for Steinkjer kommune

Transkript

1 PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert (korrigert i omstillingsutvalget , samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer kommune).

2 PROSEDYRER VED NEDBEMANNING I STEINKJER KOMMUNE Steinkjer kommune legger vekt på at prosedyrer ved nedbemanning skal være korrekte og forutsigbare for alle parter. Det er en forutsetning at den ansatte tilkommer de rettigheter som lov og avtaler hjemler. INNHOLD: 1. INNLEDNING 2. BEGREPSAVKLARING 3. LOV OG AVTALEVERK KNYTTET TIL OMPLASSERING OG OPPSIGELSER 4. PROSEDYRER KNYTTET TIL OMPLASSERING OG OPPSIGELSE 5. FORTRINNSRETT TIL NY TILSETTING VEDLEGG: ARBEIDSOMRÅDE I KOMMUNEN - DEFINISJON

3 1. INNLEDNING. I forslag til revidert budsjett for 2008, har rådmannen foreslått nedbemanning tilsvarende 25,5 årsverk. Kommunestyret vil behandle budsjettet i møte Med utgangspunkt i budsjettforslaget er det nødvendig å formulere skriftlige prosedyrer knyttet til mulig nedbemanning ved enkelte av kommunens tiltak. Dette notatet vil i det følgende ta for seg det lovmessige og prosedyremessige knyttet til omplassering og oppsigelse. 2. BEGREPSAVKLARING. I arbeidet med nedbemanning er det nødvendig å ha en felles forståelse av begreper som blir sentrale. Dette gjelder forhold som hva er nedbemanning, stillingsbank. Hva ligger i begrepet tjenestetid i kommunen, arbeidsområde i kommunen og omplasseringsområde. I det følgende er disse begrepene beskrevet. 2.1 Nedbemanning betyr en reduksjon i antall årsverk. Nedbemanning kan skje på følgende måter: budsjetterte stillinger holdes vakant omplassering av fast ansatte til andre ledige stillinger oppsigelse av vikarer før avtaleperiodens utløp oppsigelse av fast ansatte 2.2 Stillingsbank er en løpende oversikt over stillinger som er ledig eller som vil bli ledig. Stillingene holdes vakant/ubesatt, slik at disse kan benyttes som omplasseringsstillinger ved en eventuell nedbemanning i forbindelse med revidering av budsjettet. Det foretas også en kartlegging av turnover i kommende budsjettår. Dette omfatter stillinger som blir ledige på grunn av planlagt avgang, planlagt permisjon og overgang til uførepensjon eller alderspensjon. Personalleder har ansvar for at det utarbeides slik oversikt. 2.3 Tjenestetid i kommunen. Hovedtariffavtalens bestemmelser definerer tjenestetid til tjeneste i kommunen. Tjenestetiden skal være sammenhengende. Dette betyr at tilsettingsforholdet ikke er avbrutt.

4 Tjenestetid i kommunen er den tid den ansatte har arbeidet i Steinkjer kommune. Dette omfatter også tjenestetid i foretak som er overtatt av Steinkjer kommune. Kravet om uavbrutt tjeneste gjelder tilsvarende. Enkelte forhold avbryter ikke tilsettingsforholdet, og er som følger: Lovbestemte permisjoner ved svangerskap, omsorg og sykdom Redusert stilling i henhold til Arbeidsmiljølovens 10-2 nr. 4 (helsemessige, sosiale eller velferdsgrunner) Ulønnet/delvis lønnet permisjon i forbindelse med utdanning. Permisjon i henhold til Permisjonsreglement for Steinkjer kommune, pkt. 5.1 Permisjon ved overgang til ny stilling. Deltidsstillinger reduserer ikke tjenestetidsberegningen. Det er tilsettingstiden og ikke stillingsstørrelsen som er kriteriet. Dersom en fast ansatt har hatt flere tilsettingsforhold, herunder vikariater, engasjementer eller tilsvarende, forstås tjenestetid som samlet sammenhengende tjeneste inklusiv vikariatsperiodene. Ekstrahjelp og timelønte som har arbeidet 14 timer eller mer pr. uke over en periode på 6 måneder eller mer får regnet dette tilsvarende vikariat i denne sammenheng. Slik tjeneste kan godkjennes i 3 år tilbake fra det tidspunkt arbeidstakeren er fast ansatt. Opphold i slik tjeneste utover en måned avbryter den sammenhengende tjenesten Arbeidsområde i kommunen. Hovedtariffavtalen anfører at de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først. Det vises til vedlegg som definerer kommunens arbeidsområder i forbindelse med omplassering/oppsigelse. Arbeidsområdet er i denne sammenheng å anse som det område som skal reduseres eller den konkrete tjenesten som skal reduseres eller avvikles. 2.5 Omplasseringsområde. Alle er ansatt i Steinkjer kommune. Hele kommunen er omplasseringsområde for overtallig personale. Dette gjelder stillinger både innenfor det kommunale og det statlige tariffområdet.

