Det store heltidsvalget

Transkript

1 Det store heltidsvalget

2 Hovedfunn Når ikke heltidsmål gjennom vedtak alene. Gjennomgripende endringer i organisering av tjenestene og i den enkeltes liv. Store krav til endringsledelse i en sterk og motstridende deltidskultur

3 En heltidskultur er avgjørende for å Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse

4 Hvor mange ansatte må fru Hansen forholde seg til på en uke: Vi har talt opp hos en typisk pasient i avd Bolærne: Totalt = 46 pleiere på dag/kveld/natt fra mandag til og med søndag. «Ikke rart hun er forvirret» sier May-Brit FF

5 Medarbeiderundersøkelsen 2015 For at kompetanseutvikling skal ha tilsiktet effekt, bør den være direkte relevant for de oppgavene som skal løses nå eller i fremtiden. Kompetanseutviklingen som skjer i regi av arbeidsgiver er investeringer i medarbeidernes potensial til å mestre nåværende og fremtidige oppgaver, og til å lære og utvikle seg basert på kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger.

6

7 Nøtterøy kommune JournalpostID: 15/605 Saksbehandler: Hilde Kari Maugesten, Måltall og resultater fra 2014 vedr. heltid/deltidsutfordringen i H&S Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. Hovedutvalget orienteres om resultater i arbeidet med å øke stillingsstørrelser og heltidsandelen i helsesektoren i Det har vært en økning på 4 % (ca. 2,5 prosentpoeng) i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i helse og sosialsektoren i løpet av 2014, samt en økning på 19,9% (ca. 4,4 prosentpoeng) i andelen heltidsansatte. Kommunaldirektør og hovedtillitsvalgte nedsatte i februar 2013 en arbeidsgruppe som hadde som formål å øke stillingsstørrelse og andelen heltidsansatte i helsetjenestene i Nøtterøy kommune. Hovedutvalget for helsevern og sosialomsorg har vedtatt målsettinger som skal rapporteres årlig: a) Øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse for ansatte, med 2 % årlig. b) Øke andelen heltidsansatte med 3 % årlig. Ambisjonsnivået for å øke heltidsandelen er videreført i kommunens handlingsplan for 2015, hvor styringsindikator 6E setter mål om 28% heltidsansatte innen utgangen av På hovedutvalgsmøtet vedtok politikerne: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for ansatte økte med 1% i Målsettingen er årlig økning med 2 %. Andelen heltidsansatte økte med 2%. Målsettingen er en årlig økning med 3 %. Innsatsen med å ta igjen det tapte og for å nå målsettingen for 2016 vil bli intensivert.

8 Tjenester for psykisk helse og rus Hjemmetjenesten Gipø Bjønnesåsen Miljøarbeidertjenesten Smidsrød helsehus H&O samlet Andel heltidsansatte 35% 30% 25% 20% 15% 10% % 0%

9 Andel heltids årsverk 60% 50% 40% 30% 20% % 0%

10 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse 80% 70% 60% 50% 40% 30% % 10% 0%

11

12

13

14

15 Hele stillinger er regelen

16

17

18

19

20 mål utlyst andel hele stillinger turnusarbeid NK hovedregel heltid 53 % 63 % utlyst andel hele stillinger H&O hovedregel heltid 50 % 63 % utlyst andel hele stillinger Bjønnesåsen hovedregel heltid 85 % 100 % gjennomsnittlig stillingsbrøk turnus kommune plus 10% innen % gjennomsnittlig stillingsbrøk turnus H&O plus 10% innen % gjennomsnittlig stillingsbrøk Bjønnesåsen plus 10% innen %

21 Mål / indikatorer Det store heltidsvalget Bjønnesåsen Beskrivelse Måle-enhet Nåsituasjon Planene fremover Mål Resultat juni 2016 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse % 68 Andel heltidsansatte % 33 Andel heltids årsverk % 51 Vikarinnleie kr pr mnd kroner AML-brudd pr år antall 531 Sykefravær GAT siste periode % 11,5 Vakanser helg akkurat nå Skår faktor 7: relevant kompetanseutvikling Antall helsehjelpere pr pasient pr uke Alt i alt, i hvor stor grad er du fornøyd med sykehjemmet du bor på? antall vakter pr år 500 skår 1-6 3,8 ant 46 1 (=svært liten grad) 4 (=svært stor grad) 3,5 Utlyst andel hele stillinger % 85

22

23 Til diskusjon her hos oss Hvordan vil vi at framtidas omsorgstjenester skal være? Vil vi anbefale våre barn å utdanne seg til omsorgssektoren? Hva innebærer det for oss å ta det store heltidsvalget? Vil vi ta det? Hva mener vi med heltidskultur hos oss? Er det et mål at alle jobber heltid hos oss? Er det mulig/ønskelig å utvikle en heltidskultur hos oss, og hvor lang tid vil det ta? Hvorfor jobber de ansatte deltid hos oss? Hvorfor er det viktig med en heltidskultur hos oss? Hva vil en heltidskultur innebære for ledere og ansatte? Hva vil en heltidskultur innebære for brukerne våre? Hvor mange ansatte skal brukerne forholde seg til i løpet av en turnusperiode?