FAKTA OG MYTER. Juridiske problemstillinger knyttet til sykefravær

Transkript

1 FAKTA OG MYTER Juridiske problemstillinger knyttet til sykefravær

2 Det vi skal snakke om i dag: Har den sykemeldte nedsatt arbeidsevne? Hvor langt går tilretteleggingsplikten? Oppfyller den ansatte medvirkningsplikten? Hvordan følge opp sykemeldt ansatt i konfliktsituasjon?

3 Hvem har ansvar for hva.. Arbeidsforholdet Personlig ansvar Rettigheter etter Folketrygdloven Kunnskap om regelverk og god dialog

4 MYTE: SYKDOM /SKADE GIR RETT TIL SYKMELDING OG DET ER LEGEN SOM BESTEMMER FAKTA ARBEIDSUFØRHET GIR RETT TIL SYKMELDING REGULERES AV LOVBESTEMMELSE I FOLKETRYGDLOVEN, FTRL 8-4, 1. LEDD AKTØRER SOM PÅVIRKER SYKMELDING ER: ARBEIDSTAKER, ARBEIDSGIVER, LEGE OG NAV HVA ER ARBEIDSUFØRHET?

5 FOLKETRYGDLOVEN 8-4, 1. LEDD Sykepenger ytes til den som er arbeidsufør på grunn av en funksjonsnedsettelse som klart skyldes sykdom eller skade. Arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer o.l., gir ikke rett til sykepenger. SYKDOM/SKADE (lovgivers avgrensning) FUNKSJONSNEDSETTELSE (sitte/stå/gå/tenke/konsentrere) ARBEIDSUFØRHET Hva som er arbeidsuførhet avhenger i første omgang av hvilket arbeid man har og de krav som stilles (eksempel)

6 MYTE: OPPFØLGING ER EN SAK MELLOM ARBEIDSGIVER OG ARBEIDSTAKER FAKTA: GJENNOM OPPFØLGINGSARBEID KAN ARBEIDSGIVER PÅVIRKE LEGENS VURDERING ETTER FTRL 8-4,1. LEDD. OPPFØLGINGSPLAN (til lege og til NAV) HVA ER HENSIKTEN MED OPPFØLGINGSARBEID? AVKLARING MOT ARBEID, EGET ARBEID/ANNET ARBEID (medvirkningsplikten ftrl 8-8, opplysninger om funksjonsevnen)

7 MYTE: FOLKETRYGDLOVEN 8-4, 1. LEDD ER ET INNGANGSVILKÅR Fakta: vilkår i Folketrygdloven 8-4, 1. ledd skal være oppfylt i hele sykefraværet. Avklaring mot arbeid: når vurderer vi mot annet arbeid? 4 aktører Lege: virker behandlingen? Arbeidsgiver: har tilrettelegging effekt? Sykmeldt: hva skal til for at jeg skal kunne arbeide? NAV: tilbakeføring til eget arbeid/annet arbeid? Friskmelding til arbeidsformidling? (alle 4 kan foreslå) Strenge krav ved søknad om Arbeidsavklaringspenger Hvordan skal vi best mulig samarbeide?

8

9 Slik gjennomfører du en samtale hvor fravær er tema Gå i dialog med ansatte som sliter så tidlig som mulig Vær bevisst på at 100% sykemelding er unntaket Vær tydelig på at sykefravær ikke er en privatsak Vår ærlig still spørsmål (Ikke diagnostiser) Sett agendaen Bruk oppfølgingsplanen systematisk Orienter deg om støttespillere, verktøy og ressurser du har tilgjengelig? Få en medspiller ikke motspiller Ha en positiv innstilling Lytt mest, prat minst Sorter mellom Det som kan påvirkes Det som tilhører fortid og fremtid Det som tilhører helsevesenet og det som arbeidsplassen kan gjøre noe med. Vær ryddig og ansvarlig gjør Sjekk at du har forstått Oppsummer og dokumenter Avtal neste oppfølging. Snakke sammen og finne løsninger sammen. - DIALOGMØTER

10 Hva kan vi spørre om ved sykefravær? Hvordan blir din evne til å utføre arbeid påvirket? Hva tror du at du kan du utføre av arbeidsoppgaver nå? Kjenner du våre muligheter for å tilrettelegge? Hva kan du ikke gjøre? Får du den hjelp og behandling du trenger? Hvor lenge tror du (eller legen din) det tar før du er tilbake i jobb? Kan fraværet skyldes forhold på arbeidsplassen? Hvilke forhold på jobben kan ha virket inn på din helse? Ønsker du kontakt med bedriftshelsetjenesten? Har du diskutert gradert sykmelding med din lege? Er det andre ting som kan ha betydning for din evne til å utføre arbeidet ditt? Kjenner du til rutinene og hva som skjer fremover?

