Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE. mandal

Transkript

1 Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE 2010 mandal ii

2 KARTLEGGING AV UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE RAPPORT Innledning: I Mandal kommune har utviklingen når det gjelder deltidsansatte utviklet seg slik underliggende tabell viser. Ved utgangen av 2009 var det 810 årsverk i Mandal kommune. I disse årsverkene er det pr. mars ansatte personer. Av disse er det 980 kvinner (84%) og 188 menn (16%). 665 kvinner (68%) og 53 menn (28%) er deltidsarbeidende, til sammen 718 personer (61,4%). I forbindelse med arbeidet med framtidig arbeidsgiverpolitikk i Mandal kommune ble arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene enige om å utføre en grundig kartlegging av omfanget av ufrivillig deltid i kommunen. Det ble utarbeidet et kartleggingsskjema som ble levert ut til samtlige deltidsansatte medarbeidere med fast stilling våren Undersøkelsen ble sendt til 527 personer. Av disse var det 471 som svarte på skjema, altså ca. 90%. Arbeidsgruppen som har jobbet med kartleggingen har bestått av ordfører Alf Gottfred Møll, enhetsleder Øyvind Se1and, hovedtillitsvalgt i Fagforbundet Liv-Else Kallhovd, personalkonsulent Kirsti Bauer-Nilsen og kommunalsjef Irene Lunde. I tillegg har gruppen hatt bistand fra personalkonsulent Tutti Ericson og enhetslederne Anne Grete Lunde og Turid Loftheim. Definisjoner: Deltidsansatt er en medarbeider som ikke har 100% stilling. Medarbeider som jobber uønsket deltid er en medarbeider som ønsker større stilling uten at vedkommende har fått det. Medarbeider som jobber ufrivillig deltid er en medarbeider som aktivt har forsøkt å få en større stilling, og for å oppnå dette har sagt seg villig til å jobbe på andre arbeidsplasser, jobbe oftere enn 3. hver helg og jobbe i andre turnusordninger. 2

3 Resultatet: Av de 471 svarte 238 at de ønsket større stillingsprosent enn den de har fast i dag. På spørsmål om hvor stor stillingsprosent de ønsket i tillegg til sin nåværende stilling, ble samlet sum grovt regnet mellom 75 og 85 årsverk. Flest (80) ønsket tillegg på mellom 20 29,99%. Stillingsprosent ,99 19,99 29, Hvilken stillingsprosent har du i din faste stilling? (Har du flere faste stillinger gjelder dette den største stillingen din.) Stillingsprosent , , Hvor stor stillingsprosent ønsker du i tillegg til din faste stilling? I kartleggingen ble det stilt følgende tilleggsspørsmål: Ønsker du større stillin NEI Er du villig til å jobbe på tvers av soner, avdelinger eller arbeids lasser for å få større stillin? NEI Er du villig til å jobbe oftere enn hver 3. helg for å o nå større stillin s rosent? NE1 Er du villig til å gå I andre typer turnusordninger for å o nå større stillin s rosent? NEI Går du 1 dag i faste vikariater I stedet for din faste stillin? NEI Går du I dag i fast vikariat I tillegg til din faste stillin? NEI 3

