Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Transkript

1 Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010

2 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN KOMMUNE 1. INNLEDNING Nesodden kommune skal ha en lønnspolitikk, som sammen med øvrige goder gjør oss attraktive som arbeidsgiver. Lønnspolitikken skal være omforent, forutsigbar og virke motiverende for arbeidstakerne. Lønnspolitikken skal være forankret i kommunens overordnede målsettinger og ha legitimitet i organisasjonen. Vi skal tilby en personlig lønn som tar hensyn til hva tilsvarende stillinger avlønnes i utenfor kommunen, den enkeltes ansvar i stillingen og personlig egnethet for stillingen. Lønnsutviklingen skjer gjennom sentrale og lokale forhandlinger. Det er nærmeste leder som har ansvar for lønnsutviklingen, men lønnsnivået kan også tas opp til vurdering av den enkelte og fagforening. Nesodden kommune vektlegger lik lønn for likt arbeid og lik lønn for sammenliknbare grupper, og ønsker å unngå lønnsfastsettelse som virker splittende. 2. MÅLSETTING Lønnspolitikken bidrar til å sikre Nesodden kommune tilstrekkelig og kvalifisert arbeidskraft slik at kommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver. Informasjon, samarbeid og dialog skal prege lønnsfastsettingen i kommunen. Nesodden kommune har følgende hovedmål for det lønnspolitiske arbeidet; Hovedmål 1 Stillingens innhold og krav til kompetanse og ferdigheter skal være styrende for hoveddelen av en medarbeiders lønn. Alle stillinger skal ha oppdaterte stillingsbeskrivelser. Stillinger med sammenlignbar kompetanse og funksjon skal ha en mest mulig lik lønnsinnplassering. Det skal tilstrebes likelønn i kommunen. Hovedmål 2 Lønn skal brukes som et virkemiddel for å stimulere til god arbeidsinnsats, engasjement og effektiv ressursutnyttelse. Kriteriene for lønnsfastsettelse skal bekjentgjøres og praktiseres slik at de blir forstått og akseptert av medarbeiderne. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene.

3 Hovedmål 3 Lønnspolitikken skal bidra til å, beholde og rekruttere arbeidstakere og stimulere til egenutvikling og kompetanseoppbygging. Kommunen skal kunne tilby konkurransedyktig lønn. Kommunen skal tilstrebe at utilsiktede skjevheter i lønnsnivå utjevnes/unngås. Kompetanseplaner og stipend kan nyttes som virkemidler. Lønnspolitikken skal motivere arbeidstakere til å stå lengre i arbeid. 3. VIRKEOMRÅDE Generelt Hovedtariffavtalens (HTA) bestemmelser om lokal lønnsfastsettelse forutsetter en lokal lønnspolitikk. I Nesodden kommune skal lønnspolitikken være retningsgivende ved rekruttering av nye ansatte og for å beholde arbeidskraft. Kommunens lønnspolitikk skal dessuten legges til grunn ved drøftinger/forhandlinger i henhold til HTA. Arbeidstakere uten organisasjonstilknytning skal vurderes på lik linje med organiserte arbeidstakere. Stillinger i HTA kap. 3, For stillinger som inngår i dette kapittelet, skjer all lønnsdannelse lokalt. Lønnsreguleringer skjer i henhold til lederkontrakt, bestemmelsene i HTA kap. 3 og den lokale lønnspolitikken. Stillinger i HTA kap. 4 Stillinger som inngår i dette kapittelet får sin generelle lønnsutvikling ivaretatt gjennom sentrale lønnsforhandlinger. Gjennom den lokale lønnspolitikken kan Nesodden kommune ved lønnsfastsettelse og under lokale forhandlinger gi høyere lønn enn sentralt tariffert minstelønn. Stillinger i HTA kap. 5 For stillinger som inngår i dette kapittelet, skjer all lønnsdannelse lokalt. Lønnsreguleringer skjer i henhold til bestemmelsene i HTA kap. 5 og den lokale lønnspolitikken. 4. KRITERIER Vurdering av lokal lønn baseres på kriterier som er generelle og som bygger på bestemmelsene i HTA. Kriteriene er knyttet til forhold ved: Stilling Person Å beholde/rekruttere Kriterier knyttet til stilling hovedmål 1 For å få et konkret vurderingsgrunnlag er det nødvendig å konkretisere kriteriene ytterligere: Følgende forhold skal vurderes mot stillingsbeskrivelsen og legges til grunn for lønnsplassering av stillingen og ved vurdering og prioritering i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger: Kompetanse Ferdigheter Ansvar Utdanning Praktisk erfaring Kommunikasjon og sosiale ferdigheter Praktiske ferdigheter Personal- og arbeidsledelse Økonomiske/materielle ressurser Mottakere av tjenester

