#Oppdatert 2016 Hvordan dekke et midlertidig behov for arbeidskraft?

Transkript

1 #Oppdatert 2016 Partner Advokat: Espen Johannesen og advokatfullmektig Kristine Alteren

2 Innhold Ulike måter å dekke et midlertidig behov for arbeidskraft Fordeler og ulemper ved de ulike alternativene

3 Virksomhetens bemanningsbehov ulike former for arbeidskraft Utgangspunkt: Fast ansettelse Unntak: ved midlertidig behov for arbeidskraft Flere mulige fremgangsmåter for virksomheter med midlertidig behov for arbeidskraft: 1. Ansette direkte i virksomheten som midlertidig ansatt 2. Leie inn personell fra bemanningsforetak 3. Leie inn personell fra virksomhet som ikke er bemanningsforetak 4. Inngå kontrakt med en oppdragstaker om kjøp av tjenester (bemanningsentreprise)

4 Momentliste Momenter Arbeidsforhold Innleie/utleie Bemanningsentreprise Personlig arbeidsplikt? Ja. Kan ikke bruke medhjelpere Utg.pkt. utleier avgjør hvilke AT Nei. Hvem har ledelsen av arbeidet og risikoen for resultatet? AG har ledelsen av arbeidet og risikoen for resultatet. AT plikter å underordne seg AG. Oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og risikoen for resultatet. AT plikter å underordne seg AG Entreprenøren har ansvaret for å lede arbeidet og har risikoen for resultatet. Bestemt antall AT? Ja. Ja. Entreprenøren avgjør selv. Er det fastsatt timepris/timeavhengig pris? Bestemte arbeidsoppgaver? Hvem står for materialer, verktøy etc? Hvordan er tilknytningsforhold 4 et til virksomheten? Mottar vederlag i en eller annen form for lønn fra AG Ja, ihht. avtale og instruks - Innenfor AGs styringsrett Oppdragsgiver betaler ofte en timepris eller et fast beløp pr mnd til utleievirksomheten. AT mottar lønn fra utleievirksomheten Ja, ihht. avtale og instruks - Styringsrett Advokat, partner Espen Johannessen, advokatfullmektig Kristine Alteren Hvordan dekke et midlertidig behov for arbeidskraft? Oppdragsgiver betaler ofte en timepris eller et fast beløp pr mnd til oppdragstakeren. AT mottar lønn fra oppdragstakeren Arbeidsoppdraget klart bestemt på forhånd, men entreprenøren bestemmer hvordan utførelsen skal skje Arbeidsgiver. Oppdragsgiver. Entreprenøren. Noenlunde stabil karakter og er oppsigelig med bestemte frister. Ansettelsesforhold hos utleier. I utgangspunktet ingen tilknytning utover det konkrete oppdrag.

5 Midlertidig ansettelse

6 Midlertidig ansettelse Aml (1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidet er av midlertidig karakter b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) c) for praksisarbeid d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak 3 i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker

7 Midlertidig ansettelse forts Aml (6) Viktig! Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Betydningen av korte opphør omgåelse av regelverket? NB! I de tilfeller der midlertidig ansettelse skjer i kombinasjon med grunnlag i bokstav a, og i b eller f, vil retten til fast ansettelse inntre når arbeidstaker har vært ansatt i mer enn 3 år; Eks. først 2 år i et konkret prosjekt, deretter vikariat

8 Arbeid av midlertidig karakter Aml (1) a): Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås «når arbeidet er av midlertidig karakter». Adgang til fast ansettelse med ubestemt arbeidstid? Nei. Er ansettelsen begrenset til det som er strengt nødvendig? (saklig avgrensing) Er arbeidet begrenset i art og omfang? Arbeid av midlertid karakter Arbeid som normalt utføres i virksomheten? Spesielle arbeidsforhold? Eks. helsesektoren Partenes forutsetninger Sesongarbeid? Spesiell kompetanse? Akutte behov?

9 Vikariat Aml (1) b) Avtale om midlertid ansettelse kan inngås «for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)» Person som fyller bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling ved andre arbeidstakeres fravær (ifbm. sykefravær, permisjoner, ferie, stilling under utlysning etc) - Vikariatet må være konkret avgrenset Samme vikar kan benyttes flere ganger Obs! Kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjenester er i strid med loven, jf. blant annet Rt (Statfjorddommen) kan gi grunnlag for fast ansettelse - Rt : «fast, over lang tid, har fylt et generelt, stort vikarbehov for bedriften»

10 Midlertidig ansettelse på «generelt grunnlag» AML bokstav f (ny av 2015) Generell adgang til midlertid ansettelse for inntil 12 måneder Ikke krav om at det må foreligge særskilte grunner, dvs. ingen krav til arbeidets innhold eller arbeidsgivers behov, trenger heller ikke begrunnelse for tiden det ansettes for Arbeidsoppgaver: tidsavgrenset eller varig on

