NOTAT TIL POLITISK UTVALG

Transkript

1 NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner for heldøgns pleie- og omsorg i Frogn kommune, har turnusordninger som innebærer at ansatte arbeider hver tredje eller hver fjerde helg. Det innebærer at det må opprettes mange små stillingsbrøker for å sikre tilstrekkelig bemanning også i helgene. Faglighet, kompetanseheving, kvalitet og kontinuitet har utfordrende vilkår. Rekrutteringsarbeidet blir krevende og erfaringsmessig arbeider mange arbeidstakere ufrivillig deltid i små stillinger. Dersom dagens turnusordning blir videreført til nytt helsebygg, vil helsebyggets 130 årsverk for helsearbeidere kreve 217 personer i turnus. En drift som er basert på mange små stillingsbrøker får konsekvenser for beboere, drift og arbeidstakere. Vår ref.: 14/ Side 1 av 6

2 Hensikten med fokus på heltidskultur Helse- og omsorgsdepartement har satt fokus på kommunenes store utfordringer innen helse- og omsorgstjenesten. I handlingsplanen for å møte kommunenes utfordringer fram mot 2050, legges det vekt på å redusere bruk av deltidsstillinger (Meld. St. 29, ). Hensikten med å arbeide mot en heltidskultur i kommunen har bakgrunn i flere forhold. I følge Moland og Bråthen ( 2012b), vil utvikling av heltidskultur i pleie- og omsorgstjenestene kunne gi gevinster for hele organisasjonen. For brukerne vil det bety færre nye personer, forutsigbarhet, god kjennskap, kontinuitet, bedre døgnrytme, større grad av medvirkning og ro. De ansattes arbeidsmiljø påvirkes med tanke på trivsel, sykefravær, likevekt mellom familie/arbeid, forutsigbar arbeidstid, fordeling av belastninger og en lønn å leve av. Enhet for pleie- og omsorg vil dra nytte av en heltidskultur ved at den innvirker på læringsmiljø, omdømme, rekruttere/beholde medarbeidere, bemyndigelse av medarbeidere, engasjerte/involverte arbeidere og mer tid til ledelse. Gjennom satsing på hele stillinger kan kommunen tiltrekke seg flere medarbeidere med høy kompetanse som ønsker fulle stillinger og arbeid i et faglig stimulerende miljø. Kommunen må ta høyde for en betydelig økning i etterspørsel av tjenester. Ved å satse på heltidskultur har kommunen bedre mulighet for å lykkes med å dekke etterspørselen etter arbeidskraft enn ved å satse på små stillinger og flere ansatte (Moland & Bråthen, 2012b). Oppstart Prosjekt Heltidskultur Enhet for pleie- og omsorg i institusjon vil i 2015 starte opp prosjektet «Fra deltid til heltidskultur». Målsetningen for prosjektet er å redusere antall stillinger med lav stillingsbrøk og etablere en kultur for å jobbe i store stillinger ved å utarbeide nye, innovative arbeidstidsordninger. Målet er at heltidskulturen er dominerende når det nye Helsebygget skal bemannes til oppstart i Sykefravær Almlid-utvalget ( NOU 2013) skriver at arbeidsorganisasjonene på landsbasis har satt søkelys på sammenhengen mellom sykefravær og deltidsarbeid. Det blir diskutert en rekke Vår ref.: 14/ Side 2 av 6

3 ulike hypoteser om denne sammenhengen, for eksempel at uønsket deltid kombinert med ekstravakter gir helseproblemer over tid, ansatte velger deltid på grunn av belastninger i yrket, deltid gir svakere tilknytning til arbeidsmarkedet og større sannsynlighet for å falle ut av arbeidslivet, og at deltidsansatte i mindre grad gjennomfører etter- og videreutdanning, lavere mestring og dermed større sannsynlighet for sykefravær. Sykefraværet er høyest blant deltidsarbeidende kvinner som har avtalt ukentlig arbeidstid på 29 timer eller mindre. Sykefraværet er imidlertid lavest i gruppen som arbeider lengre deltid, det vil si avtalt arbeidstid mellom 30 og 34 timer. Almlid-utvalget anbefaler «..utprøving av nye arbeidstidsordninger med sikte på å finne ordninger som gjennom å bedre de ansattes arbeidsforhold og muligheter for å forene arbeid og sosialt liv, kan bidra til lavere sykefravær og mindre uføretrygding» (NOU 2010:13, s. 136) Arbeid med å redusere sykefravær i Enhet pleie- og omsorg. Samlet sykefraværshistorikk for enheten er som følger: 2012: 11,95 % 2013: 9, 42 % 2014: 7,73 % Virksomhetsplan for Enhet pleie- og omsorg i institusjon danner et felles fundament for målsetting om å redusere sykefraværet og arbeidet er også forankret i ledelsesstrukturen. Enheten har i løpet av de to siste årene fått mange nye ledere. Ledergruppa har et fast punkt på møteprogrammet hvor det settes av tid for erfaringsutveksling. Enhetsleder har jevnlige statusmøter med avdelingslederne der økonomi og sykefravær er faste punkt. Nyansatte avdelingsledere deltar på turnuskurs for å øke kompetanse om arbeidstidsbestemmelser og muligheter for best mulig tilrettelegging av drift. Enheten har i løpet av 2014 tatt initiativ til å ha fokus på tiltak som kan redusere sykefraværet i egne avdelinger. Arbeidet som er gjort på de ulike avdelingene har følgende fellestrekk: 1) Vektlegging på oppfølging og tilrettelegging for sykemeldte Vår ref.: 14/ Side 3 av 6

