1 Hvorfor - og for hvem - er deltidsansettelser et problem? 2 Hva gjøres med problemet? 3 Hvorfor har vi fortsatt dette problemet?

Transkript

1

2 Innleggets tre problemstillinger: 1 Hvorfor - og for hvem - er deltidsansettelser et problem? 2 Hva gjøres med problemet? 3 Hvorfor har vi fortsatt dette problemet?

3 Datagrunnlag 1. Casestudier x 5 Bærum, Karmøy, Lørenskog, Måsøy og Time Intervjuer: Ledere, tillitsvalgte, ansatte Dokumentstudier: Plandokumenter, turnuser etc 2. Survey: N=265 pleie- og omsorgssjefer 3. Registerdata: PAI-kjøringer koblet til survey 4. Dokumentstudier Egenevalueringer fra ca 20 andre kommuner 5. Annet Konferanser, workshops, tidligere undersøkelser, SSB

4 1 Hvorfor - og for hvem - er deltidsstillinger et problem?

5 Stillingsstørrelsens betydning for tjenesten Engasjerte/ involverte medarb Myndiggj. medarb Rekr/beh. Komp arb.kraf Omdømme Tid til ledelse Forutsigbarhet Færre fremmede God kjennskap Kontinuitet Døgnrytme Arbeidstidsordning Organisering av arbeidet Stillingsstørrelse Læringsmiljø Livsløp likestilling Forutsigbar lønn og arb.tid ARBEIDSMILJØ Lønn å leve av Fordele belastn Utviklingskompetanse

6 2 Hva gjøres med deltidsproblemet?

7 tiltaksgrupper Et trettitalls tiltak Informasjon og kommunikasjon Bedre fungerende internt arbeidsmarked Hva er ledig og hvem er interessert i hva? Oppfølging av fortrinnsretten Intern kompetanseutvikling og strategisk rekruttering Redusere arbeidsbelastninger Redusert arbeidstid Ulike arbeidstidsordninger / turnusmønstre Ulik konsentrasjon av arbeidstid og fritid Turnusmønster er brukertilpasset Fordrer dispensasjon eller ikke fra AML? Fleksibilitet i arbeidstid/tilstedeværelse (numerisk fleksibilitet) Kan praktiseres innenfor alle turnusmønstre både trad.turnus og de nye Styring hos ansatt vs arbeidsgiver Fleksibilitet i arbeidssted og oppgaver (substansiell fleksibilitet) vikarpool, oppgavebredde, jobbe på tvers, kombistillinger (kan være på ett sted) 7 Andre tilretteleggende tiltak Intern utlysning av ledige stillinger Intern fordeling av ledige stillinger Heve formalkompetansen for å få fast stilling Utvide realkompetansen for å kunne jobbe med flere oppgaver og få større stilling Rekruttere ekstern arbeidskraft med riktig kompetanse og holdninger til nye løsninger Studentrekruttering Økt grunnbemanning/turnustopping, Variere belastninger Seks-timersdag Medleverturnus, Lang langturnus, Moderat langturnus, Lengre, men færre helgevakter, (kort langturnus) Hyppigere helgevakter, f.eks. 2/5, 3/7, 3/8 3+3 turnus Fleksibel arbeidstidsordning= "Ønsketurnus"=Forhandlingsturnus. Bygger på trad turnus, men styrer vaktfordelingen Drømmeturnus, Årsturnus, Pusleturnus Ulike timebankordninger Kombistillinger der ansatte har fast turnus med ulike oppgaver på ett eller flere arbeidssted Vikarpool med fast stillingsprosent: delvis fast turnus og delvis tilkalling enten på ett og samme eller på ulike arbeidssteder Lønnstillegg, barnehage, bolig, ektefellearbeid osv. Turnusstripping mv

8 Resultater, basert på ulike casestudier (intervjuer og spørreundersøkelser) 1. Stillingsstørrelse 2. Arbeidsmiljøet blir oftere bedre enn det motsatte 3. Tjenestekvaliteten blir sjelden målt. Kan bli bedre fordi bedre personalutnyttelse og økt brukerorientering 4. Rekruttering. Som oftest bedre 5. Økonomi og antall hoder. Store variasjoner 6. Sykefravær. Som oftest umulige å måle på casenivå

9 3 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet?