11 Midlertidig ansettelse på «generelt grunnlag» - begrensninger AML bokstav f (ny av 2015) Generell adgang til midlertid ansettelse for inntil 12 måneder Ikke krav om at det må foreligge særskilte grunner, dvs. ingen krav til arbeidets innhold eller arbeidsgivers behov, trenger heller ikke begrunnelse for tiden det ansettes for Arbeidsoppgaver: tidsavgrenset eller varig

12 Innleie av personell

13 Innleie To ulike former for innleie: Innleie fra virksomhet som har til formål å drive med utleie (bemanningsforetak) (aml ) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive med utleie (ordinær virksomhet) (aml )

14 Når kan man leie inn personell fra bemanningsforetak? Aml (1): «Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter 14-9 første ledd bokstav a til e». - Innleie mens en ansatt er syk, på ferie, i permisjon mv. OK - Innleie for å utføre en konkret prosjekt OK - men uklar grense hvis det ene prosjektet avløser det andre, f.eks i byggebransjen, sykehussektoren mv. - Arbeidsgiver har en viss skjønnsmargin med hensyn til grunnbemanningen - Innleie når en stilling blir ledig OK - men hvis innleien bærer preg av «skjult utprøving», kan det være ulovlig omgåelse

15 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (ordinære virksomheter) Aml (1) og (2): Tillat når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. Ikke til formål å drive utleie: (1) utleie må skje innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, (2) utleieaktiviteten kan ikke omfatte mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Eks: entreprenør som leier ut en eller flere ansatte i rolige perioder - Innleier må huske å drøfte bruk av innleie med de tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas. - Innleie som overstiger 10 % av de ansatte hos innleier (ikke færre enn tre), eller som har en varighet ut over ett år skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. (Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern)

16 Ulovlig innleie Konsekvenser ved brudd på innleiereglene etter aml (innleie fra bemanningsforetak): Aml : (1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier. - Unntak: åpenbart urimelig (2) Ved brudd på bestemmelsene i kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier - Økonomisk tap - Oppreisingserstatning

17 Bemanningsentreprise

18 Bemanningsentreprise Vilkår Entreprenøren må ha ansvaret for ledelsen og resultatet av det arbeidet som utføres Mellom oppdragstaker og oppdragsgiver er det ordinære avtalerettslige regler som gjelder (ikke lovregulert) Utløser ingen rettigheter til fast ansettelse e.l. hos oppdragsgiver

19 Fordeler og ulemper med de forskjellige måter å dekke et midlertidig behov for arbeidskraft på

20 Fordeler og ulemper med bruk av midlertidig ansettelse Fordeler: 1. Arbeidsgiver har styringsrett og kan dermed i større utstrekning påvirke at arbeidet leder til ønsket resultat. 2. Arbeidsgiver har «kontroll» på hvilke arbeidsbetingelser arbeidstaker har 3. Vikariat: ikke fortrinnsberettiget etter aml Midlertidig ansettelse på «generelt grunnlag» gir fleksibilitet Ulemper: 1. Grensene for når midlertidig ansettelse lovlig kan benyttes kan være vanskelig å trekke. Dermed noe større risiko for rettslige tvister med krav om fast ansettelse. 2. Midlertidig ansatte har stillingsvern i ansettelsesperioden og i en viss utstrekning etterpå (eks. fortrinnsrett)

21 Fordeler og ulemper med bruk av innleie Fordeler: 1. Innleier har styringsretten 2. Ikke krav på fast ansettelse hvis lovlig innleie 3. Ikke rettigheter ved opphør av innleien Ulemper: 1. Risiko for «gjennomskjæring» 2. Oppdragsgiver har ikke direkte påvirkning og kontroll på arbeidsbetingelsene til den innleide

22 Fordeler og ulemper med bruk av bemanningsentreprise Fordeler: 1. Leverandøren har ansvaret for resultatet 2. Oppdragstakeren har ikke krav på rettigheter som midlertidig eller fast ansatt. Heller ikke fortrinnsrett til ansettelse hos Oppdragsgiver Ulemper: 1. Mer begrensede muligheter for å påvirke den faktiske arbeidsutførelsen 2. Risiko for tvister med påstand om «gjennomskjæring»

23 Avslutning Kartlegge virksomhetens behov Hvilken konkret ledelse og påvirkning av arbeidsutførelsen ønsker virksomheten å ha Hvilken risiko for at arbeidet leder til et resultat ønsker virksomheten å ha

24 Takk for oppmerksomheten! ESPEN JOHANNESSEN Partner Advokat M: T: KRISTINE ALTEREN Advokatfullmektig M: T: