SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Stella Renée Syvertsen, D2 Arkiv: 406 F &32 Arkivsaksnr.: 05/

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Stella Renée Syvertsen, D2 Arkiv: 406 F &32 Arkivsaksnr.: 05/ REDUKSJON AV UØNSKET DELTID ENHET FOR OMSORG NY KARTLEGGING OG ANBEFALINGER Rådmannens forslag til vedtak: 1. Hovedutvalg for omsorg tar saken til orientering. Kragerø, den Ole Magnus Stensrud Rådmann

2 SAKSOPPLYSNINGER Saken ekspederes til: Distrikts- og lagledere, tillitsvalgte og verneombud Som trykte vedlegg følger: Kartleggingsrapport med resultater, gjennomført september Følgende dokumenter finnes i saksmappen: Brev og spørreskjema til ansatte Bakgrunnen for saken Situasjonen i turnusbaserte og kvinnedominerte yrker har i mange år vært preget av omfattende bruk av deltidsstillinger. Dette gjelder i særlig grad pleie- og omsorgsyrker, og Kragerø kommune er ikke noe unntak i så måte. Antallet små stillingsbrøker representerer et vesentlig problem for den daglige driften, for ansatte som ønsker høyere stillinger, og er et hinder for rekruttering til yrkene i årene fremover. Problemstillingene er velkjente og det har vært jobbet systematisk med tiltak gjennom flere år uten at antallet brøkdelsstillinger har gått vesentlig ned. Saken har ved flere anledninger vært drøftet politisk i hovedutvalget. Hovedmålsetting er å redusere antallet stillingsbrøker under 40% bl.a. av hensyn til ansattes pensjonsrettigheter, men det er et generelt ønske å kunne tilby stillingsstørrelser i tråd med ansattes ønsker. Kommunen er ihht tariffavtalen forpliktet til å gi fast ansatte fortrinnsrett til utvidelse av stilling. Saksbeskrivelse Enhet for omsorg har i en årrekke jobbet med å redusere uønsket deltid, og har forsøkt å bygge større stillinger i forbindelse med ledighet ved at andre fast ansatte får anledning til å øke sine stillinger før utlysning. Heltid er hovedregelen innen KS området. Derfor gir tariffavtalen fortrinnsrett for deltidsansatte til å utvide sin stilling ved vacanser dersom de har tilstrekkelig kompetanse og det er praktisk mulig å gjennomføre. Dette kan på den andre siden føre til at store stillinger deles opp, og i ytterste konsekvens kan dette føre til uhensiktsmessige rester. Det ble foretatt en kartlegging av antall deltidsstillinger innen enhet for omsorg i 2003, og det ble i etterkant gjennomført 4 ulike utviklingsprosjekter i løpet Resultatet av prosjektene ved Marienlyst sykehjem og Distrikt 1 ble i korte trekk omgjøring av vikarmidler til faste stillinger. I praksis betyr dette at hhv 5 og 3 ansatte har fått økt sin stilling, ved at de er fast ansatt i større stilling enn den fastsatte turnusen tilsier. I Distrikt 2 (Stabbestad omsorgsboliger) ble vikarmidler tilsvarende 40 % stilling omgjort til fast stilling for å øke grunnbemanningen på kveld. En oversikt over omfanget av deltid ble utarbeidet våren Denne viser at :?? 107 ansatte jobber i stillinger som er 40% eller mindre.?? 164 ansatte jobber i stillingsbrøker mellom 41 75%.?? 41 ansatte jobber i stillingsbrøker mellom 76 og 99%.?? 75 ansatte jobber i 100% stilling.

