Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Transkript

1 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo

2 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker! 1. Sykefraværsrutiner er kjent og følges 2. Rollene på arbeidsplassen er avklart. Hvem gjør hva? 3. God kvalitet på oppfølgingssamtaler og oppfølgingsplaner IA, Side 2

3 Redusert arbeidsevne Arbeidsoppgave og -situasjon GAP Utfordringen er å endre Arbeidsgivers krav Arbeidstakers forutsetninger Utfordringen er å styrke IA, Side 3

4 Arbeidsgivers plikter IA, Side 4

5 Tilrettelegging - hva sier arbeidsmiljøloven? 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær 4-1 Arbeidsgivers generelle tilretteleggingsplikt Fullt forsvarlig arbeidsmiljø 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (b) arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge arbeidet, og ta hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger 4-3 Krav til psykososialt arbeidsmiljø Ivareta integritet og verdighet, ikke utsettes for trakassering, utilbørlig opptreden, vold, trusler mm. 4-4 Krav til fysisk arbeidsmiljø.. nødvendige hjelpemidler skal stilles til disposisjon 4-6 arbeidsgivers særlige plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne IA, Side 5

6 Tilretteleggingsplikten i aml 4 6 Plikt overfor: Arbeidstakere med redusert arbeidsevne. (midlertidig og varig) Krav til årsak Ulykke, sykdom, skade, slitasje e.l Fysisk, psykisk, sosiale årsaker eller sammensatte årsaker. Plikten er..uavhengig om tilretteleggingsbehovet har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke jf Ot.prp. nr 6 ( ) Pliktens formål: - beholde eller få et passende arbeid (omplasseringsplikt) Fortrinnsvis sitt vanlige arbeid Pliktens rekkevidde:..så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak jf Aml 4-6 IA, Side 6

7 Hva innebærer så langt det er mulig?..så langt det er mulig. tilsier en skjønnsmessig vurdering og det må foretas en konkret helhetsvurdering. Plikten er vidtrekkende. Virksomhetens art Virksomhetens størrelse Virksomhetens økonomi Arbeidstakers forhold - det kreves mer av en stor bedrift enn av en liten bedrift med små faktiske muligheter til tilrettelegging og omplassering - det kreves ikke at man oppretter nye stillinger IA, Side 7

8 Hva kan tilrettelegges? Fysiske tiltak Tekniske hjelpemidler, regulerbar arbeidshøyde, heis, rampe, tilpassing av maskiner Fysisk tilpassing og bygningsmessige endringer Inneklima, lys, luft, plassering i lokalene Organisatoriske tiltak Rutiner, arbeidsfordeling, arbeidsoppgaver, tempo, arbeidstid. Opplæring, omskolering. Ansvars- og myndighetsforhold. Psykososiale tiltak Støtte og oppfølging fra leder. Status, verdsetting, inkludering. Sosialt miljø, kollegastøtte, holdninger og kultur. IA, Side 8

9 PLIKTENS REKKEVIDDE SYK 1 ÅR Sykelønn SYK 2-4 ÅR Permisjonsregler og rutiner Oppsigelsesvern i 12 mnd jf AML 15-8 TILRETTELEGGINGS- OG MEDVIRKNINGSPLIKT IA, Side 9

10 Dokumentasjon av tilrettelegging AML 4-6 Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan tidligst mulig i en sykemeldingsperiode og senest innen 4 uker Planen skal inneholde beskrivelse av arbeidsoppgaver vurdering av arbeidsevne tiltak som skal iverksettes i arbeidsgivers regi tiltak med bistand fra myndighetene plan for videre oppfølging Planen skal være et levende dokument en målrettet plan for alle involverte Planen sendes sykmelder innen 4 uker Planen sendes NAV innen 9 uker IA, Side 10

11 Arbeidstakers plikter IA, Side 11

12 Arbeidstakers plikter medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner jf arbeidsmiljøloven 2-3 (2) bokstav f delta i dialogmøte 1 og 2 jf arbeidsmiljøloven 2-3 (2) g gi opplysning om egen funksjonsevne jf folketrygdloven 8-8 bidra til tiltak for å tilrettelegge arbeidet jf folketrygdloven 8-8 bidra til utprøving av funksjonsevnen jf folketrygdloven 8-8 medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner og delta i dialogmøter som nevnt i arb.miljøloven 4-6 og ftl 8-7a jf folketrygdloven 8-8 (1. juli 2011) IA, Side 12

13 Arbeidstakers plikter bortfall av rett til sykepenger Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn: nekter å gi opplysning om egen funksjonsevne nekter å medvirke til utredning av funksjonsevnen unnlater å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner (ny) unnlater å delta i dialogmøter (ny) eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om: behandling rehabilitering tilrettelegging av arbeid arbeidsutprøving arbeidsrettede tiltak jf folketrygdloven 8-8 IA, Side 13