11

12 Individuell oppfølgingsplan Samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (Aml. 2-3f og 4-6,nr.3) Underskrives av begge Forebyggende Bør evalueres og eventuelt justeres underveis Som dokumentasjon Bør utarbeides så tidlig som mulig, sendes sykmelder innen 4 uker Oppdatert oppfølgingsplan sendes NAV i forkant av Dialogmøte 2

13 Tett og tidlig oppfølging av sykmeldte Arbeidsgivers ansvar OPPFØLGINGS- PLAN sendes sykmelder DIALOGMØTE 1 BHT og evt. lege kan inviteres Revidert Oppfølgingsplan Arrangør NAV DIALOGMØTE 2 DIALOGMØTE 3 Hvis en part krever det 4 uker 7 uker 8 uker 6 mnd 1 år Mulighet for avventende sykmelding i arb.giverperioden AKTIVITETSPLIKT Dialog Arbeidsgiver, arbeidstaker, lege, NAV Dokumentert tilrettelegging og bedriftsinterne tiltak

14 PLIKTENS REKKEVIDDE Virksomhetens personalhåndbok SYK 1 ÅR Sykelønn Oppfølging etter sykefraværsrutiner Gradert sykmelding? Tilrettelegging etter aml 4-6? Tilbudt tilrettelegging evt omplassering? Oppfølgingsplan etter aml 4-6 Dokumentasjon av alle tiltak!!! Dialogmøte med NAV og vurdering av tiltak SYK 2 år Permisjonsregler og rutiner Arbeidsavklaringspenger Omplassering til annet arbeid Samarbeid med NAV Uførepensjon Arbeid Oppsigelse Uførepensjon Oppsigelsesvern i 12 mnd jf AML 15-8 TILRETTELEGGINGS- OG MEDVIRKNINGSPLIKT

15 Interne spilleregler som regulerer fremgangsmåte ved fravær og tilrettelegging

16 HVA NÅR? den ansatte har gjentagende fravær og mye egenmelding jeg mistenker at fraværet skyldes annet enn sykdom? den ansatte ikke vil samarbeide vi er uenige om hvilke tiltak som bør eller kan iverksettes? medarbeideren ikke har innsikt i sin egen situasjon? fraværet handler om en konflikt?

17 HVA NÅR 1 Gjentagende fravær og mye egenmelding? Inviter til samtale og avklaring for å unngå ytterligere fravær! Kontakt med lege? Frata/miste retten til bruk av egenmelding? Hvordan? Ftrl Man kan frata retten til bruk av egenmelding i seks måneder, det skal så vurderes på nytt. Hvordan: Ta kontakt med arbeidstaker for å avtale et møte og informer om grunnlaget for vurderingen. Gi skriftlig beskjed med frist for tilbakemelding. Når fristen er utløpt fatter arbeidsgiver sin beslutning, ha gjerne et møte i den forbindelse. Send skriftlig en underretning om at egenmeldingsretten er bortfalt med grunnlag for hvorfor og hvor lenge.

18 HVA NÅR 2 Hva gjør jeg når jeg mistenker at fraværet skyldes annet enn sykdom? Ta dette opp med den ansatte og forklar ved å skille mellom objektive fakta og din egen tolkning/tanker. Vær tydelig på målet: å unngå at problemet fører til sykdom på sikt. Ha klar alternativer dersom dette gjelder andre problemer. ( eksempel permisjon, omsorgslønn, pleiepenger osv. ) Gjør oppmerksom på FTL 8-4 og Navs vurdering etter 8 ukers sykefravær. Dersom dialogen ikke fører frem kan du som arbeidsgiver bestride sykemeldingen og be Nav vurdere opplysningene i saken.

19 8-4.1,ledd Bestride sykmelding? HVA NÅR 2 Bestride sykemeldingen? Dersom arbeidsgiver er i tvil om det er sykdom som er årsaken til sykmelding kan arbeidsgiver bestride sykmeldingen. Når man bestrider en sykmelding må det sendes en skriftlig henvendelse til NAV. Der må arbeidsgiver også begrunne hvorfor sykmeldingen bestrides. Hva kan hjelpe den ansatte? Andre måter å løse dette på?

