MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 5/15 13/800 AVVIKLING AV "ALTERNATIV TIL AFP"

Transkript

1 Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: Klokkeslett: MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf eller e-post til Dokumentene legges ut på Merknader til innkalling og saksliste Godkjenne møtebok fra møte den SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 5/15 13/800 AVVIKLING AV "ALTERNATIV TIL AFP" 6/15 15/184 ETISKE RETNINGSLINJER 7/15 15/803 MIDLERTIDIGE TILSETTINGER - ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN 8/15 15/876 ORIENTERINGER ADM Vadsø, Ragnhild M. Aslaksen Leder

2 AVVIKLING AV "ALTERNATIV TIL AFP" Saksbehandler: Bente Kjæreng-Amundsen Arkivkode: 423 Arkivsaksnr.: 13/800 Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 5/15 Administrasjonsutvalget / Formannskapet / Kommunestyret Forslag til vedtak/innstilling: 1. Vadsø kommunestyre viser til rådmannens vurdering og vedtar å avvikle Alternativ til AFP (seniortillegg og 80 % jobb til 100 % lønnskompensasjon). Ordningen avvikles fra vedtaksdato. Ansatte med løpende avtaler vil ikke få disse oppsagt i avtaleperioden. 2. Vadsø kommunestyre viser til rådmannens vurdering og vedtar at 80% jobb til 100 % lønn (80/100) kan innvilges som et IA tiltak for å forebygge uførepensjonering for ansatte i aldersgruppen år. 3. Vadsø kommunestyre ber rådmannen utarbeide nye seniorpolitiske retningslinjer som skal ferdigstilles i Vedlegg: Bakgrunn: Vadsø kommune står overfor store økonomiske utfordringer. Alternativ til AFP er en kostbar ordning å opprettholde, og det er behov for å se på andre virkemidler knyttet til seniorpolitiske virkemidler. Vadsø kommunes seniorpolitiske retningslinjer ble etablert i 2005 og senere revidert i De seniorpolitiske retningslinjene skal bidra til å begrense kommunens kostnader knyttet til uføre- og AFP-pensjonering. tilgang på arbeidskraft og kompetanse Side 2 av 16

3 Sak 5/15 Kommunen har forpliktelser i forhold til å jobbe systematisk for at flere seniorer skal stå lenger i jobb. Både IA-avtalen og den nye pensjonsreformen understreker målet om å øke den gjennomsnittlige avgangsalder. Også i forhold til Hovedtariffavtalens pkt har kommunen et ansvar for å utvikle virkemidler som kan motivere medarbeidere til å stå lenger i arbeid: Seniorpolitiske tiltak Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Vinteren og våren 2014/2015 ble det satt ned en partssammensatt arbeidsgruppe som skulle revidere de seniorpolitiske tiltakene. Arbeidsgruppen har gjennomgått og vurdert kommunens egne erfaringer med de seniorpolitiske retningslinjene og nasjonal kunnskapsstatus på området. Arbeidstakerorganisasjonene har lagt frem sine punkt knyttet til hva deres organisasjoner mener er viktig i dette arbeidet. Dagens seniorpolitiske retningslinjer i Vadsø kommune Vadsø kommune har siden 2005 hatt ordningen alternativ til AFP som har vært tilbudt arbeidstakere i aldersgruppen år. 1) Ansatte i heltidsstillinger får tilbud om 80 % arbeid med 100 % lønnskompensasjon, 2) Ansatte i heltidsstillinger som fortsatt velger å jobbe i 100 % stilling etter fylte 62 år får utbetalt et seniortillegg på kr pr. år. 3) Ansatte i deltidsstillinger som fortsatt velger å beholde sin deltidsstilling, begrenset nedover til 50 % stilling, får utbetalt et seniortillegg relatert til stillingsstørrelse. Seniortillegget tar utgangspunkt i 100% stilling = kr Eks. vil 50% stilling gi kr i årlig seniortillegg. Målsettingen har vært at det skal legges til rette for at eldre arbeidstakere kan være yrkesaktive lengst mulig fram mot aldersgrensen, og at arbeidsgiver får dra nytte av den kunnskap og erfaring som eldre arbeidstakere sitter inne med. Det har ikke vært gjort evalueringer av ordningen, da det er svært vanskelig å måle effekten av en slik type ordning. Ordningen genererer en direktekostnad for Vadsø kommune på i overkant av ,- pr år. I tillegg til disse direkte kostnadene knyttet til ordningen kommer vikarkostnader, svekket kvalitet i tjenesten knyttet til vikarer i små stillingsprosenter uten formell kompetanse etc. Side 3 av 16