4 På spørsmålet om "Er du villig til å jobbe på tvers av soner, avdelinger eller arbeidsplasser for å få en større stilling?" var det 99 som svarte positivt. Samlet ønsker disse 99 personene ca. 40 årsverk i større stillingsprosent. Tiltak: I mange år har det vært arbeidet i kommunene med å redusere uønsket deltid. Mandal kommune deltok i et større prosjekt i regi av Arbeidsforskningsinstituttet i 2003, som resulterte i et idehefte i 2005 som heter "Tenke ville gjøre". Mange tiltak er prøvd, og et partssammensatt utvalg ble nedsatt sentralt i tariffoppgjøret 2008 for å se på effekten av ulike tiltak. Utvalget har levert en rapport i 2010, som blant annet sier: Utvalget erkjenner at utfordringen med å redusere uonsket deltid er vanskelig og sammensatt, og at utfordringene ikke kan løses ved ett enkelt virkemiddel. Ved å anvende flere virkemidler samtidig er det større muligheter for å oppnå målsettingen om å redusere uønsket deltid. Ulike virkemidler kan fungere ulikt i forskjellige kommuner, men også innenfor en enkelt kommune. Virkemidlene må derfor målrettes, og i den sammenheng vil partene fremheve viktigheten av gode lokale prosesser. Det er også mulig at det må prøves ut flere tiltak før man finner det virkemiddelet som passer best i egen virksomhet. Utvalget peker ikke på helt konkrete tiltak som gir bedre resultat enn andre, og rapporten bare understreker at denne problemstillingen er svært kompleks og at tiltakene kun gir "små" justeringsmuligheter. Tiltakene kan ha ulik effekt når det gjelder andelen deltidsansatte og stillingsstørrelse for den enkelte ansatte, for det er ikke direkte sammenheng mellom endring i gjemomsnittlig stillingsstørrelse og andelen deltidsansatte. Noen ganger velger man å øke stillingsstørrelsene for flere framfor å gi få fulle stillinger. Dermed blir andelen deltidsansatte opprettholdt. Det kan bli aktuelt for kommunen å prioritere hvilken effekt man skal gå for i det videre arbeidet. Arbeid på tvers av enheter, avdelinger og sektorer. Det innebærer at den deltidsansatte får økt stillingsstørrelse ved å få to eller flere stillinger, men innenfor ulike enheter, avdelinger eller sektorer. Av de som svarte på undersøkelsen var det 29 som svarte at de hadde mer enn 1 fast stilling i kommunen. 99 av de spurte svarte positivt på spørsmål om å jobbe på tvers av soner, avdelinger, arbeidsplasser. Ledige stillinger som krever kompetanse hvor vi vet det er deltidsansatte, blir alltid kunngjort internt i organisasjonen. Dette for at de skal vurdere om det er aktuelt å søke på stillingen for å få større stillingsprosent. Blir det aktuelt å søke på stillingen vil deltidsansatte ha en fortrinnsrett til den ledige stillingen under visse forutsetninger. Vikarpool. Arbeidstakeren får økt stillingsstørrelsen på fast basis ved at deler av stillingen tilknyttes en vikarpool. Det innebærer at arbeidstiden er forutsigbar, men arbeidsstedet og oppgavene kan variere avhengig av behov som følge av sykdom, ferie og lignende. Dette ble prøvd ut som et prosjekt ved Omsorg Øst for en del år siden. Da prosjektet ble evaluert var det ikke ønskelig fra de ansatte å fortsette med ordningen fordi oppgavene og arbeidsstedene var uforutsigbare. 4

