Rutiner for oppfølging av arbeidstakere etter Arbeidsmiljølovens 4-6.

Transkript

1 Rutiner for oppfølging av arbeidstakere etter Arbeidsmiljølovens 4-6. Innhold INNLEDNING 1. FORMÅL OG OMFANG DEFINISJONER Attføringsattest Attføringsutvalg Opprettelse og sammensetning av attføringsutvalg Oppgaver PLIKTER OG RETTIGHETER Arbeidsgiver (nærmeste leder opprinnelig arbeidssted) Arbeidstaker Nærværsteamet ATTFØRINGSTILTAK Tilrettelegging av arbeidet - omplassering Taushetsplikt PERMISJON - VURDERING AV ARBEIDSFORHOLDET LØNN OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLDET...6

2 INNLEDNING Alta kommunes arbeidsgiverpolitikk sier at vi skal, både på kort og lang sikt opptre inkluderende overfor medarbeiderne. Dette innebærer fokus på forebyggende HMS-arbeid og mulighetene for tilrettelegging rundt livets ulike faser. Arbeidsmiljølovens paragraf 4-6 tar særlig sikte på «tilbakeføring» av sykemeldt arbeidstaker, og bestemmelsen bidrar til å realisere lovens formål om å bidra til et inkluderende arbeidsliv. Hovedmålsettingen bak tilretteleggingsplikten er å få arbeidstaker tilbake til arbeid så raskt som mulig. Manglende kontakt og oppfølging under langtidsfravær øker risikoen for varig utstøting fra arbeidslivet, og tilretteleggingsplikten er ment å forhindre og forebygge langtidssykefravær og varig utstøting fra arbeidslivet. Langvarig sykefravær er uheldig både for den enkelte, for virksomheten og for samfunnet. For enkeltmenneske er arbeid ikke bare en inntektskilde, men det å være i arbeid er også helsefremmende og en kilde til trivsel, vekst og utvikling. Adferden til hele organisasjonen skal bære preg av vårt verdigrunnlag åpenhet, trygghet og respekt der både ledere og ansatte skal oppleves imøtekommende og synlig. 1. FORMÅL OG OMFANG Formålet med bestemmelsene i dette reglement er å sikre at Alta kommune som arbeidsgiver oppfyller kravene i arbeidsmiljølovens 4-6 om «iverksetting av nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et passende arbeid.» Tilretteleggingsplikten i forhold til passende arbeid er vidtrekkende, men ikke absolutt. Plikten innebærer at arbeidsgiver skal iverksette tiltak så langt det er mulig. Tilretteleggingsplikten er særlig omfattende dersom reduksjon i arbeidsevne er arbeidsrelatert. Tilretteleggingen skal legges opp slik at den ansattes verdighet ikke krenkes. Det må gis rimelig mulighet for fortsatt faglig og personlig utvikling, og arbeidsoppgavene må være meningsfylte. 2. DEFINISJONER Reglementet omfatter som hovedregel alle fast ansatte arbeidstakere i Alta kommune som har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., jf. arbeidsmiljøloven 4-6.

3 2.1 Attføringsutvalg Opprettelse og sammensetning av attføringsutvalg Det er opprettet et felles attføringsutvalg for hele Alta kommune. Dette utvalget skal gjennomgå saker som omhandler sykemeldte ansatte som ikke lengre kan inneha sin opprinnelige stilling, samt utstede attføringsattest. Utvalget består av 3 personer, 2 fra Nærværsteamet og 1 fra fagforeningene. Attføringsutvalget er et underutvalg av arbeidsmiljøutvalget (AMU). Attføringsutvalget skal sende årlig rapport til AMU om attføringsarbeidet. I rapporten skal personopplysninger anonymiseres Oppgaver - Bistå i saker hvor den ansatte ikke lengre kan inneha sin opprinnelige stilling på grunn av Helse. - Vurdere dokumentasjonen i saken om den er tilstrekkelig. - Utvalget utsteder attføringsattest. - Avgjøre sammen med kommunalledere i saker hvor det er uenighet om omplassering mellom mottakende virksomhet og avgivende. 2.2 Attføringsattest Attføringsattest er en bekreftelse fra attføringsutvalget på at vedkommende har fortrinnsrett til ledige stillinger. Attføringsattesten brukes til alle stillinger vedkommende er kvalifisert for. Attføringsattesten har en varighet på 1 år. 3. PLIKTER OG RETTIGHETER I saker vedrørende arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne skal Alta kommune så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et annet passende arbeid. (AML 4-6. pk 1) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres. (AML 4-6. pk 2) Ledere innen kommunens virksomheter skal samarbeide om omplasseringstiltak. Den virksomhet som har arbeidsgiveransvaret når arbeidstaker får redusert arbeidsevne har dette ansvaret helt til arbeidstakeren har fått annet passende arbeid. Enten i egen virksomhet eller Alta kommune for øvrig.

