Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Transkript

1 Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland

2 FREMTIDEN - Hvorfor trenger vi alle hender i arbeid?

3 Helhetlig IA-arbeid = godt arbeidsmiljøarbeid Fange signaler Ledelse Nærværsarbeid Samtale om muligheter Kan vi tilrettelegge/ forebygge? DE SOM ER SYK DE I RISIKOGRUPPEN DE FRISKE Sykefraværsoppfølging Samtale om muligheter Kan vi tilrettelegge? Rutiner/systemer Ledelse Fokus på trivselsfaktorer Kommunikasjon og samtaletrening Rutiner for komm. og informasjon? Møteplasser? Livsfasepolitikk Kurs Ledelse

4 Arbeidsgivers handlingsrom/muligheter: Juridisk Økonomisk Systembasert -verktøy - rutiner - kompetanse

5 Juridisk AML 3-1 Arbeidsgivers plikt i samarbeid med arbeids- f og g takerne og deres tillitsvalgte, til å sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær, og løpende kontroll med arbeidsmiljø 4-6 Arbeidsgivers særlige plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. (Jfr. Ot.prp. Nr /2007) 2-3 Arbeidstakers plikt til å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner, l samt plikt til å delta i dialogmøter

6 Juridisk Folk. 8-4 For å få rett til sykepenger prøve seg i arbeids- relatert aktivitet så tidlig som mulig og senest innen 8 uker Gradert sykmelding Aktiv sykmelding OBS: Skal være skriftlig avtale fra første Plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiver og NAV om egen funksjonsevne, og bidra til at hensikts- messige tiltak for tilrettelegging tt l i av arbeidet og utprøving av funksjonsevne blir utredet og iverksatt Arbeidsgiver er plikter å føre fraværsstatistikk, utarbeide oppfølgingsplan og gjennomføre dialogmøte.

7 Økonomisk Arbeidsgiverperioden Arbeidsgivers økonomiske ansvarsområde, hvor enhver form for produktiv aktivitet bidrar til verdiskapning. Arbeidsgivers kostnader utover arbeidsgiverperioden Investering i tilrettelegging/oppfølging vil gi produktivitet som begrenser kostnadene. Jo høyere aktivitet jo høyere produktivitet jo høyere verdiskapning.

8 Systembasert: Ny blankett gir muligheter når legen ikke samhandler Ja til aktivitet, men verken felt 3,4 eller 5 er fylt ut. Eller nei til aktivitet, felt 2.8 er fylt ut men ikke felt 5. Hva kan arbeidsgiver gjøre? 8 september 09

9 Ny blankett muligheter når legen ikke samhandler Legen har skrevet ut avventende sykmelding, felt 3.1, men ikke sagt noe if felt 5. Hva kan arbeidsgiver i gjøre? 9 september 09

10 Systembasert Bruk verktøyene: Ta initiativ til oppfølgingssamtale m/funksjonsvurdering. Styr dialogen mot å finne praktiske løsninger og riktig tilrettelegging på arbeidsplassen for å unngå/avkorte sykmelding. Bruke støtteapparatet, gjerne i samarbeid med arbeidstakeren: - verneombud/tillitsvalgt, l t BHT, IA-kontaktperson kt Ta i bruk dialogmøte 1 i alle saker der det er mulig og vær løsningsorientert mot aktivitet. Tilbakemeld til legen på baksiden av blankettens del C uansett resultat. Informer om tilretteleggingsmulighetene. g g DOKUMENTASJON

11 11 september 09

12 Muligheter. Når legen ikke samhandler. Når den ansatte ikke samhandler. Rutiner: Oppdater virksomhetens rutiner for oppfølging, slik at de gjenspeiler hva vi gjør hos oss, hvorfor og hvem som har ansvaret. Tydelige og strukturerte rutiner som implementerer det nye kommunikasjonsverktøyet og dialogmøte 1. Virksomhetens oppfølgingspolitikk litikk og rutiner må kommuniseres ut til alle ansatte i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud. Kompetanse: Sørg for at mellomlederne har nødvendig kompetanse til å ivareta oppfølgingsansvaret.