5 3. LOV- OG AVTALEVERK KNYTTET TIL OMPLASSERING OG OPPSIGELSER 3.1 Omplassering - lov- og avtaleverk. Arbeidsmiljølovens 15-7 nr. 3: Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren (En oppsigelse er ikke å anse for saklig før omplassering er forsøkt. Det er derfor nødvendig først å konsentrere oppmerksomheten mot muligheten for omplassering av fast ansatte.) AML 15-7 nr. 2: En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. (I virksomhetens ordinære drift inngår selve produksjonen av varer og tjenester, (eks. pleieog omsorgstjenester) i tillegg til funksjoner som administrasjon og kontordrift. Rene støttefunksjoner som ikke har sammenheng med den ordinære drift, vil falle utenfor (eks. renholdstjenester)). Hovedtariffavtalen Kap. 1 3 Oppsigelse, omplassering: Pkt. 3.3 Innskrenkning/rasjonalisering. Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først. Pkt. 3.4 Omplassering. Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme kommune p.g.a. sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnstrinnsplassering som en personlig ordning. Hovedavtalen Del B 1-4-1: Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder: omorganisering/omlegging av driften rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser

6 3-1: a) Påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale. c) Ved endringer og omstillinger i kommunen/fylkeskommunen/bedriften mellom kommuner/fylkeskommuner ved oppfølging og implementering av nasjonale reformer som vil få betydning for arbeidstakerne, skal arbeidsgiver på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd. Arbeidstakernes behov for trygghet skal ivaretas gjennom åpne planprosesser hvor mål og konsekvenser så langt som mulig gjøres kjent. Frister ved omplassering ( alt. oppsigelse): Det er ingen avtalefestede/lovfestede frister ved omplassering. Det anses som god forvaltningsskikk å legge oppsigelsesfrister til grunn for gjennomføring av overflytting fra et tjenestested til et annet. Dette kan imidlertid fravikes ved at de ansatte er informert på forhånd om avvikling av tiltak. For å få til en smidig omplasseringsprosess vil det være nødvendig å ha korte frister. 3.2 Oppsigelse, lov- og avtaleverk. Formelle regler: AML kap. 15 Forvaltningslovens bestemmelser om enkeltvedtak. Hovedtariffavtalen bestemmelser, særlig kap. 1 3 Hovedavtalens bestemmelser del B 1 og 3 Eventuell lokal avtale med tillitsvalgte vedrørende praktisering av tjenestetidsbestemmelser. Det vises ellers til presisering av lovverk under pkt. 3.1 som gjelder i forbindelse med oppsigelse. 4. PROSEDYRER KNYTTET TIL OMPLASSERING OG OPPSIGELSE 4.1 Omplassering - prosedyrer. Reduksjon eller avvikling av aktivitet: Dersom en avdeling eller en tjenesteenhet reduseres uten angivelse av tjeneste eller person, vil den med kortest tjenestetid i avdelingen eller i enheten måtte omplasseres. Knyttes reduksjonen til én bestemt tjeneste/fag/gruppe, vil den som har kortest tjenestetid innenfor vedkommende tjeneste omplasseres. Knyttes reduksjonen til én bestemt stilling, vil vedkommende som innehar stillingen måtte omplasseres

7 Dersom det ikke finnes aktuelle omplasseringsmuligheter, behandles overtallige i henhold til bestemmelsene for oppsigelse. Dersom noen av de ansatte har særskilte kvalifikasjoner, som er absolutt nødvendig for videre forsvarlig drift, vurderes dette særskilt. Med dette menes formelle kvalifikasjonskrav som stilles til bemanningen (Ikke like vilkår). Arbeidsgiver vedtar bemanningsplanen. Dette innebærer at arbeidsgiver innenfor et nedbemanningspålegg kan fastsette hvilke tjenester eller hvilke stillinger som skal bortprioriteres. Dette skal drøftes med tillitsvalgte. Under ellers like vilkår, skal de med kortest tjenestetid innenfor vedkommende arbeidsområde omplasseres først. Arbeidstakere med alder over 55 år kan ved enighet mellom partene, unntas fra vurderinger av hvilke personer som skal omplasseres. Det kan inngås avtale om tilbakeføring til ordinær tjeneste ved senere ledighet innenfor den tjeneste den omplasserte fratrer. Prosedyrer som følge av planlagte/forestående endringer. Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte ivaretas i henhold til Hovedavtalen Del B 3-1. Virkninger av de planlagte/forestående endringer vil få for de ansatte drøftes med tillitsvalgte for de aktuelle områder. Det tilstrebes å ha direkte dialog med de som blir berørt. Det bør forsøkes å informere individuelt, i grupper og generelt på et tidligst mulig tidspunkt. Omplassering bør skje til tilsvarende stillingsstørrelse som den faste stillingen den ansatte er tilsatt i. Arbeidstidsordninger skal ikke vektlegges i denne sammenheng. Det vil være mulig å tilby høyere stillingsstørrelse enn nåværende tilsettingsforhold, men ikke som betingelse for omplassering. Dersom overføring må skje til lavere stillingsstørrelse enn nåværende tilsettingsforhold, skal det foretas en delvis oppsigelse. Omplassering skal hovedsaklig skje til faste stillinger. Omplassering kan alternativt skje til lengre vikariat og til stillinger hvor det kan påregnes ledighet, f.eks. i påvente av pensjon. Kortere vikariat kan unntaksvis nyttes i påvente av bedre alternativer i tilfeller hvor kommunen ikke har annet passende arbeid å tilby den ansatte. Retten til omplasseringstilbud gjelder til stilling på samme nivå. Det gjelder slik ingen rett til omplassering i avansementsstillinger, eksempelvis lederstillinger. Omplassering skal primært skje til tilsvarende stilling. Alternativt kan omplassering skje til annet passende arbeid i virksomheten. Ved omplassering til lavere lønnet stilling, skal den ansatte beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning.

