Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015

Transkript

1 Oversikt over endringer i arbeidsmiljøloven 2015 Endringer i AML fra 1. juli 2015 Midlertidige ansettelser Fireårsregelen Beredskapsvakt Gjennomsnittsberegning Overtid Søn- og helgedagsarbeid Ny aldersgrense Diverse 1

2 Om arbeidsavtalens innhold 14-6 (1) e): forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf 14-9 Det er nytt at rettsgrunnlaget for midlertidigheten skal angis. Kun en ordensforskrift, og ikke en gyldighetsregel. Gjelder kun arbeidsavtaler som er inngått etter 1. juli 2015 IWS2 Språklig forenkling 14-9 a) i dag: når arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten Ny 14-9 a): når arbeidet er av midlertidig karakter Er kun en språklig forenkling, og er ikke ment til å endre innholdet i bestemmelsen 2

3 Lysbilde 4 IWS2 Høyesterett har slått fast Ingrid Wulff Stenersen;

4 IWS1 Generell adgang til å ansette midlertidig Ny 14-9 (1) f): for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst èn arbeidstaker. Ny 14-9 (7): Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. Midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, bokstav f Oppstilles ikke krav om særskilte grunner Arbeidsoppgavene kan være tidsavgrensede eller varige Ingen vilkår knyttet til bakgrunn for å velge midlertidig ansettelse Begrenses av karantene Begrenses av kvote Ikke adgang til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning, jf ny bestemmelse i 10-5 annet punktum 3

5 Lysbilde 5 IWS1 Ingrid Wulff Stenersen;

6 Begrensning ved karantene 12 måneder for samme eller andre ansatte på generelt grunnlag Gjelder arbeid av «samme art» Kan ansette midlertidig på andre grunnlag Innebærer et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av samme art Arbeidsoppgaver av «samme art» Ikke bare identiske oppgaver Konkret vurdering Samme og likeartede oppgaver - Faktisk utførte oppgaver - Oppgaver det ville være naturlig å pålegge den midlertidige ansatte som er av artsmessigsamme karakter - Ikke avgjørende når på døgnet arbeidet utføres, men kan være et moment - Ansvar og stillingsnivå - Utdanning og kompetanse 4

7 Karantenens virkeområde «virksomheten» den juridiske enhet Virksomhet kan defineres ned til en enhet med minst 50 ansatte Er enheten avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid, kan denne vurderes isolert mht karantenebestemmelsen For eksempel store etater eller avdelinger Inntreden og varighet Arbeidsforholdet kan avtales midlertidig på generelt grunnlag inntil 12 måneder Dersom først avtalt seks måneder, kan denne forlenges fram til 12 måneder må da avklares før arbeidsforholdet opphører Karantene inntreffer fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes Dersom arbeidstaker sier opp selv innen avtaleperioden, takker nei til fast ansettelse eller midlertidig ansettelse på annet grunnlag, gjelder ingen karantene Det er heller ingen karantene om arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse. 5

8 Flere ansettelser på generelt grunnlag Hva er situasjonen når flere ansettes på generelt grunnlag for å utføre likeartede arbeidsoppgaver, og disse ikke ansettes samtidig? Hva da med karantenen? Karantenen inntreffer når det første midlertidige ansettelsesforholdet er over, selv om dette kun var avtalt til èn måned Flere ansettelser på generelt grunnlag forts. Dersom arbeidsgiver vil ansette flere på generelt grunnlag til å utføre arbeid av samme art, må hun gjøre dette innen det først inngåtte arbeidsforholdet er opphørt Alle ansettelsene som er inngått innen denne tidsperioden får løpe helt ut. Dette betyr at den som ble ansatt «på tampen», vil ha sitt midlertidige ansettelsesforhold i behold langt ut i karanteneperioden 6