4 3.1 Arbeidsgiver (nærmeste leder opprinnelig arbeidssted) Nærmeste leder har det overordnede ansvar for at overføring/fortrinn til annet arbeid skjer i henhold til dette reglement, arbeidsmiljølovens (AML) og folketrygdlovens (FTL) bestemmelser, samt Alta kommunes rutiner for oppfølging av sykemeldte. Nærmeste leder plikter å sørge for strukturert dokumentasjon av oppfølgings- og tilretteleggingstiltakene, samt at det foreligger dokumentasjon fra samarbeidsmøter og dialogmøter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og med NAV og andre aktuelle samarbeidspartnere. Herunder også en eventuell utprøving gjennom nærværsteamet. 1. Leder starter opp med oppfølgingen av sine arbeidstakere snarest mulig jfr. Alta kommunes rutiner for oppfølging. 2. Vurdering av arbeidstakers opprinnelige arbeidsoppgaver, og hva som gjør at arbeidstaker med særskilt tilrettelegging ikke kan fortsette i stillingen. 3. Vurdere om alle reelle tilrettelegginger er tilstrekkelig forsøkt ut i opprinnelig stilling. Dersom alle reelle tilrettelegginger er tilstrekkelig forsøkt ut skal partene drøfte hvilke andre muligheter som finnes internt i virksomheten. Når andre muligheter er identifisert skal partene drøfte hvorfor/hvorfor ikke utprøving i andre ansvars- og arbeidsoppgaver internt i virksomheten er/ikke er et alternativ. 4. Nærmeste leder skal oppsummere vurderinger som er gjort og gjennomføre en konkret helhetsvurdering om alle tilrettelegginger er tilstrekkelig forsøkt ut. Deretter ta en beslutning om det er nødvendig å iverksette prosessen for å vurdere overføring til annet passende arbeid. 5. Arbeidstaker og tillitsvalgt skal tas med på råd, jf. AML 4-6 (2). 6. Fastlege eller annen med relevant helsefaglig kompetanse må møte eller ha foretatt en faglig vurdering som må ligge til grunn for den vurderingen som blir gjort i attføringsutvalget. 7. Virksomheten er forpliktet til å forberede sakene for attføringsutvalget. 3.2 Arbeidstaker Arbeidstaker har plikt til å samarbeide om nødvendige tiltak ved å medvirke til utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplaner, samt delta i dialogmøter og andre møter arbeidsgiver innkaller til, jf. AML. 2-3 f, g. Arbeidstaker har plikt til å gi arbeidsgiveren opplysninger om egen funksjonsevne/arbeidsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og at utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt, jf. FTL. 8-8, (1). Lege og annet helsepersonell plikter i samarbeid med arbeidstakeren og arbeidsgiveren å gi nærmere vurdering av arbeidstakerens funksjonsevne/arbeidsevne, jf. FTL. 8-7 (3). Dersom en arbeidstaker ikke medvirker eller takker nei til annen stilling som hun/han er kvalifisert til, kan kommunen gå til opphør av arbeidsforholdet.