4 Kompleksitet Planlegging og organisering Problemløsning Vurderingsevne Kriterier knyttet til person hovedmål 2 Ved vurdering av arbeidets utførelse/resultat benyttes opplysninger fra den årlige medarbeidersamtalen/ledersamtalen. Hovedmål 2.1 Vurdering av medarbeidere skal kunne begrunnes etter følgende kriterier: Ansvar og selvstendighet Innsats Initiativ Kompetanse Resultater Samarbeid og kommunikasjon Serviceholdning og brukerorientering Tilpasning Hovedmål 2.2 Vurdering av ledere skal kunne begrunnes etter følgende kriterier: Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Samarbeid og kommunikasjon Utvikling og initiativ Serviceholdning og brukerorientering I vurderingene av ledere etter 2.2 forutsettes at vurderingene i 2.1 er inkludert. Etter hvert som rapporterings- og målingsverktøy blir utarbeidet vil disse bli en del av vurderingen. Forhold knyttet til å beholde og rekruttere hovedmål 3 Ved vurdering av konkurransedyktig lønn, er det naturlig at Nesodden kommune foretar lønnssammenligning med de øvrige sammenliknbare og/eller omkringliggende kommuner og som tar hensyn til arbeidsmarkedet for de ulike yrkesgruppene. I de tilfeller det er spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, kan kommunen vurdere annen lønnsplassering. For arbeidstakere som kommer inn under kommunens seniorpolitiske tiltak vil disse komme i tillegg. 5. RETNINGSLINJER FOR GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER I NESODDEN KOMMUNE. 1. Tidsskjema / årshjul for gjennomføring av årets forhandlinger utarbeides i januar. Samtidig vurderes behov for revidering av lønnspolitisk handlingsplan. Dette skjer i samarbeid mellom partene. 1. Lønnsmasse for beregning av lokal pott beregnes innen 1. april. 2. For de medarbeiderne (kap 4) som omfattes av sentrale forhandlinger beregnes potten for de lokale lønnsforhandlingene så snart det er mulig/innen 2 uker fra resultat meddeles fra KS. Dette gjøres av arbeidsgiver og ansattes representanter i fellesskap.

5 3. Oversikt over lønnsutvikling mellom kjønn, kapitler, stillingskoder, sammenlignbare grupper osv utarbeides og gjøres tilgjengelig for organisasjonene så snart sentralt oppgjør er ferdig. Ansvar: Økonomiavdeling / HR-avdeling 4. Formannskapet inviteres til å komme med synspunkt angående årets lokale lønnsforhandlinger. Ansvar: Forhandlingsutvalget 5. Det gjennomføres årlig 2 lønnspolitiske drøftingsmøter: det første gjennomføres like etter sentrale forhandlinger er ferdige (primo/medio juni), det neste gjennomføres medio august. Referater skal godkjennes av partene. Tema for drøftingsmøtene: Kriterier for årets forhandling Lønnsmessige utfordringer drøftes spesielt Definere mangelpersonale Hvilket faktagrunnlag skal benyttes (se pkt 4 over) Ansvar og rollefordeling i prosessen Hva med de uorganiserte Informasjon om resultater hvem, når og hvordan Tidsplan for gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger 6. Forhandlingsutvalget gjennomfører møte med avdelingssjefene. Det forutsettes at avdelingssjefene har hatt samtaler med sine seksjonsledere (jfr. Arbeidsgiverstrategi pkt ) angående praktisering av utfallet av lønnspolitisk drøftingsmøte medio august. 7. Organisasjonene leverer sine krav innen avtalt frist (eksakt dato fastsettes fra år til år med bakgrunn i de sentrale forhandlingene). Forhandlingsutvalget bearbeider kravet og videresender til avdelingene, avdelingssjefene bruker ca.1 uke for å komme med sine kommentarer og levere sitt forslag til forhandlingsutvalget. Forhandlingsutvalget gjennomfører et informasjonsmøte med avdelingssjefene og utarbeider et tilbud som sendes til organisasjonene minimum 5 dager før forhandlingene starter. 8. Det skal settes av god tid til forhandling med de enkelte organisasjonene 9. Avdelingssjefene skal være fysisk tilgjengelig for forhandlingsutvalget under forhandlingene. Ved behov kan avdelingssjef bistå forhandlingsutvalget under forhandlingene. 10. Lokale lønnsforhandlinger skal være avsluttet innen frist gitt i HTA. 11. Evaluering av årets lokale lønnsoppgjør gjennomføres før utgangen av året. Ansvar: Forhandlingsutvalget