9 Flere ansettelser på generelt grunnlag forts. Karantenetiden vil da gjelde fra det første arbeidsforholdet er avsluttet, og det vil påløpe nye 12 måneders karantene fra dagen etter at det siste arbeidsforholdet er avsluttet Arbeidsgiver kan ikke ansette på nytt på generelt grunnlag i karanteneperioden Rettsvirkninger ved brudd på karantene Ved brudd på karantene, opphører retten til å ansette på generelt grunnlag Den midlertidige ansatte vil som hovedregel ha krav på fast ansettelse og eventuelt erstatning, jf aml Ansettelser på generelt grunnlag skiller seg fra de andre ved at det ikke er krav til begrunnelse for midlertidigheten. Her vil ulovligheten knytte seg til at ansettelsen varer utover lovlig periode 7

10 Hvem kan gå til søksmål ved brudd? Det kan reises spørsmål ved om det er den som var lovlig ansatt innenfor 12 månedersperiodenog som utløste karantenen skal kunne kreve fast ansettelse ved brudd, eller den som ulovlig ble ansatt i karantenetiden. Departementet skriver at det er den som ble ulovlig ansatt i karantenetiden som kan kreve dette. Dette fordi bruddet på bestemmelsen skjer ved at arbeidstakeren ansettes i karanteneperioden. Krav om varsel for fratreden Etter aml 14-9 (4) har man krav på en måneds varsel før fratreden om ansettelsen har vart mer enn ett år Dersom den midlertidige ansettelsen på generelt grunnlag er den siste av flere midlertidige ansettelser, er det bestemt at ansettelsen ikke forlenges dersom arbeidsgiver ikke har varslet Ny 14-9 siste pkt: Bestemmelsen i fjerde punktum gir likevel ikke grunnlag for ansettelse utover tolv måneder ved ansettelse etter første ledd bokstav f 8

11 Begrensing ved kvote Setter en øvre grense for antall ansatte som totalt kan være ansatt på generelt grunnlag i virksomheten Maksimalt 15 %, men likevel alltid èn arbeidstaker Forskjell i virksomhetsbegrepet fra karantenebestemmelsen Hvem telles? Man tar utgangspunkt i antall arbeidstakere ansatt i virksomheten Både hel- og deltidsstillinger Både faste og midlertidige, også de man vil ansette på generelt grunnlag Ansatte i permisjon telles ikke, men deres vikarer telles med Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere telles ikke med 9

12 Når skal det telles? Det vil alltid være svingninger i bemanningen i virksomheten Det er derfor viktig å fastsette tidspunktet for når det telles i forhold til maks 15% Beregningen av kvoten skal foretas ved hver enkelt ansettelse på generelt grunnlag Dette betyr at det må foretas telling for hver enkelt ansettelse på dette grunnlaget Om det senere skjer en nedbemanning slik at man isolert sett kommer under grensen, blir ikke foretatte ansettelser ulovlig av den grunn Rettsvirkninger av brudd på kvote Brudd på kvote skjer når det samlet sett er ansatt for mange på generelt grunnlag (på tidspunktet for ansettelsen) Dette selv om hver enkelt ansettelse er lovlig Hovedregelen er snudd i forhold til det vi kjenner om ulovlige midlertidige ansettelser: Ny (1) tredje pkt: Ved brudd på bestemmelsen om kvote i 14-9 første ledd bokstav f, kan retten avsi dom etter første punktum når særlige grunner tilsier det. 10

13 Hvem kan gå til søksmål? Kan anses noe tilfeldig om det bare er den som ble ansatt på tidspunkt for når kvoten brytes som skal ha søksmålsrett Departementet viser til at hensynet til en praktikabel regel gir den som ansettes på tidspunkt for når kvoten brytes søksmålsretten Dette kan være en eller flere Klargjøring av oppsigelsesadgang i den avtalte periode Ny 14-9 (5) andre pkt: I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold. I dag er det heftet noe usikkerhet rundt spørsmålet om hvorvidt arbeidsgiver kan gå til oppsigelse i den avtalte midlertidige perioden, uten at denne adgangen er avtalt eller følger av tariffavtale. 11

