vil samlet angi retningen for det arbeidsgiverpolitiske arbeidet for å nå de to hovedmålene satt for Arbeidsgiverpolitisk plattform En oversikt over mulige tiltak for de enkelte innsatsområdene følger som vedlegg. Foto: Saturn.no 10 AGP ASKER KOMMUNE

11 Etikk og samfunnsansvar Asker kommunes verdier og etiske retningslinjer er en felles plattform for kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere i utøvelsen av deres oppgaver. Asker kommunes samfunnsansvar er allment kjent og etterleves av kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere. Dette skjer gjennom: opplæring og arbeid for å styrke etisk bevissthet og kompetanse, herunder antikorrupsjonsarbeid, hos folkevalgte, medarbeidere og ledere at lederne er de sentrale pådrivere i dette arbeidet i egen virksomhet at fellesskapets verdier og kommunens ressurser forvaltes på en måte som samsvarer med samfunnets oppfatninger av rett og galt at kommunens samfunnsansvar er kjent og etterleves av de folkevalgte og medarbeiderne at det tilrettelegges for åpenhet om roller og habilitet som de folkevalgte, medarbeidere og ledere har i og utenfor Asker kommune Dette betyr: Arbeidet med å sikre en høy etisk standard og samfunnsansvar krever kontinuerlig oppmerksomhet. Asker kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Dette stiller høye krav til, og ansvar for, etisk kompetanse, holdninger og integritet hos kommunens folkevalgte, ledere og medarbeidere. En etisk forsvarlig virksomhet skal opptre i samsvar med gjeldene lover og regler, samtidig som dens handlinger skal stå i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. Samfunnsansvar handler om å ta hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet i forhold til lokale og globale omgivelser. Asker kommune er en transparent organisasjon, med åpenhet i beslutningsprosesser og med fokus på habilitet. Asker kommunes verdier og etiske retningslinjer utgjør en felles etisk plattform for kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere, og skal være forankret hos den enkelte. Et bevisst forhold og ansvar for etikk og samfunnsansvar, som strekker seg helt ut til den enkelte medarbeider sammen med fortsatt forankring i kommunens ledelse, er viktig. Ledere har et særskilt ansvar for å legge til rette for at verdiene og holdningene brukes aktivt for å fremme en åpen organisasjonskultur og felles forståelse hos kommunens medarbeidere. Å skape en felles forståelse av hva som er etisk forsvarlig i møte med ulike etiske dilemmaer gjennom refleksjon og opplæring er en viktig del av dette. Våre medarbeidere har også et selvstendig ansvar for å følge kommunens verdier og etiske retningslinjer. Referansedokumenter: Asker kommunes visjon, verdier og policy Asker kommunes etiske retningslinjer Handlingsplan mot korrupsjon AGP ASKER KOMMUNE 11

12 Medarbeiderskap og ledelse Asker kommunes medarbeidere og ledere forstår kommunens samfunnsoppdrag opptrer profesjonelt med god rolleforståelse tar en aktiv rolle i utviklingen av kommunens tjenester Dette skjer gjennom: et systematisk arbeid med medarbeider- og lederutvikling basert på prinsipper for godt medarbeider- og lederskap, å ta i bruk nye arbeids- og organisasjonsformer som gir tjenester av rett kvalitet basert på blant annet kunnskapsdeling og samarbeid på tvers i organisasjonen å legge til rette for at medborgerskap og samskaping blir en del av arbeidskulturen i Asker kommune Dette betyr: I en organisasjon er alle medarbeidere hvor noen medarbeidere har et utvidet ansvar gjennom en lederrolle. Utøvelse av medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune skjer i tråd med våre verdier. Våre prosesser er preget av kommunikasjon, involvering, tillit og medvirkning. God ledelse og godt medarbeiderskap forutsetter hverandre. Godt medarbeiderskap skaper motiverte og ansvarsbevisste medarbeidere som ved bruk av sin kompetanse og gjennom samarbeid bidrar til å nå kommunens mål, utvikle organisasjonen og skape et godt arbeidsmiljø. 3 For å løse oppgavene på en best mulig måte,og for å gjøre hverandre gode, trenger vi å utvikle relasjoner hvor vi bygger på hverandres kompetanse og erfaringer for å komme frem til de beste løsningene. I kapitlet «Medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune» defineres hva vi legger i medarbeiderskapet og lederskapet. Hva som til enhver tid forventes av medarbeidere og ledere endres i takt med utviklingen og utfordringsbildet i samfunnet. Det er derfor viktig at det tilrettelegges for en organisasjonskultur som ivaretar utvikling sett i lys av utfordringsbildet og at våre virksomheter er omstillingsdyktige. I takt med at samfunnet endres må også kommunen finne nye og bedre måter å jobbe på. 4 Referansedokumenter: Ledelse og styring i Asker kommune Innovasjonsstrategien Blikk for muligheter 12 AGP ASKER KOMMUNE