4 Gitt den økonomiske situasjonen kommunen er i pr i dag er denne ordningen for dyr til å opprettholde. Lov og avtaleverk Lov- og avtaleverk har i stor grad lagt til rette for kommunens seniorpolitikk. Følgende elementer inngår i Vadsø kommunes kommunens gjeldende seniorpolitikk: - Lærere har rett til å få redusert undervisningen med inntil 6 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller 57 år. 1 - Lærere har rett til å få redusert undervisningen med inntil 12,5 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller 60 år. - påskjønnelse ved 25- og 40 års tjenestetid, og ved fratreden etter 30 års tjenestetid - oppmerksomhet ved 50- og 60 årsdag - ekstra ferieuke ved fylte 60 år ferieloven 5(2) - Muligheten for redusert arbeidstid/stilling for ansatte over 62 år Arbeidsmiljøloven 10-2(4) - Tilrettelegging pga alder Arbeidsmiljøloven 4-2 (b) - Rett til fritak fra nattarbeid arbeidsmiljøloven 10-2 (2) - AFP + 85 års regel kombinert med arbeid og jobb - Redusert leseplikt for undervisningspersonell sentralt seniorpolitisk tiltak - Fleksibel arbeidstid for ansatte som inngår i denne ordningen Vadsø kommune tilbyr i samarbeid med pensjonsleverandører (KLP og Statens Pensjonskasse) årlige pensjonskurs og pensjonssamtaler fra pensjonsleverandør. Nasjonal kunnskapsstatus Studier omkring seniorpolitikk i norsk arbeidsliv 2 viser at de fleste kommuner med etablert seniorpolitikk har et bredt sett av tiltak og virkemidler, men at de i liten grad er differensiert og tilpasset ulike behov hos ulike kategorier seniorarbeidstakere. De fleste har seniortiltak som gjelder alle i organisasjonen, uavhengig av sektor, bransje og yrke, selv om behovene er forskjellige. Sak 5/15 De fleste kommuner mener at seniortiltakene virker og er lønnsomme, selv om evalueringene, i den grad de er gjennomført, er nokså begrenset både i kvalitet og omfang. Forskerne peker på at det er en gjennomgående svakhet ved seniorpolitikken at den i hovedsak er innrettet mot aldersgruppen år tiltross for at de fleste som går ut av arbeidslivet før ordinær pensjonsalder, gjør det som uførepensjonist før fylte 62 år ikke som AFP-pensjonister. På landsbasis er ca. 35 % uførepensjonister ved fylte 62 år (St.meld. nr. 6 ( ). 1 særavtale om arbeidstid for undervisningspersonalet SFS Fafo-rapport 2011:10: Ulikt arbeid ulike behov, (oppdrag fra NAV), Econ-rapport R : Seniorpolitikk i kommunesektoren, (oppdrag fra KS), AFI-rapport 4/2010: Seniorpolitikk virker virkemidlene?, (oppdrag fra Senter for seniorpolitikk Side 4 av 16