10 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 1. Trekk ved tjenesten (hvorfor i det hele tatt turnus) 1. Døgnkontinuerlige tjenester med ujevne arbeidstopper 2. Historisk utvikling av sektoren og bygging av deltidskultur 2. Trekk ved arbeidstaker 1. Familiebalanse, fritidsønsker, helse. Hvor avgjørende behøver dette å være? 2. Sektorens utdanninger rekrutterer deltidsorienterte studenter 3. Ansatte som motsetter seg mer helg, jobbe på tvers. Her vil ledere ofte legge til: Ansatte som ikke vil jobbe mer i helgene Ansatte som er stedbundne og vil jobbe flere steder Ansatte som ikke vil jobbe med andre oppgaver enn de er vant til Ansatte som ikke ønsker å jobbe i større stillinger uansett Fagbevegelsens motstand mot komprimert arbeidstid (lange vakter) og noe mer helgearbeid At arbeidstidsavtaler som fraviker fra AML ikke kan avtales lokalt

11 Er det noe klart skille mellom uønsket og frivillig deltid? UFRIVILLIG FRIVILLIG Undersyselsatt Uønsket «Ønsket» «Uønsket» Ønsket Ønsker større stilling og har søkt om dette Ønsker større stilling, har ikke søkt om dette Oppgir at har ønsket stilling, men ville økt om bedre tilrettelegging Oppgir at ønsker større stilling, men takker nei når tilbudet kommer Oppgir at har ønsket stilling, og vil ikke øke selv om tilrettelagt

12 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 1. Trekk ved tjenesten (hvorfor i det hele tatt turnus) Døgnkontinuerlige tjenester med ujevne arbeidstopper Historisk utvikling av sektoren og bygging av deltidskultur 2. Trekk ved arbeidstaker Familiebalanse, fritidsønsker, helse. Hvor avgjørende behøver dette å være? Sektorens utdanninger rekrutterer deltidsorienterte studenter Ansatte som motsetter seg mer helg, jobbe på tvers. 3. Brukerinteresser Lenge stått i bakgrunnen 4. Div. forhold arbeidsgivere Deltidstiltak har ofte dårlig målformulering, forankring, involvering etc Behov for en reservearmé, gjelder mest i trad. turnus Fortsatt begrenset kunnskap om muligheter Deltidstiltak har ofte dårlige målformulering, forankring, involvering etc Turnustiltak må i tillegg understøttes av kompetansetiltak Manglende helhetsforståelse mht budsjett, tiltak og fordeling av arbeidskraft. Lite koordinert Ettergivenhet og redd for rekruttering/turnover. Gal kompetansepolitikk Om å ta det store heltidsvalget

13 Motiv for å prøve ut nye arbeidstidsordninger og eksempler Tjenestekvalitet Sykefravær Rekruttere/beholde Jobb-fritid Arbeidsmiljø Større stillinger Effektiv drift og eldrebølge har foreløpig vært mindre uttalt

14 Hvorfor har vi fortsatt deltidsproblemet? 1. Trekk ved tjenesten (hvorfor i det hele tatt turnus) Døgnkontinuerlige tjenester med ujevne arbeidstopper Historisk utvikling av sektoren og bygging av deltidskultur 2. Trekk ved arbeidstaker Familiebalanse, fritidsønsker, helse. Hvor avgjørende behøver dette å være? Sektorens utdanninger rekrutterer deltidsorienterte studenter Ansatte som motsetter seg mer helg, jobbe på tvers. 3. Brukerinteresser Lenge stått i bakgrunnen 4. Div. forhold arbeidsgivere Deltidstiltak har ofte dårlig målformulering, forankring, involvering etc Behov for en reservearmé, gjelder mest i trad. turnus Fortsatt begrenset kunnskap om muligheter Turnustiltak må i tillegg understøttes av kompetansetiltak Manglende helhetsforståelse mht budsjett, tiltak og fordeling av arbeidskraft. Lite koordinert Ettergivenhet og redd for rekruttering/turnover. Endre kompetansepolitikken? Utfordring til alle parter: Skal kommunene ta det store heltidsvalget eller forbli et arbeidsmarked for deltidsarbeidskraft?