8 Alle berørte ansatte gis oversikt over hvilke stillinger som er eller vil bli ledige. De berørte må skriftlig gi melding om hvilke stillinger de ønsker å bli overflyttet til i prioritert rekkefølge. Det anbefales også å begrunne den prioritering som er valgt. Dersom flere som skal omplasseres ønsker seg til samme stilling, benyttes kriterier som ved normal tilsettingsprosedyre. Det kan i denne sammenheng tas hensyn til opprettholdelse av stillingsstørrelsen. Skriftlig tilbud om omplassering sendes til den ansatte. Det gjøres samtidig oppmerksom på at dersom tilbudet om omplassering ikke tas imot, vil alternativet normalt være oppsigelse. 4.2 Oppsigelse - prosedyrer. Rettspraksis har lagt betydelig vekt på arbeidsgivers framgangsmåte forut for oppsigelsen. Blant annet har det betydning at arbeidsgiveren har lagt for dagen en samvittighetsfull vurdering, at arbeidstaker har blitt informert og at omplasseringsmulighetene har vært vurdert. Dersom det ikke lykkes å omplassere tilstrekkelig antall ansatte i henhold til vedtatt bemanningsplan, er oppsigelse neste alternativ. Det vil her kunne være tale om: Oppsigelse av fast ansatte. Kriterier ved oppsigelser er at den skal være saklig begrunnet ut fra virksomhetens forhold. Under ellers like vilkår skal den med kortest tjenestetid sies opp først. Dersom vilkår ikke er like, vil dette være ut fra en kvalifikasjonsvurdering. Framgangsmåten ved oppsigelse vil i prinsippet være det samme som ved omplassering, jfr. pkt. 4.1 Omplassering - prosedyrer, med unntak av ansatte som kommer inn under fjerde punktmarkering Arbeidstakere med alder over 55 år, osv.. 5. FORTRINNSRETT TIL NY TILSETTING 5.1 Anvendelsesområde. Fortrinnsretten kommer til anvendelse i følgende tilfeller: 1. Fast ansatte som er sagt opp 2. Vikarer som er oppsagt før arbeidskontraktens utløp. Det er viktig å merke seg at fortrinnsretten ikke gjelder ansatte i vikariater som fratres ved utløpet av en avtalt kontraktsperiode.

9 5.2 Bestemmelsens innhold. Arbeidstakere som kommer inn under reglene om fortrinnsrett, har på visse vilkår rettslig krav til ny tilsetting ved ledig stilling i kommunen. Følgende vilkår må være tilfredsstilt: Den ansatte skal være skikket til stillingen. Det innebærer at den ansatte skal tilfredsstille minimumskrav til kvalifikasjoner som kreves i stillingen. Den ansatte må ha vært tilsatt minst 12 måneder i løpet av de siste to år. Flere tilsettingsperioder skal slås sammen, og det er summen av tilsettingsperiodene som er avgjørende i løpet av toårsperioden. Fortrinnsretten til ny stilling omfatter alle ledige stillinger i Steinkjer kommune.

10 Vedlegg 1 til Retningslinjer for nedbemanning i Steinkjer kommune (VEDLEGG TIL PROSEDYRER VED NEDBEMANNING) Gjelder inntil videre. ARBEIDSOMRÅDE I KOMMUNEN - DEFINISJON I Steinkjer kommune defineres arbeidsområde i kommunen som opplistet nedenfor (jfr. pkt. 2.4). Ved oppsigelse vil alle ansatte innenfor arbeidsområdet bli vurdert. Under ellers like vilkår vil den med kortest tjenestetid sies opp først. GJENNOMGÅENDE STILLINGER : merkantilt/administrativt personale innenfor hele kommunen FAGRELATERTE STILLINGER: renholdstjenesten og vaktmestertjenesten i Steinkjer kommune utestyrken avdeling for kommunaltekniske tjenester og vaktmestertjenesten ufaglærte og fagarbeiderstillinger hvor det ikke settes formelle krav til fagkompetanse innenfor tjenestene: barnehager skolefritidsordning/elevassistent bistand og omsorg eventuelt andre høgskolestillinger innenfor fagene (eventuelle rokkeringer må kunne forsvares ut fra en faglig vurdering) førskolelærere vernepleiere barnevernspedagoger sosionomer sykepleiere fysioterapeuter ergoterapeuter