5 Gjennomgang av kunnskapsstatus bekrefter videre at de viktigste faktorene for å utsette/forebygge tidligpensjonering er: God helse Opplevelse av å bli satt pris på Interessante/meningsfulle oppgaver Tilrettelegging av oppgaver og/eller arbeidstid God ledelse En annen suksessfaktor synes å være planlegging av seniorfasen gjennom systematiske samtaler mellom leder og medarbeider allerede fra års alder. Vadsø kommunes seniorpolitikk bør i større grad legge vekt på tiltak som kan påvirke disse forholdene positivt og at tiltakene kan tilpasses ulik behov innenfor ulike typer virksomhet. Erfaringer og utfordringer i Vadsø kommune Kommunen har et prosentvist høyt uttak av AFP med 40% av 62 åringene (KLP). Prognoser fra Statens pensjonskasse en fremtidig avgang med AFP (ved fylte 62) på 50 %. Det prosentvise høye uttaket kan forklares med at forholdene er veldig små. Pr 2014 var det ca 740 ansatte i Vadsø kommune fordelt på 637 årsverk. Pr var det 58 ansatte mellom år i Vadsø kommune. På tross av nyrekruttering av unge medarbeidere, vil gjennomsnittsalderen øke i kommunen og det vil være behov for individuelle seniortiltak, så vel som tiltak for å rekruttere og beholde yngre arbeidstakere. I et trangt arbeidsmarked, hvor vi rekrutterer for få yngre ansatte i forhold til hvor mange som vil gå av med tidligpensjon de neste ti årene, er det et økende behov for å gå over fra en ren seniorpolitikk, til livsfasepolitikk som gjenspeiler behovene til alle ansatte. Dette gjenspeiler de nasjonale trendene, som viser at det er færre yngre yrkesaktive med en nedgang på 2,6 % fra andre til tredje kvartal 2014 (Arbeidskraftundersøkelsen 3.kv, ssb.no) Sak 5/15 AFP-kostnader i Vadsø kommune AFP representerer direkte kostnader for kommunen. Når det gjelder AFP pensjonister, er den gjennomsnittlige direkte kostnaden per år per AFP-tilfelle på ca kr Kostnaden avhenger av AFP-pensjonistenes lønnsnivå, stillingsprosent og om de tar ut hel eller delvis AFP. Andre faktorer i vurderingen Også uførepensjonering representerer betydelige direkte og indirekte kostnader for kommunen. Forut for hvert uføretilfelle har det som regel vært flere lange sykefravær. Hvert sykefravær gir økt administrativ belastning på leder og personalavdelingen, tap av produksjonskapasitet og kompetanse, mer belastning på kolleger og, ikke minst, vikarutgifter. Videre er det slik at både antallet og alder for nye uføre påvirker uførerisikoen i de respektive pensjonsleverandørenes utjevningsfelleskap og derigjennom nivået på pensjonsforsikringspremien. Det har derfor stor økonomisk betydning for Vadsø Side 5 av 16

6 kommune at vi arbeider aktivt for å redusere antall uføre, og heve den gjennomsnittlige alder ved uførepensjonering. Sak 5/15 Vurdering: I mange kommuner, også i Vadsø kommune, har hovedfokuset i seniorpolitikken vært knyttet til de økonomiske incentivordningene for åringer. Når det gjelder effekten av rene økonomiske incentivordninger, synes de fleste forskningsstudier og fagfolk å konkludere med at slike ordninger har liten reell betydning for valget om å ta ut AFP eller bli stående i arbeid. Slike ordninger kan imidlertid ha en viss symbolverdi og være en konkret bekreftelse på at man er ønsket som arbeidstaker også i seniorfasen. Redusert arbeidstid og/eller arbeidsmengde synes derimot å være et viktig tiltak for seniorene. Dette støttes både av nasjonal og internasjonal forskning, samt tilbakemeldinger fra arbeidstakerorganisasjoner i Vadsø kommune om seniorenes egne ønsker knyttet til deres arbeidshverdag. I tillegg til denne 80/100 ordningen har undervisningspersonellet tariffestet 12,5 % undervisningsfri fra skoleåret starter det året de fyller 60, noe som i realiteten gjør at vi har lærere som har 32,5 % undervisningsfri. Videre er det åpenbart at skal seniorpolitikken ha en reell effekt i forhold til å øke gjennomsnittlig avgangsalder må den også fokusere på tiltak som kan bidra til å styrke arbeidstakerens helse og arbeidsevne fra og med 50 års alder. Dagens seniorpolitiske retningslinjer innebefatter seniorbonus kr ,- for 100 % stilling nedover til kr ,- for 50 % stilling og 80 % jobb til 100 % lønn (80/100 ordningen). Totalt har 38 ansatte innvilget seniorordning. 18 har 80/100 og 16 seniorbonus (pr ). 24 ansatte i aldersgruppen har ikke denne ordningen. 6 av disse har for liten stillingsprosent og noen har hatt langtidsfravær. Senioravtalen innvilges fra og med fylte 62 (eller fra søknaden er kommet inn). Søknadene har ellers ikke vært gjenstand for spesiell vurdering, da det eneste kriteriet for innvilgelse av søknaden er at den ansatte må være fylt 62 år når tiltaket trer i kraft. Seniorbonusen er i utgangspunktet ment som en gulrot for å få seniorer til å stå i jobb fremfor å ta ut AFP. Den reelle betydningen seniorbonusen har for den enkeltes valg i forhold til å ta ut AFP eller ikke, vurderes som liten. Den kan imidlertid ha en viss symbolverdi som et håndfast bevis på at kommunen setter pris på seniorene. Denne effekten kan imidlertid trolig oppnås på andre måter, blant annet gjennom godt lederskap og positive holdninger blant unge kolleger. Rådmannen anbefaler å avvikle ordningen med seniorbonus 80/100 ordningen er en ordning for ansatte mellom hvor de kan avtale å jobbe 80 % med 100 % lønnskompensasjon. Ordningen er vanskelig å måle effekten av. Pr desember 2014 hadde Vadsø kommune 18 ansatte som inngikk i denne ordningen. Dette utgjør ca 3,6 årsverk som genererer vikarbruk i skole, barnehage og helse, og andre enheter. I enheter uten minimum bemanningskrav generer dette lengre responstid knyttet til tjenesteleveranse. For enheter med minimumsbemanning vil dette generere vikarbruk i Side 6 av 16