20 HVA NÅR 3 Hva gjør jeg dersom medarbeideren ikke vil møte eller ikke møter til en sykefraværssamtale? Få klarhet i hvorfor han ikke vil møte. Det kan være grunner som er helt akseptable, avtal eventuelt et nytt møtetidspunkt. Hvis det skyldes mistillit til deg som leder/konflikt el. Så gi den ansatte tilbud om å ta med tillitsvalgt eller en annen han stoler på eller en kan løfte saken opp et nivå, dvs. tilby møte med leder opp neste nivå. Dersom han fortsatt nekter, er reaksjonsform avhengig av om oppfølging av sykmeldte er nedfelt i bedriftens personalreglement, og det er klart beskrevet ansvar for leder og ansatt, da kan en slik unnlatelse i prinsippet behandles på same måte som øvrige brudd på personalreglementet. Medvirkningsplikten fremgår også av Ftrl. 8-8 og Aml. 2-3 Arbeidstaker kan miste retten til sykepenger. MEN DOKUMENTER. Dersom en ansatt nekter å møte til Dialogmøte, meld fra til NAV!

21 HVA NÅR 4 Hva gjør jeg om vi er uenige om hvilke tiltak som bør eller kan iverksettes? Den ansatte kjenner best sin helsesituasjon, og egne begrensninger. Ikke tving gjennom tiltak, det betyr ikke at den ansatte fritt kan bestemme sine egne tiltak. Ag har sine begrensninger som det må tas hensyn til, selv om ag bør strekke seg langt, så må tiltakene gjennomføres på en måte som er forsvarlig for alle parter. Ag og at har med andre ord rett til å sette grenser på hver sine områder. Uenighet kan ikke alltid løses i første omgang, men være ening om kva en er uenig om og skriv dette i oppfølgingsplanen. Trekk inn andre hjelpere som personal/hr, BHT, Los, IA rådgiver. Vurder behovet for å lage en tilretteleggingspolicy for å definere muligheten

22 HVA NÅR 5 Hva gjør jeg om medarbeideren ikke har innsikt i sin egen situasjon? Idyllisering kan være en måte å beskytte seg på når situasjonen er vanskelig. Dette er ikke nødvendigvis bevisst. Problemet med en slik beskyttelse er at den kan hindre den ansatte i å foreta de endringer i livet som er nødvendig for å komme videre. Du kan kanskje hjelpe ved å : beskrive den faktiske nå situasjonen, beskrive fakta uten å legge til fortolkninger eller fordele skyld. Kom fram til enighet om fakta i nåsituasjon, da kan det være lettere å komme videre i hvilke valgalternativ som foreligger og konsekvenser av disse. En slik realitetsorientering kan dreie seg om alt fra hvordan situasjonen vil bli når sykepengerettighetene går ut til at funksjonsevnen eller arbeidsevnen faktisk ikke er forenlig med de kravene som vil blir stilt til personen i denne stilling. Ny jobb?? Dette kan være en smertefull prosess, ha tålmodighet, det må kanskje flere samtaler til og budskapet må gjentas. Vis respekt for at det er medarbeiderens valg hvordan han vil forholde seg, din oppgave som ledere er kun å tydeliggjøre valget.

23 HVA NÅR 6 : Hva gjør jeg når fraværet handler om en konflikt? Konflikter må håndteres i tide, langvarige konflikter kan utløse sykdom hos de involverte partene. Finn ut hvilken type konflikt det er snakk om. Ta kontakt med verneombud, andre ledere, personalkontor, HMS-ansvarlig eller andre fagpersoner f.eks. BHT. De ansatte kan ta kontakt med sine tillitsvalgte. Det er viktig med dialog og at alle føler de har fått belyst sin side av saken. Hvem er ansvarlig for håndtering av konflikten? Sette i verk tiltak. Arbeidstaker skal ta aktivt del i de tiltak som blir satt i verk. Ved en konflikt på arbeidsplassen har ikke NAV rolle i denne.

24 Oppsummering av konkrete tips 1 Viktigste tiltaket for å unngå «vanskelige saker» er å sette de ansatte i stand til å medvirke ved å ha tydelige rutiner og ha dette som tema på personalmøte ol. Eks på tema Hvordan ønsker vi å ha det hos oss? Når skal vi gå til legen og når skal vi bruke egenmelding? Hvorfor er det viktig å snakke med leder først og hvorfor skal jeg ta med arbeidsbeskrivelse Hvor langt er det mulig å tilrettelegge hos oss Hva innebærer medvirkningsplikten i praksis Ha en egen rutine for håndtering av egenmeldt og legemeldt fravær. Som alle ansatte kjenner til Gjennomgå og evaluer bedriftens rutine for oppfølging sammen med verneombud og tillitsvalgt. Om mulig bør ansatte også få anledning til å komme med innspill. Ved behov for tilrettelegging ( uten eller med sykemelding ): Bruk en avtale om tilrettelegging eller oppfølgingsplan som ansatte må skrive under på. Denne må være tidsbegrenset og tydelig på målet med tilretteleggingen. Det må avtales tidspunkt for evalueringen.