13 Partssamarbeid Asker kommune har et godt partssamarbeid på begge fullmaktnivåer som bidrar til videreutvikling av Asker kommune sikrer tjenester av rett kvalitet bidrar til trygge arbeidsplasser og sikrer et godt arbeidsmiljø Dette skjer gjennom: gode rutiner og arenaer for utøvelse av partssamarbeid på begge fullmaktnivåer å utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune gjennom partssamarbeid å sikre at medarbeiderne gjennom partssamarbeid opplever et meningsfylt arbeid i et godt arbeidsmiljø Dette betyr: Et godt partssamarbeid bidrar til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne. Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen, samt Asker kommunes interne rutiner for medbestemmelse, legger rammer for partssamarbeidet i kommunen. Arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid. Ledere på alle nivåer i kommunen er ansvarlig for å legge til rette for et godt partssamarbeid. Kommunens evne til å tenke nytt vil bli enda viktigere i tiden fremover, og samarbeid mellom partene i omstillingsprosesser vil være viktige bidrag for å utvikle effektive og gode tjenester. Arbeidsgiver, arbeidstakerorganisasjonene og vernetjenesten må sammen bidra til å finne de gode løsningene og være åpne for nye måter å organisere arbeidet på. Videre må partene sammen motivere medarbeiderne til å bidra til at endringene lykkes. Arbeidsgiver har et ansvar for at medbestemmelsesmøtene gjennomføres etter intensjonene, herunder at de tillitsvalgte og verneombudene får tilstrekkelig tid til å sette seg inn i alle saker. God gjennomføring av medbestemmelsesmøtene er et felles ansvar som fordrer at partene kjenner sine roller og er kjent med de formelle rammene som definerer partssamarbeidet. Referansedokumenter: Arbeidsmiljøloven Hovedavtalen Hovedtariffavtalen Asker kommunes rutine for medbestemmelse Foto: Saturn.no AGP ASKER KOMMUNE 13

14 Arbeidsmiljø og nærværsarbeid helse, miljø og sikkerhet Asker kommune har et åpent, inkluderende og trygt arbeidsmiljø hvor medarbeiderne opplever en meningsfull og helsefremmende arbeidssituasjon. Asker kommune har et sykefravær som ligger lavere enn gjennomsnittet for kommunesektoren. Dette skjer gjennom: at lokale ledere, tillitsvalgte og verneombud skal være de sentrale pådriverne i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS) i virksomhetene prioritering av helsefremmende og forebyggende arbeid, samt særlige arbeidsmiljøutfordringer kartlagt gjennom ROS-analyser styrking av medarbeidernes medvirkning i arbeidsmiljø- og nærværsarbeidet prioritering av det systematiske HMS-arbeidet konkrete mål for sykefraværet for kommunen samlet og i den enkelte virksomhet Dette betyr: Et godt HMS-arbeid er, sammen med de øvrige satsingsområdene i Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, en forutsetning for utvikling og vedlikehold av kvaliteten på våre tjenenester og for at Asker kommune skal være «mulighetenes kommune» med fokus på fornyelse og innovasjon. Medarbeiderne og lederne har et felles ansvar for arbeidsmiljøet og HMS-arbeidet. Våre ledere skal ha en klar forståelse av sitt HMS-ansvar og legge til rette for et godt partsamarbeid og bred medvirkning i arbeidsmiljøarbeidet. Våre medarbeidere skal ta ansvar for sin egen helse og delta aktivt i arbeidet for et godt arbeidsmiljø og økt nærvær. Tillitsvalgte og verneombud skal være pådrivere og gode medspillere i HMS- og nærværsarbeidet 14 AGP ASKER KOMMUNE