7 små prosentstillinger. Slik bruk av vikarer forringer den totale kvaliteten i tjenestetilbudet da det er svært utfordrende å finne kvalifiserte personale til små stillinger. Sak 5/15 Den totale kostnaden av bonus og 80/100 ordningen pr år var i november 2014 kr , noe som tilsvarer 4 årsverk. Den reelle kostnaden er betydelig høyere ettersom det er enhetene selv som betaler vikarutgifter i de stillingene det er behov for dette. Både budsjett og den reelle kostnaden knyttet til ordningen ligger på kr pr år. På bakgrunn av kommunens økonomi, samt vanskeligheten med å måle effekten av tiltaket anbefaler rådmannen å avvikle ordningen med 80 % arbeid til 100 % lønnskompensasjon. Arbeidstakerorganisasjonene: Oppsummert hadde arbeidstakerorganisasjonene følgende innspill til arbeidsgruppemøtene fra sine medlemmer: 1. beholde dagens 80/100 ordning/redusert arbeidsmengde og mer fritid 2. bli sett av leder/positive holdninger til seniorer fra leder og yngre kolleger 3. tilrettelegging med bakgrunn i fysisk helse 4. kompetanseheving Det ble i det siste møtet avklart at arbeidsgruppen trengte betydelig mer tid på å utarbeide gode individuelle tiltak for Vadsø kommunes livsfase- og seniorpolitikk. Ny livsfasepolitikk kan være ferdig i Vedlegg 1 gir en mer utfyllende beskrivelse av fagforeningenes innspill til ny seniorpolitikk AMU: Saken var sendt til behandling i AMU fredag 27. mars. AMU var ikke beslutningsdyktig, men fikk orientering. Jens R. Betsi Rådmann Side 7 av 16

8 ETISKE RETNINGSLINJER Saksbehandler: Bente Kjæreng-Amundsen Arkivkode: 007 Arkivsaksnr.: 15/184 Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 6/15 Administrasjonsutvalget / Formannskapet / Kommunestyret Forslag til vedtak/innstilling: Vadsø kommunestyre vedtar nye etiske retningslinjer for Vadsø kommune, jf. utkast av De nye retningslinjene gjøres gjeldende fra vedtaksdato. Vedlegg: Etiske retningslinjer for Vadsø kommune Bakgrunn: Etter rådmannens anbefaling vedtok Administrasjonsutvalget i møte den , sak 4/15, å revidere Vadsø kommunes gjeldende etiske retningslinjer. Det ble satt ned en arbeidsgruppe som fikk i mandat å revidere retningslinjene i hht dagsaktuelle og samfunnsmessige problemstillinger med særlig fokus på sosiale medier. Frist for ferdigstillelse ble satt til medio mai Arbeidsgruppens sammensetning var som følger: Otto Strand, politisk representant Maria Wulff, politisk representant Torill Stock, representant for ansatte, Fagforbundet Gunn Åse Paulsen representant for ansatte, Utdanningsforbundet Bente Kjæreng-Amundsen, fra rådmannen, sekretær for arbeidsgruppa Side 8 av 16