4 Avdelingssykepleierne har økt egen kunnskap om oppfølging av sykemeldte gjennom deltakelse på kurs i regi av Nav og/eller Arbeidslivsenteret. Tillitsvalgte og verneombud har deltatt på kurs i regi av Nav. Enheten har også hatt et godt samarbeid med Arbeidslivsenteret i vanskelige saker. Sykefraværet har fått fokus i avdelingslederes daglige arbeid. Rask og tett oppfølging av sykemeldte er prioritert. Avdelingen har strukket seg langt for tilrettelegging i de tilfellene dette er mulig. Eksempel på tilretteleggingstiltak er endring i turnus, kortere vakter og innleie av ekstra personell for å avlaste for belastende arbeid. Tiltakene har oppfordret til lavere sykefraværsprosent og en raskere tilbake i jobb samtidig som god kontakt med fastlege har vært etablert. Håndtering av sykefravær har vært tema i medarbeidersamtaler og avdelingsmøter og en gjensidig forpliktelse har blitt presisert. Tema sykefravær har vært relatert til arbeidsmiljø, arbeidsoppgaver og helsefremmende arbeidsmiljø. 2) Arbeidsmiljøfokus Flere avdelinger har hatt særlig fokus på arbeidsmiljø i sin helhet. Kommunens verdier, holdninger og hvordan man forholder seg til hverandre har vært tema. Oppmerksomhet ved fødselsdager for å vise at man setter pris på medarbeideren. Tema i medarbeidersamtaler har vært om arbeidsmiljø og kollegaer kan være årsak til sykefravær. Avdelingene har tatt tak i konflikter og drevet et systematisk arbeid for å håndtere og forebygge konflikter og sykdom. På en avdeling har selve prosessen spilt en betydelig rolle for en felles forståelse i forhold til oppfølging og tilrettelegging for de sykemeldte, og hvilke konsekvenser dette kan ha for kollegaer. 3) Strukturelle forhold Vurderingene lederne gir i tillegg til sykefraværsoppfølging og fokus på arbeidsmiljø ligger også i strukturelle forhold. En av avdelingene som har lavest sykefravær peker på periodevis variasjon i pleietyngde som mulig årsak til det lave sykefraværet. En annen avdeling ser en mulig sammenheng mellom lav grad av fysisk belastende arbeid og lavt sykefravær. Noen avdelinger har hatt fokus på innkjøp av forflytningshjelpemidler og aktiv opplæring i forflytningskunnskap. Ledere gir også uttrykk for at organisering av ferie og fritid kan ha innvirkning på trivsel og sykefravær. Noen vurderer avdelingens lave sykefravær opp mot en fleksibel tilnærming til ferieavvikling der det er opparbeidet en raushet fra både arbeidsgiver og ansatte. Andre avdelinger har erfart at det ligger en styrke i å avvikle ferie i Vår ref.: 14/ Side 4 av 6

5 forhåndsbestemte bolker. Felles for alle avdelingsledere er fokus på arbeid med sykefravær, men at tilnærming til arbeidet kan variere fra avdeling til avdeling. Avslutning Enheten er godt fornøyd med arbeidet vi gjør for å redusere sykefraværet. Vi vil videreføre dette arbeidet i Vi opplever at deltidskulturen som preger våre virksomheter er utfordrende. Å være en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver for helsepersonell er vesentlig for at vi skal ivareta god og forsvarlig drift på sykehjemmene våre også i framtiden. Morgendagens kvinner ( og dagens?!) vil/må ha full jobb etter endt utdanning. Enheten er opptatt av at vi skal være i stand til å møte morgendagens utfordringer på en god måte, og gjerne i forkant. Å redusere sykefraværet, samt å etablere en heltidskultur vil være viktige bidrag. Referanser Almlid-utvalget (2010) ). Arbeid for helse - Sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren (NOU 2010:13). Oslo: Helse- og omsorgsdepartementet. Hentet fra Helse- og omsorgsdepartementet (2013). Morgendagens omsorg. (Meld. St. 29 ( )). Oslo: Helse- og omsorgsdepartementet. Hentet fra Moland, Leif E. & Bråthen, K. (2012b). Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger. Fafo-rapport 2012:14 Vår ref.: 14/ Side 5 av 6

6 Vår ref.: 14/ Side 6 av 6