13 Tillitsvalgte og Verneombud: Muligheter Når den ansatte ikke samhandler Som medeiere av systemnivå verktøy, rutiner, kompetanse, informasjon osv har dere medansvar for å få ansatte til å samhandle. Likeså forstå hvorfor ansatte for eksempel ikke kan frita seg fra å medvirke. Dette vil igjen gi virksomheten større handlingsrom og muligheter for å få ansatte raskere i produksjon.

14 Nyere forskning viser: Hva vet vi? Liten kontroll over egen arbeidssituasjon og arbeidsmengde øker risikoen for sykdom. Ansatte som får belønning gjennom anerkjennelse, lønn og jobbsikkerhet har mindre sykefravær. Rettferdig ledelse er viktig for helsen til arbeidstakere. Lite støtte tt fra nærmeste leder og kolleger øker risiko ik for sykdom. Ledere som gir kontinuerlig feedback (positiv og negativ) har betydelig mindre sykefravær. Kompetanseutvikling av arbeidstakere er en viktig faktor for mestring, og derigjennom lavt sykefravær. De bedrifter hvor toppledelsen prioriterer IA, arbeidsmiljø og HMS, har mindre sykefravær. E A b id f k i I 2006 Etter Arbeidsforsknings Inst Etter Prof. Stein Knardal, Psyk. Inst. UiO Etter Prof. Victor Norman, Samf.økn. Inst., Handelshøgskolen

15 Nyere forskning forts: Medarbeiderens opplevelse av å ikke bli sett og hørt av sin leder eller kollegaer, er en av arbeidslivets sterkeste utsøtingsmekanismer. Arbeidstakere som opplever kulturen på jobben som lite oppmuntrende og støttende har nesten dobbelt så høy risiko for å bli sykemeldt i forhold til de som opplever støtte og oppmuntring. Støtte fra ledere og kollegaer motvirker jobbstress mer effektivt enn støtte fra familie og venner.

16 Hva kjennetegner de bedrifter som lykkes? Gode sykefraværsrutiner er kjent og følges Positiv til tilrettelegging At det i virksomheten aksepteres at ikke alle yter 100 prosent til enhver tid. God sykefraværsstatistikk som gir mulighet for å analysere, og å følge sykefraværsutviklingen At den gjøres kjent for alle på en forståelig måte. At sykefraværet diskuteres i virksomheten, AMU og ledelsen.

17 Hva kjennetegner de bedrifter som lykkes? Lederne har kompetanse og ressurser på oppfølging og tilrettelegging for ansatte både før og under sykdom Virksomhetens kvalitetssikring av ledernes arbeid med oppfølging og tilrettelegging. Hvordan følges lederne opp, hvem gjør det, hvordan og når Lage mål og handlingsplaner for bedriftens SF arbeid. - Hvem, hva, hvordan, når

18 Hva kjennetegner de bedrifter som lykkes? Godt inkluderingsarbeid, forankret i hele virksomheten. God dialog mellom ansatte og nærmeste leder. God oppfølging med kontinuerlig fokus på muligheter (inntil det motsatte er et faktum) Tidlig og aktiv bruk av funksjonsvurdering og oppfølgingsplaner Tidlig og aktiv bruk av dialogmøte 1 Aktiv bruk av BHT og NAV Arbeidslivssenter Bruk av sluttintervjuer På stadig jakt etter forbedringer

19 Kritiske suksessfaktorer for å øke nærvær Lege Medarbeider Arbeidsgiverer NAV Samarbeid med NAV og arbeidsgiver God ledelse Godt miljø Spilleregler Forutsigbarhet Kunnskap Rutine Virkemidler Medvirkning Støtte fra NAV Samarbeid Lege Samarbeid med lege og arbeidsgiver

20 Kjernen i det gode sykefraværs- og HMS arbeidet Dialog og samarbeid Fokus på løsninger Disse verdiene er også forutsetninger for gode omstillinger og attraktive arbeidsplasser!