9 Arbeidsgruppen har hatt fire arbeidsmøter, 19.3., 16.4., 23.4., 13.5., og legger med dette frem et forslag til reviderte etiske retningslinjer for Vadsø kommune. Sak 6/15 Vurdering: Rådmannen anbefaler politisk nivå i Vadsø kommune om å vedta arbeidsgruppens forslag til Etiske retningslinjer for Vadsø kommune. Jens R. Betsi Rådmann Side 9 av 16

10 MIDLERTIDIGE TILSETTINGER - ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN Saksbehandler: Marita Jakola Skansen Arkivkode: X55 Arkivsaksnr.: 15/803 Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 7/15 Administrasjonsutvalget / Formannskapet / Kommunestyret Forslag til vedtak/innstilling: Vadsø kommunestyre viser til rådmannens vurdering og tilslutter seg denne. Vadsø kommune har som hovedregel at samtlige stillinger skal være faste stillinger. Midlertidige stillinger forekommer unntaksvis, og da i hht Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Der er ingenting som tyder på at endringen i Arbeidsmiljøloven vil resultere i økt bruk av midlertidige ansettelser i Vadsø kommune, men ved behov er det viktig at Vadsø kommune kan benytte seg av de muligheter som loven åpner for. Forslaget fra Vadsø Arbeiderparti tas ikke til følge. Vedlegg: Bakgrunn: Endringer i Arbeidsmiljøloven (AML) er vedtatt og vil tre i kraft 1.juli Av AML 14-9 (1) bokstav f) følger at arbeidsgiver gis adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag. Vadsø Arbeiderparti v/ragnhild Melleby Aslaksen fremmet i formannskapet forslag om at Vadsø kommune ikke skal endre sin praksis knyttet til bruk av midlertidige tilsettinger, jf endringer i Arbeidsmiljølov av Forslaget fra VAP er som følger: Side 10 av 16

11 Side 11 av 16 Sak 7/15

12 Side 12 av 16 Sak 7/15

13 Sak 7/15 Formannskapet vedtok i møtet at saken skal oversendes og behandles i kommunestyret i juni Vurdering: I Vadsø kommune skal alle stillinger i utgangspunktet være fast. I den grad kommunen har midlertidige ansatte så er det med bakgrunn i gjeldende AML 14-9 (1) bokstavene a) til d). Det betyr at Vadsø kommune har midlertidige ansatte i - engasjementer/prosjekter av tidsbegrenset varighet - vikariater ved permisjoner/annet fravær - praksisarbeid - arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV Pr. mai 2015 er 17% av samtlige inngåtte arbeidskontrakter midlertidige i hht lovens bestemmelser. Endringen som nå er vedtatt blir en tilføyning til gjeldende paragraf ved bokstaven f). Endringen innebærer at arbeidsgiver gis adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag. Det kreves dermed ikke en særskilt grunn (i form av et prosjekt eller behov for vikar) for at midlertidig ansettelse kan benyttes, og arbeidsoppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige. Muligheten til midlertidig ansettelse etter lovens bokstav a) til d) vil gjelde som før. Det er gitt regler om begrensinger mht hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i den nye bestemmelsen. Avtalen om midlertidig ansettelse på generelt Side 13 av 16