15 Foto: Saturn.no Det viktigste HMS-arbeidet gjøres lokalt ute i virksomhetene, på hver enkelt arbeidsplass. En systematisk tilnærming med utgangspunkt i gjennomførte risikoanalyser skal synliggjør de utfordringer som trenger særlig oppmerksomhet. Samtidig skal vi synliggjøre og forsterke det vi er gode på, og dele erfaringer på tvers. HMS-opplæringen skal gi felles kunnskap om og innsikt i de faktorer i arbeidsmiljøet som bidrar til en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon og et trygt og sikkert arbeidsmiljø. Utvikling av gode tjenester og et godt arbeidsmiljø stiller store krav til samhandling. Godt samarbeid og gode relasjoner bidrar til opplevelse av tilhørighet, mestring og arbeidsglede. Utfordringer i samspillet; konflikter, vold og trusler, skal håndteres så raskt som mulig. Godt lederskap er å tørre å ta tak i utfordringer og å legge til rette for et forpliktende samarbeid om løsninger. Det er et felles mål å redusere det samlede sykefraværet. 3 Måloppnåelse vil kreve fornyet felles innsats og systematisk arbeid over tid, og vil være et prioritert område innenfor virksomhetenes HMS-arbeid. Referansedokumenter: Arbeidsmiljøloven IA-avtalen Handlingsprogrammet Retningslinjer og rutiner innenfor HMS-området ROS-analyser for HMS-området AGP ASKER KOMMUNE 15

16 Rekruttering Asker kommune tiltrekker, beholder og utvikler medarbeidere som kommunen til enhver tid har behov for. Dette skjer gjennom: implementering og operasjonalisering av Rekrutteringsstrategien for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov utvikling av heltidskultur på alle nivåer og tjenesteområder i organisasjonen å benytte rekrutteringsmulighetene som følger av mangfoldet i samfunnet Dette betyr: Et arbeidsmarked i endring vil utfordre kommunen som arbeidsgiver og tjenesteleverandør. Mangelen på arbeidskraft medfører at kommunesektoren må bruke teknologi og innovasjon i større grad for å løse morgendagens velferdsoppgaver. 7 Vi skal arbeide med å utvikle en heltidskultur for medarbeiderne i kommunen. Dette vil gi bedre forutsigbarhet, kvalitet og kontinuitet for brukerne og medarbeiderne, og medføre at rekrutteringsbehovet for ulike yrkesgrupper reduseres vesentlig. Samtidig vil heltidskultur gjøre kommunen mer attraktiv som arbeidsgiver for fremtidens arbeidstakere, og på den måten styrke vårt omdømme. Vi vil derfor jobbe målrettet for at 100 % stilling er det vanlige. For at vi skal være en attraktiv arbeidsgiver i fremtiden, er det viktig at nyutdannede tilbys faste heltidsstillinger. For å møte fremtidens behov for arbeidskraft er vi helt avhengig av at flere unge velger utdannings- og karriereveier som imøtekommer fremtidige behov. 8 Det blir derfor viktig med kunnskap om unges ønsker og behov som fremtidig arbeidskraft, slik at man skaper interesse for yrkesmulighetene i kommunen. Kommunen må i større grad nyttiggjøre seg den arbeidskraftreserve som man finner i samfunnet, herunder rekruttere arbeidstakere som representerer mangfoldet og sammensetningen i samfunnet for øvrig. Hvor store rekrutteringsutfordringene blir, henger også nøye sammen med kommunens evne til å beholde og utvikle egne medarbeidere. Referansedokumenter: Rekrutteringsstrategien Felleserklæring heltidskultur (KS og hovedsammenslutningene) 16 AGP ASKER KOMMUNE