14 Endring i fire-årsregelen Ny 14-9 (6), erstatter nåværende femte ledd andre og tredje punktum Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Drøfting med tillitsvalgte Ny 14-9 (1) siste pkt: Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. 12

15 Innleie av arbeidstakere (1): Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter 14-9 første ledd bokstav a til e Bestemmelsen innebærer at den nye kvoten på 15 % med midlertidig ansatte ikke kan erstattes av innleide arbeidstakere. Det er kun tillatt å leie inn arbeidstakere i samme utstrekning som man kunne ansatt midlertidig etter bokstav a til e, altså ikke etter bokstav f Endringene i arbeidstidskapittelet De nye endringene innebærer ikke flere arbeidstimer, mer overtid eller mer søndagsarbeid totalt over ett år Bestemmelsen i 10-2 gjelder fortsatt, arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn 13

16 Hva er alminnelig arbeidstid? Amlhar regler om hvor lang den daglige og ukentlige alminnelige arbeidstiden kan være Dagarbeidstid er 9 timer i løpet av 24 timer, kortere for spesielle skift/turnus Det kan avtales gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden, arbeide mer i perioder, og kortere i andre Da slår ikke overtidsbestemmelsene inn Arbeidstid Hva er egentlig arbeidstid og fritid? 10-1: (1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. (2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver Hvorvidt man «står til disposisjon» må vurderes konkret Er bestemmelser om dette i tariffavtaler 14

17 Beredskapsvakt 10-4 (3): For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/7av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum. Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil virke urimelig. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Gjennomsnittsberegning gjøres ved at man gjennom avtale utvider den alminnelige arbeidstiden pr dag og pr uke i en periode, mot å arbeide mindre i en annen periode Fleksitid er et eksempel på gjennomsnittsberegning 15

18 Avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker 10-5 første og andre ledd er endret Nå mulig å skriftlig avtale at alminnelig arbeidstid kan være ti timer pr 24 timer (ni timer tidligere), og 48 timer pr syv dager. Grensen på 48 timer pr syv dager kan gjennomsnittsberegnesover en periode på åtte uker, men ikke over 50 timer noen enkelt uke. I løpet av 52 uker skal snittet ikke være over alminnelig arbeidstid jf 10-4 Avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte Etter 10-5 andre ledd, kan arbeidsgiver og tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden kan være 12,5 timer pr 24 timer (tidligere 10 timer), og 48 timer pr syv dager. Grensen på 48 timer pr syv dager kan gjennomsnittsberegnesover åtte uker, men slik at den ikke overstiger 54 timer (samme som før) i en enkelt uke. Ved inngåelse av avtale som innebærer at den alminnelige arbeidstiden overstiger 10 timer i løpet av 24 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd I snitt skal arbeidstiden ikke overstige alminnelig arbeidstid etter 10-4 i løpet av 52 uker 16

19 Arbeidstilsynets kompetanse Det er ikke foreslått endringer i arbeidstilsynets kompetanse til å samtykke i gjennomsnittsberegning i 10-5 Denne er som før 13 timer pr 24 timer og 48 timer pr syv dager Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnespå åtte uker I gjennomsnitt må arbeidstiden ikke overstige den alminnelige arbeidstid etter 10-4 på en periode over 26 uker Arbeidstilsynets kompetanse forts (8) gir ikke Arbeidstilsynet mulighet til å gi samtykke til fravikende arbeidstidsordninger (langturnus) om det var parter i virksomheten som hadde kompetanse til å inngå slike avtaler Bestemmelsen oppheves. Nå vil Arbeidstilsynet få adgang til å gi dispensasjon til langturnuser og andre alternative arbeidstidsordninger for helse-og omsorgsarbeid, vakt og overvåkning og visse pendlersituasjoner også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale 17