14 Sak 7/15 grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15% av arbeidstakerne i Vadsø kommune. Videre har bestemmelsen en karantenebestemmelse som sier at når ansettelsesperioden med hjemmel i den generelle adgangen er avsluttet, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Det betyr at ved avtaleperiodens slutt vil arbeidsgiver enten kunne avslutte arbeidsforholdet, eller videreføre ansettelsen i en fast stilling evt som en midlertidig ansettelse men da på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes inntrer en karantene, dvs at arbeidsgiver får forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. Rådmannen vurderer anledningen til å ansette midlertidig, også på et generelt grunnlag, som positivt, men mener samtidig at gjeldende lovbestemmelser hva gjelder midlertidige ansettelser i all hovedsak dekker Vadsø kommunes behov. Så vil det naturlig i løpet av et år kunne oppstå behov for midlertidige ansettelser uten at der foreligger et prosjekt eller et konkret vikarbehov, som for eksempel for å ta topper i enkelte enheter. Andre eksempler er ved omorganiseringer der det midlertidig vil være behov for ekstra ressurser for å få ordinært arbeid utført i påvente av at ny organisasjon skal være implementert. Det vil selvsagt også være en mulighet i de tilfeller Vadsø kommune er usikker mht utmåling av det totale arbeidskraftsbehovet knyttet til en spesifikk tjeneste/bruker eller ved etablering av en ny tjeneste. I slike tilfeller vil det helt klart være hensiktsmessig å tilsette midlertidig på et generelt grunnlag. Slik rådmannen vurderer situasjonen i Vadsø kommune i dag synes imidlertid behovet for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag å være relativt lite. Kommunens økonomiske utfordringer tilsier at vi må bestrebe oss på å yte tjenester med den bemanningen vi har, og på sikt kanskje med en mindre bemanning. Kommunens ressursbehov og ressursbruk må derfor være forutsigbart, og ressursen må være av høy faglig kvalitet. Gitt det arbeidsmarkedet som Vadsø kommune opererer i er tilgangen på kompetent arbeidskraft relativt begrenset, og disse arbeidstakerne er trolig så attraktive at de i liten grad vil operere på et midlertidig marked. I de tilfeller kommunen benytter seg av midlertidig arbeidskraft er det primært knyttet til behov for vikar. Dette har vi allerede adgang til innenfor gjeldende lovverk og vi stiller selvsagt de samme krav til kompetanse til vikarer som ved fast ansettelse. Rådmannen kan ikke se at muligheten til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag vil føre til økt bruk av midlertidige ansettelser i Vadsø kommune, og det vil heller ikke være en trussel for ansatte som allerede har et ansettelsesforhold i Vadsø kommune. Der er ingenting som tyder på at faste stillinger i Vadsø kommune skal gjøres om fra trygge til utrygge jobber eller at Vadsø kommune skal etablere flere midlertidige stillinger på bekostning av tidligere faste stillinger. Dagens organisering av kommunens tjenestetilbud danner rammen for kommunens totale ressursbehov hva gjelder stillinger, og som nevnt så er hovedregelen at alle stillinger i Vadsø kommune er fast. Rådmannen er svært godt kjent med Vadsø kommunes rekrutteringsutfordringer, særlig hva gjelder rekruttering til midlertidige stillinger, og ser overhode ikke en omgjøring fra faste til midlertidige stillinger som et alternativ, heller ikke ved nyansettelser. Kommunens bruk av midlertidige arbeidsavtaler er av et omfang som ikke er å betrakte som stort, og der er ingenting som tilsier at kommunen i nær fremtid vil ha verken behov for eller økonomi til Side 14 av 16

15 å inngå flere midlertidige avtaler på et generelt grunnlag. Samtidig mener rådmannen at det helt klart bør være en mulighet å nyttiggjøre seg av den nye bestemmelsen dersom et slikt behov skulle oppstå, og vil derfor nødig at denne muligheten skal svekkes som følge av forslaget fra Vadsø Arbeiderparti. Sak 7/15 Jens R. Betsi Rådmann Side 15 av 16

16 ORIENTERINGER ADM Saksbehandler: Gøril Samuelsen Arkivkode: Arkivsaksnr.: 15/876 Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 8/15 Administrasjonsutvalget Forslag til vedtak/innstilling: Tas til orientering. Vedlegg: Bakgrunn: Vurdering: Jens R. Betsi Rådmann Side 16 av 16