17 Kompetanseutvikling Asker kommunes medarbeidere har en fremtidsrettet kompetanse. Systematisk kompetanseutvikling og gode fagmiljøer gir utviklingsmuligheter for den enkelte medarbeider. Dette skjer gjennom: et systematisk arbeid med strategisk kompetanseledelse å legge til rette for kompetanse- og erfaringsdeling på tvers i organisasjonen, både faglig og organisasjonsmessig etablering og utvikling av interne faglige karrieremuligheter videreutvikling av Kunnskapssenteret sin rolle i organisasjonen å styrke organisasjonens innovasjonsevne aktiv og målrettet bruk av Obisoft som et kompetansestyringsverktøy Dette betyr: Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne er vår viktigste ressurs. Det er en forutsetning for å nå kommunens mål at medarbeiderne er motiverte og kompetente, og at de opplever at de har nødvendig kompetanse til å utføre egne arbeidsoppgaver. 3 Våre medarbeidere besitter både formell og uformell kompetanse. Det er vesentlig for fremtiden å nyttiggjøre seg medarbeidernes kunnskaper gjennom refleksjon over det praktiske arbeidet og ved å dele og utvikle kompetansen i samskaping med kollegaer og brukere. Dette bidrar til økt mestring, ansvarliggjøring og selvstendighet i den enkelte medarbeiderrolle, noe som vil bidra til bedre utnyttelse av medarbeidernes ressurser. Vi stiller krav til medarbeideres kompetanse. Det er av vesentlig betydning å verdsette og videreutvikle fagkompetanse. Dette krever at det legges til rette for faglige karrieremuligheter. For å være en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver og beholde gode medarbeidere, jobber vi systematisk med kompetanseutvikling av den enkelte medarbeider. Strategisk kompetansestyring basert på fremtidens behov for kompetanse er et viktig virkemiddel for å sikre dette. Gjennom kompetansekartlegging, medarbeidersamtaler med fokus på kompetanse og tilrettelegging for å lukke medarbeidernes kompetansegap, utvikles kompetente medarbeidere. Medarbeidernes kompetansemål evalueres jevnlig i tråd med kommunens behov. Medarbeidernes kompetanse utvikles blant annet ved å skape større faglig bredde, flere faggrupper og økt vekt på tverrfaglig arbeid. I tillegg legges det til rette for kurs og etter- og videreutdanning der det er behov for dette. Referansedokumenter: Hovedtariffavtalen, Handlingsprogrammet , Rekrutteringsstrategien AGP ASKER KOMMUNE 17

18 Mangfold og inkludering Asker kommunes medarbeidere gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. Dette skjer gjennom: et aktivt, målrettet og planmessig arbeid som fremmer likestilling og hindrer diskriminering en målrettet satsning på integrering og inkludering av mangfoldet i samfunnet en aktiv livsfasepolitikk basert på individuell tilrettelegging Dette betyr: For å bevare den norske velferdsmodellen i fremtiden er det avgjørende at flest mulig er i arbeid. Gitt utfordringsbildet blir det viktig at vi i større grad evner å nyttiggjøre oss de ressurser og den arbeidskraften som mangfoldet i samfunnet representerer. Et inkluderende arbeidsliv innebærer at medarbeidere og ledere går sammen om å utvikle arbeidsmiljøet, slik at vi får helsefremmende arbeidsplasser. Dette vil gjøre arbeidslivet attraktivt for arbeidstakere i alle livsfaser og mer tilgjengelig for alle som vil og kan arbeide. Medarbeidere i Asker kommune befinner seg i forskjellige livsfaser der ulike behov og hensyn til familie og fritid spiller inn. Tilpasning av arbeidstid er en viktig faktor for å inkludere og beholde medarbeidere. Behovet for å beholde eldre arbeidstakere med lang erfaring og kompetanse går side om side med behovet for å legge til rette for yngre arbeidstakere. Dette må sees i sammenheng med medarbeiderskapet. Asker kommune jobber målrettet med å rekruttere og legge til rette for et likestilt arbeidsliv, uavhengig av kjønn, seksualitet, funksjonsevne eller nasjonalitet med videre. Arbeidet med å legge til rette for personer som står i fare for å falle ut av arbeidslivet grunnet helsemessige utfordringer fortsetter. Videre vil integreringsarbeidet ha stor betydning, som f.eks. gjennom satsning på praksisplasser og intern språkopplæring. Personer med ulike funksjonshemninger eller redusert arbeidsevne har ofte vanskeligheter med å få en ordinær jobb. Gjennom tett og godt samarbeid med blant annet NAV, kan Asker kommune bidra til å få flere i arbeid. Referansedokumenter: Arbeidsmiljøloven Diskrimineringslovgivningen IA-avtalen (særlig delmål 2 og 3) Rekrutteringsstrategien Foto: Saturn.no 18 AGP ASKER KOMMUNE Bilde