5 3.3 Nærværsteamet - Bistå leder i oppfølgingsarbeidet med den sykemeldte. - Administrerer «attføringspotten». - Skal ved behov finne egnet virksomhet for arbeidsutprøving for den sykemeldte. - Utarbeider avtale, arbeidsoppgave og tidsrom for arbeidsutprøving før tiltaket iverksettes. - I en utprøving av arbeidstaker, deltar på oppstartsmøte og sluttmøtet - Påse at det blir utarbeidet en vurdering med konklusjon etter utprøvingen. Nærværsteamet skal gi råd til virksomhetsleder i konkrete attføringstiltak når det gjelder: - Annen tilrettelegging for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. - Omplassering av arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne. 4. ATTFØRINGSTILTAK 4.1 Tilrettelegging av arbeidet - omplassering Arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne skal fortrinnsvis gis mulighet til å fortsette i sitt vanlige arbeid ved tilrettelegging og organisering av arbeidet/arbeidsplassen, jf. AML. 4-6 (1) og FT Dersom tiltak som nevnt ovenfor ikke kan gjennomføres i egen virksomhet, skal omplassering vurderes/forsøkes, jf. AML. 4-6 (2). Tillitsvalgte skal tas med på råd. 4.2 Attføringspotten Nærværsteamet disponerer økonomiske midler. Dette gir muligheter til bl.a til utprøving av ansatte der det er konkludert med at han/hun ikke lengre kan inneha sin opprinnelige stilling. 5. TAUSHETSPLIKT Medlemmer av attføringsutvalget og arbeidsmiljøutvalg og andre som behandler eller får innsyn i attføringssaker har taushetsplikt. All skriftlig dokumentasjon skal oppbevares i ansattes personalmappe. 6. PERMISJON - VURDERING AV ARBEIDSFORHOLDET

6 Etter ett års sykefravær med sykepenger, tas arbeidsforholdet opp til vurdering. Dersom det kan forventes at arbeidstakeren vil vende tilbake til sin opprinnelige stilling, kan arbeidstakeren få permisjon uten lønn i inntil ett år. Jf. Alta kommunes permisjonsreglement pkt.7.1 Dersom ansatt innvilges permisjon ved oppnådd maksdato er det nærmeste leder som fortsatt har oppfølgings- og tilretteleggingsplikt, og arbeidstaker har samarbeids- og medvirkningsplikt, jf. AML. 2-3.bokstav f. Ved innvilgelse av permisjon bør arbeidstaker gjøres oppmerksom på at permisjonen kan bli inndratt dersom medvirkningsplikten ikke oppfylles. Dersom arbeidstakeren etter permisjonens utløp kan dokumentere at han/hun kan komme tilbake i arbeid i løpet av kort tid, kan arbeidsgiver gi utvidet permisjon. Dersom arbeidstakeren etter dette tidspunkt fortsatt ikke kan forventes å vende tilbake til arbeidet igjen, eller dette er svært usikkert, kan arbeidsforholdet avsluttes, jf. punkt 9. Sterke rimelighetsgrunner kan likevel tilsi at permisjonstiden forlenges, for eksempel ved alvorlig sykdom. Vurderingen tas av leder og kommunalleder. Absolutt maks permisjonstid som kan innvilges er til sammen et år etter maxdato. 7. LØNN Jfr. Hovedtariffavtalens kap. 3, 3.4.1: «Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme kommune/virksomhet 1 pga. omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning.» Den ansatte følger lønnsutviklingen den nye stillingen. Eventuelle tillegg frafaller ved overgang til ny stilling, som f.eks funksjonstillegg eller variable tillegg. 7 ANNEN PASSENDE STILLING Dersom en passende stilling blir ledig i virksomheten, skal arbeidstakeren søke stillingen dersom vedkommende ellers er kvalifisert for den. Han/hun merker av fortrinn på søknaden, samt legger ved attføringsattesten. Ansatt skal vurderes og innkalles til intervju før andre søkere blir det. Er han /hun kvalifisert, så tilbys han/hun stillingen. Saken sendes tilsettingsutvalget og det utstedes nytt tilsettingsbrev av personalavdelingen. 8 OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLDET Dersom arbeidsgiveren har oppfylt sine plikter etter AML. 4-6 uten at dette har medført at arbeidstakeren er kommet tilbake i arbeid, kan arbeidsgiver gå til oppsigelse. Arbeidstakeren kan ikke sies opp på grunn av sykefraværet de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte (verneperioden), jf. AML

7 Arbeidstakeren kan sies opp av andre grunner enn sykefraværet under verneperioden. Dette kan også skje når arbeidstakeren ikke har oppfylt medvirkningsplikten, for eksempel ved at han/hun nekter å samarbeide, eller takker nei til tilbud om arbeidstreningstiltak eller passende stilling som hun/han er kvalifisert til. Dersom oppsigelsen skjer før verneperiodens utløp, må arbeidsgiver bevise at oppsigelsen har andre grunner enn selve sykefraværet.