Selbu kommune. Saksframlegg. Selbu kommune som arbeidsgiver og forholdet til endringene i arbeidsmiljøloven per Utvalg Utvalgssak Møtedato

Transkript

1 Selbu kommune Arkivkode: 460 Arkivsaksnr: 2009/ Saksbehandler: Anita Røset Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget Formannskapet Kommunestyret Selbu kommune som arbeidsgiver og forholdet til endringene i arbeidsmiljøloven per Rådmannens innstilling 1. Midlertidige tilsettinger på generelt grunnlag med hjemmel i arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f) som foretas i Selbu kommune skal begrunnes skriftlig.

2 Saksopplysninger Arnstein Trøite og Sissel Uthus kom med følgende interpellasjon i kommunestyret den : Selbu kommune skal være en ansvarlig og seriøs arbeidsgiver, der trygg eldreomsorg, gode skoler og gode kommunale tjenester for øvrig har hovedprioritet. Som en følge av dette ønsker kommunestyret å praktisere regelverket slik at det gir trygghet, forutsigbarhet og stabilitet for arbeidstakere og arbeidsgivere. Selbu kommune ønsker dessuten å være konkurransedyktig i å tiltrekke oss ny arbeidskraft. Kommunen vil derfor praktisere arbeidsmiljøloven etter de bestemmelser om midlertidig ansettelser som gjaldt før ny lov ble vedtatt av stortingsflertallet den 19.mars i år. Kommunestyret gjorde deretter følgende vedtak etter forslag fra Høyre v/mikal Langseth: På prinsipielt grunnlag vedtar kommunestyret at dette kommer opp som egen sak for behandling i kommunestyret. På den måten vil man få rådmannens vurdering og innstilling i saken, samt en debatt som sikrer en best mulig kvalitet over vedtaket. **** Rådmannen vil i det følgende gi en kort redegjørelse for endringene i arbeidsmiljøloven vedrørende midlertidige ansettelser som gjelder fra , samt komme med en vurdering. 1. ENDRINGER I LOVTEKSTEN Arbeidsmiljøloven Lovtekst før : Midlertidig ansettelse (1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidet er av midlertidig karakter, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) for praksisarbeid, d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte. (2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d. (3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid. (4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd, jf. første ledd bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. (5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder lovens regler

3 om opphør av arbeidsforhold. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Arbeidsmiljøloven Lovtekst etter (endringer er markert med understreking): Midlertidig ansettelse (1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidet er av midlertidig karakter, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) for praksisarbeid, d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i f) virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker. Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. (2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d. (3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid. (4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd, jf. første ledd bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. Bestemmelsen i fjerde punktum gir likevel ikke grunnlag for ansettelse utover tolv måneder ved ansettelse etter første ledd bokstav f. (5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold. (6) Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. (7) Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. 2. HVA INNEBÆRER ENDRINGENE I ARBEIDSMILJØLOVEN I PRAKSIS? Arbeidsgiver har etter adgang til å ansette midlertidig i inntil tolv måneder på generelt grunnlag med hjemmel i arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f). Det kreves altså ikke en