19 Lønnspolitikk Asker kommune har en lønnspolitikk som sikrer at: kompetente medarbeidere rekrutteres og beholdes Asker kommune er konkurransedyktig i det offentlige arbeidsmarkedet kvinner og menn likebehandles resultater og innsats belønnes Dette skjer gjennom: å bruke lokal lønnspolitikk aktivt for å kunne rekruttere og beholde utsatte yrkesgrupper å stimulere medarbeiderne til å gjennomføre relevant videre- og etterutdanning i tråd med virksomhetenes strategiske kompetanseplaner å stimulere til at innsats og resultater lønner seg Dette betyr: Asker kommunes lønnspolitikk er basert på Hovedtariffavtalen, Asker kommunes lønnsreglement og lønns- og stillingsregulativ, og utgjør rammene for kommunens lønnspolitikk. Vårt lokale lønns- og stillingsregulativ er et resultat av partssamarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Dette søker å imøtekomme en del av rekrutteringsutfordringene kommunen står overfor. Det er forventet en skjerpet konkurranse om arbeidskraften. Utviklingen av lokal lønnspolitikk er et viktig virkemiddel for å møte denne konkurransen. Svingninger i arbeidsmarkedet krever en fleksibilitet i lønnspolitikken som gir rom for å kunne håndtere arbeidsmarkedsutfordringene. Dette for å bidra til rekruttere og beholde medarbeidere med kompetanse som det er stor konkurranse om. Strategisk bruk av lønn er et av flere virkemidler innenfor arbeidsgiverpolitikken som skal motivere medarbeiderne til utvikling, innsats og verdiskapning, gjennom deres forventninger om lønnsutvikling. Det er viktig at lønnspolitikken er kjent for alle medarbeidere slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for medarbeiderne til å innrette seg etter denne. Referansedokumenter: Hovedtariffavtalen Asker kommunes lønnsreglement Asker kommunes lønns- og stillingsregulativ AGP ASKER KOMMUNE 19

20 «Innovasjon er å skape verdier på nye måter» Foto: Saturn.no 20 AGP ASKER KOMMUNE

21 Oppfølging og implementering av Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 Implementeringen av Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 må finne sted både på fullmaktnivå 1 og 2. Rådmannen vil legge til rette for at prinsippene i plattformen implementeres i hele organisasjonen. Utøvelsen av leder- og medarbeiderrollen skjer ute i virksomhetene og i tjenesteutøvelsen hver eneste dag. Virksomhetslederne og mellomlederne har et særlig ansvar for å sikre at Arbeidsgiverpolitisk plattform benyttes aktivt i sin virksomhet og sine enheter. Dette krever et aktivt fokus og en operasjonalisering av innsatsområdene i det daglige. Oppfølgingen av Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 vil skje gjennom de årlige handlingsprogramprosessene, strategier og temaplaner for tjenestene, virksomhetsplanene, rapportering og resultatoppfølging. Det vises til implementeringsplanen for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, oversikt over mulige tiltak og målekart for AGP AGP ASKER KOMMUNE 21

22 Fotnoter 1 Asker kommunes visjon, verdier og policy 2 KS Skodd for framtida (2014) 3 HP Blikk for muligheter Innovasjonsstrategi Ledelse og styring i Asker kommune (2015) Rekrutteringsstrategien KS Arbeidsgiverstrategi mot 2020 (2007) Vedlegg Trender og utviklingstrekk Oversikt over mål, delmål, strategier og mulige tiltak Målekart for AGP AGP ASKER KOMMUNE

23 Notater AGP ASKER KOMMUNE 23

24 Forsidefoto: Svein Ivar Fors. Layout: Saturn.no Foto: Svein-Ivar Fors