20 Tidligere grense i parentes Maks alm arb.tid pr dag inntil Maks alm arb.tid pr uke inntil Individuell avtale (9) 10 timer (48) 48t/8 uker Ikke over 50 t noen enkelt uke Avtmed TV i tariffbundet virksomhet Samtykkefra arbeidstilsynet Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett (10) 12,5 timer 48t/8uker Ikke over 54 timer noen enkelt uke 13 timer 48/8uker Ikke begrensning på enkeltuke Tidsperiode for gjennomsnittsberegning 52 uker 52 uker 26 uker Ingen faste grenser Ingen faste grenser Ingen faste grenser Overtid Arbeid utover lovens grense for alminnelig arbeidstid er overtid Gjelder ikke ved gjennomsnittsberegning fordi den totale alminnelige arbeidstiden da ikke økes Kan avtale å avspasere overtid, men overtidstillegget skal alltid utbetales i tillegg 18

21 Overtid og merarbeid er bare tillatt der det «foreligger et særlig og tidsavgrenset behov». Dette gjelder fortsatt Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker 200 timer pr år, jf 10-6 (4) 10 timer pr syv dager 25 timer i fire sammenhengende uker Dette er gjeldende rett, og det er ikke foreslått noen endringer i dette Avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte I virksomhet som er bundet av tariffavtale: Skriftlig avtale inntil 300 timer pr år (som før) 20 timer i løpet av syv dager (før 15 timer) 50 timer i løpet av fire sammenhengende uker (før 40 timer) Arbeidstilsynet kan gi tillatelse til 400 timer pr år (som før) 200 timer i løpet av 26 uker 25 timer i løpet av syv dager (før 20 timer) NB: overtid utover den arbeidsgiver kan pålegge, kun når arbeidstaker sier seg villig til det, 10-6 (7) 19

22 Oversikt Grunnlag Per syv dager Per fire uker Per 52 uker Grense for pålagt overtid 10 timer 25 timer 200 timer Avtale med TV i virksomhet bundet av tariffavtale Tillatelse fra arbeidstilsynet Tariffavtale, fagforening med innstillingsrett (15t) 20 timer (40t) 50 timer 300 timer (20t) 25 timer Ingen fast grense 200 timer pr 26 uker, 400 timer pr år Ingen fast grense Ingen fast grense Ingen fast grense Grense for samlet arbeidstid Ny 10-6 (8): Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den samlede arbeidstiden etter 10-5 andre ledd og 10-6 femte ledd ikke overstiger 69 timer i noen enkelt uke. 20

23 Søn- og helgedagsarbeid 10-10(1):Det skal være arbeidsfri fra kl 18 dagen før en søn-eller helgedag, og til kl 22 dagen før neste virkedag. Julpåske og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl 15 til kl22 dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid 10-10(2): Arbeid på søn-oghelgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig Ukentlig arbeidsfri 10-8 (2): Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager Ny 10-8 (4): Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn-og helgedagsarbeid, skal ha arbeidsfri følgende søn-og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn-og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgnminst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag. 21

24 Ny aldersgrense Amlaldersgrense heves fra 70 til 72 år, aml a Lavere aldersgrense kan settes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Kan være under 70 år dersom yrket medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning. Kan også være under 70 år hvis stillingen krever at de ansatte har særlige fysiske eller psykiske egenskaper for å utføre arbeidet på forsvarlig måte og uten fare for sikkerheten til omgivelsene. Vilkår at er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende Ny aldersgrense forts Tredje ledd: Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte. Vilkår at er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende 22

25 Diverse Kollektiv søksmålsrett for fagforeninger ved innleie bortfaller Arbeidstilsynet får mulighet til å gi pålegg og treffe andre vedtak, se ny 18-6 (1) 1 pkt Arbeidstilsynet får mulighet til å sanksjonere ved brudd på kvotereglene om midlertidig ansettelse slik at de ulovlige forholdene opphører. De har ikke kompetanse til å treffe vedtak om fast ansettelse. Diverse forts. Ny 19-1 første til fjerde ledd: Strafferammen ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av amløkes fra tre måneder til ett år Strafferammen for særlig grov arbeidsmiljøkriminalitet økes fra to år til tre år Unntakene fra straffebestemmelsene er utvidet, se ny 19 (4) 23