5 Økt grunnbemanning. Arbeidstaker får økt stillingsstørrelse ved at grunnbemanningen økes. Dette kan gjøres ved at enheten tilføres friske midler, eller ved å omfordele overtidsog vikarmidler. Å omfordele overtids- og vikarmidler er gjort ved flere av arbeidsplassene i kommunen, både i pleie og omsorg og i skolene. Utfordringen er å beholde tilstrekkelig med vikarmidler til å dekke opp nødvendige, uforutsette behov. Økt helgearbeid. Arbeidstaker kan få økt stillingsstørrelse mot å arbeide flere helger. Vi har deltidsansatte som jobber oftere enn 3. hver helg, men det er fordi vedkommende tar ekstravakter eller selv har bedt om det. Praksis i kommunen er arbeid hver 3. helg. Unntaksvis har vi 4. hver helg på en sone og nattpatruljen i hjemtjenesten. Fri i helger er et viktig velferdsgode for ansatte, og i kartleggingen var det kun 33 av de spurte som var positive til å jobbe hyppigere enn 3. hver helg for å oppnå større stillingsprosent. Økt vaktlengde/alternative arbeidstidsordninger. Den deltidsansattes stillingsstørrelse økes ved at vaktlengder den enkelte dag forlenges. Det arbeides i disse dager med mulighetene for å øke vaktlengden i helgene ved en arbeidsplass i en bolig i kommunen. Dette kan gjøres ved å komprimere arbeidstiden, men det er ikke nødvendigvis slik at det blir større stillingsstørrelse av det. Dagens lov- og avtaleverk åpner for ulike alternative arbeidstidsordninger, og disse ordningene kan ha en positiv effekt når det gjelder større stillingsstørrelse. Men det er som oftest mer tilpasset arbeidstid som er det positive med alternative arbeidstidsordninger. Utfordringer: Helgearbeid. Det er en stor utfordring når det gjelder bemanning/dekning av kompetanse i helger. Sykehjemmet, omsorgsboliger og hjemmetjenesten krever bemanning også i helgene, og det er problemer med å få dekket opp helgene uten å ta i bruk deltidsstillinger. Årsaken til dette er sammensatt og kompleks og har sammenheng med fordeling av kompetanse, grunnbemanning, fordeling av vakter på helg og hyppigheten av helgearbeid. Dette forklares i NOU 2008:17 slik: Innen helse- og omsorgssektoren ser uønsket deltid til å i hovedsake være knyttet til bemanning av helgevakter. I denne sektoren (særlig i kommuneområdet) må en betydelig andel av arbeidet utføres i helgen. Dette betyr at hvis en som illustrasjon antar at alle stillinger skal være heltid, så må de ansatte i mange avdelinger jobbe mer enn annenhver helg. Når det normale er å arbeide hver tredje helg eller sjeldnere, må resultatet bli et høyt antall deltidsstillinger. Dette er belyst i boks 5.1, hentet fra Nina Ambles utredning. Boks 5.1 Et regneeksempel på en avdeling med 8 pasienter. "En vanlig avdelingsstørrelse/organisatorisk enhet i den kommunale helsetjenesten er 8 pasienter. En enhet med 8 pasienter kan ha en bemanning på 3 pleiere på dagvakt, 2 på 5

6 kveldsvakt og 1 om natten til sammen 6 ansatte i løpet av et døgn. Når disse 6 ansatte har arbeidet en lørdag og en søndag, skal det gå 2 helger før de igjen kan jobbe helg, slik praksis er i dag Det betyr at avdelingen trenger 3x6 ansatte for å dekke helgefrekvensen på 1:3, til sammen 18 ansatte. En avdeling på 8 pasienter kan utløse ca. 8 årsverk Det betyr at 18 ansatte må dele på 8 årsverk Deles de jevnt, blir det 44% stilling på hver ansatt. En helgefrekvens på annenhver helg 1:2 innebærer at det er nødvendig med minst 2x6=12 ansatte for å dekke helgene. Det gir en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 8:12=66 prosent stilling. Helgefrekvensen er dermed helt utslagsgivende for behovet for små stillinger". Helgefrekvens 8 pasienter = 8 årsverk 1:3 18 ansatte med 44 prosent stilling 1:2 12 ansatte med 66 prosent stilling Disse regneeksemplene viser at man ikke kan ta antall årsverk og gjøre dem om til 100% stillinger. Da sitter vi igjen med altfor få personer til å dekke oppgaver og vakter. En helgeturnus med arbeid hver 3. helg krever 18 personer, men oppgavene kan utføres med 8 årsverk. Arbeidstid 35,5timer. pr. uke og 37,5 timer pr. uke. En arinen utfordring for arbeidsgiver er ulik arbeidstid for turnusarbeid, 35,5 timer pr. uke, og dagarbeid, 37,5 timer pr. uke. Arbeidsretten har nylig avsagt en dom som i korte trekk sier at dersom en ansatt har turnusarbeid eller jobber helg i en deltidsstilling, og så får en deltidsstilling med dagarbeidstid i tillegg, skal begge stillingene lønnsmessig beregnes ut fra turnusarbeid 35,5 timer pr. uke. Det blir en ekstra lønnskostnad ved dagarbeidsplassen. To eller flere arbeidsplasser. En skal heller ikke se bort fra ulempen det er for en arbeidstaker å ha flere arbeidsplasser. Det er en utfordring å holde seg oppdatert i forhold til oppgaver, to arbeidsmiljø og forholde seg til to ledere. Arbeidstakers ønske arbeidsgivers behov. Det er også en utfordring for arbeidsgiver å holde trykket på det å øke stillingsstørrelser. Det kan til tider være svært vanskelig å få tilpasset ønsket stillingsstørrelse inn i en allerede lagt bemanningsplan. Det kan også gå på bekostning av arbeidsgivers ønske om kompetanse i forhold til tjenestekvaliteten og -tilbudet. Imidlertid er det et godt samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene for å finne løsninger i hver enkelt sak. Flere 100% stillinger eller flere økte stillingsstørrelser. Det kan være ønskelig å prioritere flere 100% stillinger når det er mulig å øke stillingsressursene. Konsekvensen av det blir at det blir fordelt på færre ansatte. Etter kartleggingen ser vi at det er flest ansatte som ønsker seg en økning på mellom 20 30%, og innen pleie- og omsorgssektoren er det stillingsstørrelse rundt 80% som er mest attraktivt. Det kan følgelig bli konflikt mellom ansiennitet og ønske om stillingsstørrelse. Ofte vil de unge arbeidstakerne med minst ansiennitet ønske seg 100% stilling. Det vil også være nødvendig å ta hensyn til bemanningsplanene på arbeidsplassene i forhold til fordeling av økt stillingsressurs. 6