3 Sum registrerte er 385 personer. I september 2005 ble det foretatt en ny kartlegging av uønsket deltid blant ansatte innen enhet for omsorg, og resultatene er i stor grad sammenfallende med resultater fra 2003: Presentasjon av funn o 130 deltidsansatte tar jevnlig ekstravakter utover fast stilling. For øvrig er det 69 stk. som har svart at de ikke ønsker dette. o 121 av de 222 ansatte ønsker fast ansettelse i større stilling enn de har i dag. o 97 ansatte har svart at de ikke ønsker fast ansettelse i større stilling. Årsaker til dette er oppgitt å være: Årsaker - hovedgrupper Helse (inkl.delvis pensjon) 11 Familiesituasjon 21 Stor arbeidsbelastning 3 Tilfreds 33 Ikke oppgitt årsak 11 o Kun 39 oppgir at de ønsker 100 % stilling. Antall svar o Forslag for å øke stillingsprosenter (spørsmål 5) 1. Jobbe i flere arbeidslag enn der man er fast ansatt (inkludert jobbing på tvers av lag og distrikter) Totalt har 130 stk svart på dette. Det er imidlertid verdt å merke seg at det er kun 22 stk som er villige til å jobbe i andre deler av pleie og omsorg enn der de er fast ansatt. 45 ansatte har oppgitt at de kun ønsker å jobbe i det arbeidslaget de har sin faste stilling. 2. Ta flytende vakter kjent 14 dager før Dette er oppgitt av 38 stk. 3. Alternative arbeidstidsordninger Dette er oppgitt av 26 stk. 20 personer har oppgitt at de av og til kan jobbe oftere enn hver 3. helg. 4. Vikarpool ( i hele eller deler av virksomheten) Dette er oppgitt av 19 stk. SAKSVURDERING Ønsket om deltid preger mange av våre ansatte. Redusert stillingsstørrelse på grunn av personlige og private forhold er fremtredende. I kvinnedominerte yrker innen pleie- og omsorgstjenestene er mange også omsorgspersoner privat, og for enkeltindividet vil livsfase- orientert arbeidstid være av stor betydning. Samtidig har pleie- og omsorgssektoren stort behov for arbeidskraft i årene fremover. All erfaring tilsier at nyutdannede omsorgsarbeidere, hjelpepleiere og sykepleiere har et like stort ønske om en

4 forutsigbar arbeidshverdag ( med dertil hørende økonomisk trygghet) som andre i kommunesektoren. For å unngå rekrutteringssvikt, må vi legge forholdene til rette slik at vi får de medarbeidere som vi trenger. Det er en rekke problemstillinger knyttet til bruk av deltidsstillinger:?? Turnusmessige problemstillinger i forhold til stillingsrammen. Bemanningsrammen er gitt, døgnrytmeplanen tilsier fordeling av bemanningsressursen på døgn og helgebasis noe som ofte kan innebærer oppklipping i små stillingsbrøker?? Krav/ønske fra ansatte om å unngå arbeidshelg oftere enn hver 3.uke?? Begrenset vilje/ønske blant ansatte til fleksibilitet ved å forplikte seg til arbeid i flere arbeidslag?? Vanskelige turnusmessige kombinasjoner ved at en og samme arbeidstaker jobber i flere arbeidslag for å oppnå høyere stilling. Endres turnusen i ett arbeidslag får dette konsekvenser for et annet et komplisert og krevende puslespill?? Redusert forutsigbarhet i jobbsituasjonen for ansatte som må forholde seg til flere lagledere bryter med prinsippet om at alle skal ha èn leder å forholde seg til?? Følelsen av manglende tilhørighet til arbeidsfellesskapet ved variert jobbing i flere lag?? Brukerens behov for et begrenset antall ansatte å forholde seg til for å sikre kontinuitet. Liten kontinuitet i tjenestetilbudet gir økt risiko for feil.?? Småstillinger er ikke til å leve av og med for personell som er avhengig av stabil inntekt. Ansatte opplever stadig stress i forhold til å skaffe seg nok ekstravakter.?? Tiltagende rekrutteringsproblemer av nyutdannet personell. Avtaleverket gir fast ansatte fortrinnsrett til utvidelse av stilling, nytilsatte må ta til takke med de minste stillingene?? Økte administrative personalkostnader ( jo flere ansatte jo mer opplæring og personalforvaltning)?? Kontinuitet, oversikt og stabilitet blir dårligere gir konsekvenser for kvalitetssikring av tjenesten Det finnes en rekke metoder og virkemidler for å redusere eller begrense omfanget av uønsket deltid. De fleste er godt utprøvd i flere kommuner. Økt grunnbemanning vil ofte redusere noe av deltidsproblematikken, men rammereduksjoner og effektiviseringskrav har gjort det umulig med flere hender og hoder i arbeid. Alternativet har derfor vært å vurdere ulike arbeidstidsordninger og andre måter å organisere tjenestene på. Enkelte hevder at mye av problemet med deltiden har sammenheng med turnusarbeid i helger. Mange oppfatter det som en rett å ikke jobbe mer enn hver 3. helg, selv om Arbeidsmiljøloven ikke setter slike begrensninger. Populært sagt: det handler om helger og holdninger. Mulige virkemidler for å redusere uønsket deltid 1. Alternative arbeidstidsordninger for eksempel ønsketurnus, årsarbeidstid eller andre turnusløsninger. Flertallet av ansatte innen omsorg jobber i dag hver 3. helg. Dersom hyppigheten av helgejobbing økes til for eksempel 2 av 5 helger, eller til hver 2. helg, vil antallet små deltidsstillinger kunne reduseres betraktelig. Eksempel: dersom 20 ansatte med jobb hver 3. helg går over til 2. hver helg,