4 særskilt grunn før midlertidig ansettelse kan benyttes og oppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige. Muligheten til midlertidig ansettelse etter bokstav a) til d) gjelder som før. Regjeringen mener at tolv måneders varighet vil være en god løsning for både arbeidstaker og virksomheten, når det først ansettes midlertidig. Arbeidstaker vil kunne opptjene seg erfaring med relevans for framtidig arbeid og virksomhetene får et relevant grunnlag for å vurdere sitt arbeidskraftsbehov Begrensninger i adgangen til midlertidig ansettelse Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f) andre punktum. Når ansettelsesperioden med hjemmel i den generelle adgangen er avsluttet, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Karanteneperioden er 12 måneder uansett hvor lang avtaleperioden er. Karantenen innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Ved avtaleperiodens slutt kan arbeidsgiver velge enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. Karantenen innebærer for det første et forbud mot å ansette samme eller annen arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag. Karanteneperioden gjelder for det andre for ansettelser i stilling for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art" i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (7) første punktum. Først når karanteneperioden for de aktuelle arbeidsoppgavene er utløpt, kan ny avtale om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet. Dette betyr at det ikke kan utføres nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver. Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse og evt. erstatning i henhold til arbeidsmiljøloven Endringer i fireårsregelen til både fireårsregel og treårsregel Etter lovendringer per er ikke fireårsregelen i nåværende femte ledd lenger en ren fireårsregel. Det vil gjelde en fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) arbeid av midlertidig karakter - og en treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b) eller f), eller begge disse. Det siste gjelder også om det er gjort avtale etter a) og f), a) og b) eller a), b) og f). Lovbestemmelsen skal altså forstås slik at det kun er tilfeller hvor hjemmelen i hele perioden er bokstav a) at kravet er fire år. Endringene gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt. Vurdering Interpellasjonen til kommunestyret innebærer et ønske om at Selbu kommune skal «praktisere arbeidsmiljøloven etter de bestemmelser om midlertidig ansettelser som gjaldt før ny lov ble vedtatt» Rådmannen kan ikke innstille på at Selbu kommune ikke skal følge gjeldende norsk lov. Slik interpellasjonen er formulert, vil et vedtak om å praktisere i tråd med tidligere lovbestemmelser kunne være både til gunst og ugunst for arbeidstaker. Arbeidsgiver kan ikke vedta noe som er i

5 strid med loven til ugunst for arbeidstaker. Som eksempel nevnes her den nye treårsregelen, som Selbu kommune plikter å følge uansett vedtak i kommunestyret. Et vedtak i tråd med formuleringen i interpellasjonen vil derfor etter rådmannens mening være ugyldig. Det neste vurderingstemaet vil da i stedet bli spørsmålet om Selbu kommune som arbeidsgiver evt. skal vedta ikke å benytte seg av adgangen midlertidig ansettelse på generelt grunnlag etter aml (1) bokstav f). Rådmannen fraråder et slikt vedtak, både av hensyn til arbeidstaker og arbeidsgiver. Fra arbeidsgivers side vil det kunne være nyttig å få tilsatt en arbeidstaker midlertidig for å få utført oppgaver som man ellers ikke hadde fått utført. Om man har midler i en begrenset periode, vil det gagne både arbeidsmiljø, kolleger og arbeidsgiver at man kan bruke disse midlene til å få oppgaver utført. Alternativet vil ofte være at man ikke ansetter noen, da man av budsjettmessige årsaker ikke har mulighet til å ansette fast. For arbeidstaker vil en midlertidig arbeidsavtale på generelt grunnlag kunne innebære en nyttig inngangsport til arbeidslivet. Mange unge sliter i dag med å komme seg i arbeid. Ved å senke terskelen for å få prøvd seg i en midlertidig stilling og derved få nyttig arbeidserfaring, motta attest fra arbeidsgiver og en god referanse, vil det kunne åpne seg muligheter man tidligere ikke hadde. Rådmannen er opptatt av at Selbu kommune skal være en god og trygg arbeidsgiver i tråd med kommunens vedtatte arbeidsgiverstrategi. Rådmannen ønsker en åpen og god dialog med tillitsvalgte og har ikke som hensikt å utnytte adgangen til midlertidige ansettelser på en utilbørlig måte. Hovedregelen er fortsatt fast ansettelse, og sett i sammenheng med treårsregelen, fireårsregelen og 12-månedersregelen i arbeidsmiljøloven så vil de fleste midlertidig ansatte innen relativt kort tid få rett til fast stilling. Både i arbeidsmiljøloven 14-9 (1) siste setning og i Hovedtariffavtalen kap er det fastslått at arbeidsgiver skal drøfte bruk av midlertidige stillinger med tillitsvalgte. Dette vil gi arbeidsgiver nyttige innspill i forhold til temaet midlertidig tilsetting i Selbu kommune. Rådmannens innstilling innebærer derfor at Selbu kommune fortsatt skal følge de til enhver tid gjeldende bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, men samtidig skal midlertidige ansettelser på generelt grunnlag begrunnes. På denne måten vil det være mulig å kvalitetssikre og evaluere bruken av denne type midlertidige ansettelser.