7 Konklusjon: I en organisasjon som er såpass stor som Mandal kommune byr det seg muligheter til å øke størrelsen på deltidsstillinger i løpet av et år. Det er et overordnet mål i vår arbeidsgiverpolitikk, og det arbeides kontinuerlig for å imøtekomme ansattes ønsker. Men det er et altfor stort gap mellom ønsker og det som kan oppnås innen for eksisterende rammer. Flere av de tiltakene som er beskrevet ovenfor benyttes ved arbeidsplasser i dag, rendyrket eller i ulike kombinasjoner. Og mulighetene for å oppnå større justeringer er ikke veldig store, uavhengig av hvilke tiltak man eventuelt iverksetter. Størst effekt vil en kunne oppnå dersom man gjennomfører en helgefrekvens på annenhver helg, men det tiltaket er det kun ca. 7% (33) av de ansatte som kan tenke seg. Det er behov for økt grunnbemanning og følgelig store økonomiske bevilgninger dersom man skal imøtekomme ønskene om økte stillingsstørrelser Irene Lunde Kommunalsjef 7

8 Vedlegg 1: Gjeldende lov- og avtalebestemmelser. Arbeidsmiljolovens Fortrinnsrett for deltidsansatte. (1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. (2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. (3) Fortrinnsrett etter 14-2, med unntak av 14-2 andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett til deltidsansatte. (4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter 14-3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jfr Hovedtariffavtalen bruk av deltidsstillinger. Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing i kommunen/virksomheten tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte prinsippene for bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål å øke antall heltidstilsatte. 8

9 Vedlegg 2: STILLINGSØKNING 2010 (tom oktober) Enhet Fast Midlertidig Helse og sosial 3,9359 1,0730 Barnehage 1,3599 1,3900 Blomdalen skole 0,3900 1,3500 Bygg og eiendom/renhold 2,3169 Frøysland skole 0,0769 1,0811 Furulunden skole 1,1100 Holum skole 0,0960 0,2000 Ime skole 0,6700 0,1154 Kultur 1,8747 0,5600 Kvalifisering 5,0410 Omsorg Vest 1,8195 Omsorg Øst 0,4000 6,1694 Tjenestetorvet 0,4000 0,1500 Vassmyra skole 0,4326 Sykehjemmet 0,8235 4,2028 Sum 12, ,7596 9