5 vil antall små helgestillinger kunne reduseres med 8-10 stk. Stillingsprosenter på helg vil da kunne overføres til ansatte i deltidsstilling, som dermed får økt sin stillingsprosent. Arbeidstidsordninger som går ut på at arbeidstakere i større grad skal velge tidspunktene for når de vil jobbe, har blitt kritisert for å være individualistiske og for å true arbeidskollektivet. Forskning viser derimot at nye arbeidstidsordninger styrker arbeidsfellesskap og samhold. ( Fafo: Heidi Gautun) Det kan se ut som om ordningene er avhengig av et sterkt fellesskap for å fungere. En er avhengig av å samordne seg med andre i arbeidsfellesskapet det betyr ta og gi!. Gjennomgående erfaringer med modellene viser at grundighet i motivasjon og forberedelse er en forutsetning dersom en skal lykkes. 2. Kombinere stillinger på tvers av distrikter og lag innenfor enhet for omsorg. Dette forutsetter at de ansatte har erfaring og er faglig dyktige, slik at de er trygge og kan mestre ulike utfordringer. Erfaringer viser at ansatte som har forsøkt dette synes det er postivt og at de får et bredere perspektiv. Muligheten for å få økt stilling er også klart større når de kan ta vikarvakter i flere arbeidslag. Det kan imidlertid synes som om jobbing på tvers av distrikter og lag i beskjeden grad kan gi gevinst i form av ytterligere reduksjon av antall små helgestillinger. Grunnen til dette er at majoriteten av våre 385 ansatte pr. i dag allerede har helgejobber, og både tillitsvalgte og flertallet av våre ansatte har gitt klart uttrykk for at arbeid mer enn hver 3. helg ikke er ønskelig. 3. Opprette vikarpool Dette innebærer at ansatte eier en større stilling enn den faste turnusen tilsier (fyller på med vikarvakter). Èn av forutsetningene er at den ansatte må ta vikarvakter i flere arbeidslag. Slik ordning er etablert i Distrikt 1 og ved Marienlyst sykehjem, og har i hovedsak til nå gitt positive erfaringer. Den ansatte har selv ansvar for å fylle opp sin egen vaktliste i samsvar med utbetalt lønn/stillingsstørrelse. 4. Kombinere stillinger på tvers av enhetene i kommunen. Ansatte innenfor omsorg er i hovedsak turnusarbeidere, mens ansatte for eksempel innenfor skole, SFO og barnehage kun jobber dagtid. Ved for eksempel å kombinere en deltidsstilling ved SFO med en helgestilling innen enhet for omsorg, så ville den ansatte kunne få økt sin faste stilling med minimum 20 %. Dette forutsetter samarbeid på tvers av de ulike enhetene. 5. Økt grunnbemanning Det er over tid dokumentert at arbeidsbelastningen innenfor store deler av virksomheten er svært stor, og enhet for omsorg har i forbindelse med budsjettbehandlingen gjennom flere år uttrykt behov for tilførsel av nye årsverk. I vår virksomhet er bemanningen i helger og høytider redusert til et minimum, og arbeidsbelastningen oppleves derfor som ekstra stor. Ansatte gir uttrykk for at stor arbeidsbelastning i seg selv er til hinder for at de ønsker fast ansettelse i høyere stilling, med spesiell vekt på helgejobbing. Målsettingen Det er liten tvil om at antallet brøkdelsstillinger bør reduseres. Kartleggingen i Kragerø viser at en rekke ansatte kan tenke seg større stillinger. Utfordringen blir å ta i bruk alternative arbeidstids- og organisasjonsmodeller som innebærer større grad av fleksibilitet. Rapport av funn fra spørreundersøkelsen er distribuert til tillitsvalgte og verneombud, og det har i etterkant vært ført drøftinger i enhets-amu. Både funn og virkemidler i form av alternative turnus-

6 og arbeidstidsordninger ble drøftet i møtet. Tillitsvalgte og verneombud gir klart uttrykk for at skepsisen til å jobbe mer enn hver 3. helg er stor blant flertallet av våre ansatte. Arbeidsgiver- og arbeidstakersiden er enige om at tiltak må settes i gang, og at forutsetningen for igangsatte tiltak må være å redusere antallet små helgestillinger. Det tenkes at det igangsettes et prosjekt med bruk av ønsketurnus i 2 eller 3 arbeidslag innen enhet for omsorg, med oppstart i løpet av I forkant av prosjektene må det føres drøftinger med tillitsvalgte og verneombud, og man må komme frem til enighet om ev.virkemidler og spilleregler.