14 Aktivitetskrav - gradert sykmelding Folketrygdloven 8-4 For å få rett til sykepenger skal medlemmet så tidlig som mulig og senest innen 8 uker prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet unntatt når medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet Folketrygdloven 8-6 Dersom medlemmet delvis kan utføre sine vanlige arbeidsoppgaver eller nye arbeidsoppgaver etter tilrettelegging gjennom bedriftsinterne tiltak, skal det ytes graderte sykepenger Aktiv sykmelding: Ordningen er opphørt fra 1. juli Husk at det er arbeidsevnen som er sykmeldt, ikke arbeidstiden IA, Side 14

15 Underkjenning av sykemelding jfr Folketrygdloven Benyttes når det kan stilles spørsmål rundt sykemeldingen eksempel ikke fått ferie, permisjon, fri i ramadan, eller arbeidskonflikter og situasjoner som har medført at den ansatte har truet med å sykemelde seg. Arbeidsgiver eier arbeidsgiverperioden på inntil 16 dager og kan vurdere om sykepenger er en rettighet i denne perioden. Viktig at den som er sykemeldt blir orientert straks om at sykemeldingen ikke godtas, og leder orienterer skriftlig til NAV lokalt, lege og sykemeldt om saken. NAV innhenter nødvendig informasjon fra lege og arbeidsgiver i saken jfr 8-22 og vurderer om arbeidsgiver skal utbetale arbeidsgiverperioden eller ikke. Arbeidsgiver vil få melding fra NAV om dette. Lønn stanses til saken er avklart. IA, Side 15

16 Oppsigelsesvern under sykdom Oppsigelsesvernet i Arbeidsmiljøloven 15-8 Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av den grunn sies opp i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette innebærer at man ikke kan bruke fraværet som oppsigelsesgrunn i denne perioden. Vernet gjelder også de som går på graderte sykmeldinger. IA, Side 16

17 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og styringsrett Krav til saklig grunn Det er adgang til å kunne gå til oppsigelse på grunnlag av sykefraværet etter 12 mnd. Forutsetningen for dette er at det er saklig begrunnet. Som en viktig del av saklighetsvurderingen ved en eventuell oppsigelse vil det være sentralt om arbeidsgiver har oppfylt sitt ansvar i forhold til tilrettelegging for den sykmeldte. Momenter for vurdering av saklighetskravet: Er det gjort forsøk på tilrettelegging, spesielt Arbeidsmiljølovens kap 4? Hvor realistisk er det at arbeidstakeren vender tilbake til arbeidet? Omplasseringsforsøk? Oppfølgingen av den ansatte? Forsvarlig saksbehandling dokumentasjon? Har den ansatte fått medvirke, jfr. Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven? Ulemper for den ansatte? Ulemper for bedriften? Bevisbyrden påhviler arbeidsgiver! IA, Side 17

18 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Arbeidsgivers styringsrett begrenses av bl.a lovverk, arbeidsavtaler og tariffavtaler Arbeidsgiver kan tilrettelegge for en ansatt som er syk eller står i fare for å bli syk ved å omfordele arbeid og justere rutiner. Dette kan også medføre at andre arbeidstakere må finne seg i justeringer innenfor det arbeidsgiver ensidig kan bestemme i kraft av styringsretten. Husk at arbeidsgiver også har et ansvar for alle arbeidstakeres helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. En omfordeling av oppgaver eller endring av rutiner må også ivareta disse hensyn. IA, Side 18

19 Tillitsvalgtes forpliktelser Tilegne seg nødvendig kunnskap om HMS og IA arbeid sammen med verneombud og arbeidsgiver. Gjennom medvirkning og samarbeid med ledelsen bidra aktivt i utformingens planer, målsetninger og rutiner i IAarbeidet. Delta i dialogmøter hvis den ansatte ønsker det. Tillitsvalgte har ansvar for å medvirke til en god dialog og bidra til at tilretteleggingstiltak kan gjennomføres. Arbeidet skjer i samarbeid med verneombud. Verneombudets oppgaver fremgår av arbeidsmiljøloven. IA, Side 19

20 Noen suksesskriterier i tilretteleggingsarbeidet God forankring hos ledelsen og hos de ansatte! Rutiner Utarbeide gode rutiner som sikrer systematisk arbeid Rutiner som sikrer dokumentasjon Roller Rolleavklaring for ledere og arbeidstakere Informasjon om loven, plikter og rettigheter. Oppfølging Opplæring av ledere og andre som driver oppfølgingsarbeid Oppdatering av kompetanse (turnover, vedlikehold, oppdatering) Konstruktive oppfølgingssamtaler og gode oppfølgingsplaner som kan følges over tid IA, Side 20

21 IA, Side 21