25 Oppsummering av konkrete tips 2 Lag en arbeidsbeskrivelse og en oversikt over tilretteleggingsmuligheter som den ansatte må ta med til sin lege dersom det er aktuelt med sykemelding ( ref: leder før lege prosjektet) Send alltid oppfølgingsplanen til den ansatte før du skal ha samtalen og be gjerne om at de svarer på enkelte spørsmål i forkant. Dersom dere har mange «vanskelige saker» : Forberedt de ansatte på at dere vil kalle alle med tilrettelegging eller mye fravær over tid inn til en avklaringssamtale. Gjennomfør dette systematisk for å få oversikt. Her kan dere gjerne koble på BHT tjenesten, HR avdelingen i bedriften eller IA rådgiver ( dersom dere er en IA bedrift ) Bruk andre ledere eller ressurspersoner til å forberede samtalen du må ha Det er svært viktig å være godt forberedt før spesielt viktige samtaler

26 Oppsigelse av arbeidstaker pga sykefravær Forbud mot oppsigelse pga. sykefravær det første året (verneperioden) aml Ved beregning av verneperioden likestilles aktiv/delvis sykemelding med fulltidssykemelding Hva med sykdom uten fravær? Hva hvis den ansatte er tilbake på jobb etter nesten 12 måneder, for så å bli syk igjen i løpet av kort tid kan fraværene sees i sammenheng hvis de skyldes samme årsak?

27 Vurdering etter verneperioden aml Fortsatt saklighetskrav Helhetsvurdering av bl.a: Lengden av fraværet Utsiktene til bedring Alder og ansiennitet Har arbeidsgiver oppfylt sin tilretteleggingsplikt? Har arbeidstaker oppfylt sin medvirkningsplikt? Bedriftens størrelse og økonomi Ulempene for arbeidsgiver Innvirkning på andre arbeidstakere

28 Helbredsutsiktene Hvis det er på det rene at arbeidstaker ikke vil bli frisk og komme tilbake i arbeid, vil det være saklig grunn til oppsigelse Hvis lege gir uttrykk for at arbeidstaker er i ferd med å bli frisk, må arbeidsgiver normalt avvente Hvis lege gir uttrykk for usikkerhet med hensyn til tilbakekomst, hva da? 28

29 Ulempevurderingen Behovet for å avslutte arbeidsforholdet vs. de ulemper som den ansatte påføres ved oppsigelse Momenter for arbeidsgiver, f.eks. behov for avklaring driftsmessige forstyrrelser og belastning for andre type stilling vikar: stabilitet/omkostninger/opplæring etc. Momenter for arbeidstaker, f.eks problemer med å få nytt arbeid økonomi sosial isolasjon mv.

30 Hyppig og omfattende fravær Tilsvarende momenter som ved langtidsfravær Omfang av fravær i forhold til normalt akseptert fravær Helbredsutsikter Alder/ansettelsestid Bedriftens størrelse og økonomi Arbeidsgivers tilrettelegging og arbeidstakers medvirkning interesseavveining 30

31 Eksempler fra rettspraksis Alle 4 saker om sykefravær oppe i lagmannsretten i 2017 gikk i arbeidsgivers favør: LG Maersk Drilling 37,3 % sykefravær siste 10 år «omfattande sjukefråvær kan vere sakleg grunn for oppseiing når det ikkje skjer i verneperioden.» Arb.taker fylte ikke stillingen sin Oppsigelse godkjent som saklig LG Heli-One Arb.taker med mye fravær, så 100% sykemeldt, deretter arbeidsavklaringspenger Arb.giver hadde oppfylt tilretteleggingsplikt. Oppsigelsen var saklig, tross mulig bedring for arb.taker 31

32 Eksempler fra rettspraksis (forts.) LB Color Line 38 % sykefravær siste 10 år «Solid grunnlag» for at «fortsatt og omfattende sykefravær var påregnelig» Usikkerhet omkring mulig friskmelding Oppsigelse godkjent som saklig LB Norgesbuss Varierende sykemeldingsprosent, klarte ikke 100 % arbeid Arb.giver hadde forsøkt tilpasning av arbeidstid, og hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt 32