SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010

Transkript

1 Saksbehandler: Oddrun Rønning SAKSFRAMLEGG Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Dok. offentlig: Ja x Nei. Hjemmel: Møte offentlig Ja x Nei. Hjemmel: Komm.l 31 Klageadgang: Etter FVL: Ja Nei Etter Særlov: Ja Nei x Ikke klageadgang Arkivsaksnr.: 09/1692 Arkivnr.: 400 SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010 I II Saksdokumenter (vedlagt): Retningslinjer for Seniorpolitikk vedtatt sak 002/06 Forslag til revisjon av retningslinjer for Seniorpolitikk Saksdokumenter (ikke vedlagt): III Saksutredning: (Bakgrunn / Fakta / LA21/ Beredskapsforhold/ Økonomi/ Vurdering / Konklusjon) Retningslinjer for Seniorpolitikk i Alstahaug kommune ble vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 002/06. Da retningslinjene ble utarbeidet var tilretteleggingstiltak i forhold til eldre arbeidstakere på et utprøvingsstadie også i forhold til sentrale føringer, og det forelå lite erfaring på positive tiltak. Retningslinjene ble utarbeidet på bakgrunn av sentrale retningslinjer og tilsvarende utarbeidede retningslinjer innen kommunal sektor. Etter at retningslinjene har vært praktisert i ca. 3 år ser en behov for å revidere disse. En ser at vedtatte retningslinjene ga grunnlag for uklarhet og mistolkning. Vår er faring er at de fleste ønsker mer fritid. Statistikk over antall søknad om pensjon for årene Opplysninger for 2010 er det som er innmeldt pr. dato Undervisningspersonell kom først inn i statistikkene fra og med Når det gjelder attføring/uføre er her tatt med ansatte som har søkt delvis pensjon. Det kan også opplyses at en del ansatte har vært ute i attføring og kommet tilbake til arbeid helt eller delvis. År AFP hel Delvis AFP Attf./uføre Alder Kommentar Inkl.3 lærere i hel, 1 deltid AFP ØKONOMI: AFP kommunal sektor - KLP. Her kan kostnadene dekkes på tre alternativ:

2 Full utjevning 0,6% av den yrkesaktiv lønnsmasse. Delvis utjening Arbeidsgiver betaler 50% av pensjonen som tas ut + fellespremie Selvrisiko arbeidsgiver betaler hele AFP mellonm ingen premie. Kan så velge selvrisko eller utjevning mellom Alstahaug kommune har valgt alternativ 2. Dette innebærer at vi betaler 0.525% fellespremie beregnet ut fra den yrkesaktive lønnsmassen + 50% av den reelt utbetalte pensjonen i hvert enkelt tilfelle, som et engangsbeløp. AFP-Statens pensjonskasse: Her har jeg fått opplyst følgende: Arbeidsgiver betaler løpende premie som omfatter AFP uttak. Det vil si at 2.33% av den totale lønnsmassen beregnes til AFP som en løpende premie, og det blir ingen ekstra utbetaling ved uttak av pensjon. Samtidig opplyses at ; det synes klart at AFP-ordningen blir som i dag når det gjelder ytelse for medlemmene, og trolig også kostnadene for arbeidsgiverne. AFP pensjon beregnes ut fra kriterier ihht avtalen og folketrygdlovens bestemmelser. Denne kommer derfor ikke inn under kriteriene for pensjon i offentlig sektor med minimum 66% av brutto lønn ved full opptjening, 30 år. Grovt regnet kan vi kanskje si at AFP utgjør 50% av brutto lønn. Eksempel: Kommunal sektor: Årslønn kr ,- x 50% = ,- x 50% = kr ,- Pensjon gjennom KLP vil da koste arbeidsgiver kr ,-. I tillegg kommer 0.525% løpende fellespremie. KLP har lovet å komme med eksempel på kostnader, men disse vil først kunne legges frem i møtet. I statlig sektor blir det vanskeligere å beregne. Her vil en betale løpende premie med 2.33% av den totale, aktive lønnsmasse til enhver tid. Ingen ekstra utbetaling i tillegg ved uttak. 80% stilling med 100% lønn. Et ønsket forslag til endring er 80% stilling med 100% lønn. Tar en utgangspunkt i en lønn på kr ,- innen kommunal sektor vil dette koste: Kr ,- x 20% = kr ,- + sosiale utgifter ca. 20% + pensjonspremie av 20% stilling ekstra = til sammen ca. kr ,/ ,-. I tillegg kommer vikarutgifter. KRITERIER. Bakgrunn for Seniorpolitiske retningslinjer må være at arbeidsgiver ønsker å beholde den ansattes fagkompetanse og erfaring. Arbeidsgivers forventninger og krav vil ikke være basert på alder, men ut fra de behov og utfordringer som foreligger. I første rekke ønsker arbeidsgiver ansatte med gode kunnskaper og erfaringer, og her vil vel i utgangspunktet kravet og forventningene være de samme som for en på 35 år som en på 60. Erfaring er en helt klart styrke blant seniorer, og med erfaring kommer vanligvis kunnskap og god arbeidsmoral.

3 I utgangspunktet er den ingen forskjell mellom å beholde eldre og yngre arbeidstakere. Seniorpolitiske retningslinjer skal derfor ikke være en premiering for oppnådd alder, men en mulighet for den ansatte og arbeidsgiver å legge til rette for at god fagkompetanse og erfaring kan videreføres i organisasjonen til alles beste. I enkelte tilfelle, vil uttak av AFP kunne være den beste løsning både ut fra den ansattes og arbeidsgivers interesse. Det er derfor svært viktig at seniorpolitikk, herunder krav og forventninger fra begge parter, tas opp som et konkret tema i medarbeidersamtaler for den aktuelle aldersgruppe. Seniorpolitiske retningslinjer revideres og endres fra Dette innebærer at de gamle retningslinjer opphører fra samme dato. Arbeidstakere som har inngått skriftlige avtaler om tilrettelegging/ utbetaling av sluttvederlag etter gamle retningslinjer viderefører disse til de avslutter sitt yrkesaktive liv. Dette innebærer at de ikke får beholde inngåtte avtaler og nye retningslinjer mht fridager og lønnsøkning. Sluttvederlaget opphører pr De arbeidstakere som ikke har inngått skriftlig avtale om sluttvederlag, vil kunne få lønnsøkning i hht nye retningslinjer. Der det er inngått skriftlig avtale om fridager, kan disse justeres opp slik at de ikke blir dårligere enn nye retningslinjer, men heller ikke gunstigere. Retningslinjene gjelder ikke for ledere med lederavtale. NYE OPPLYSNINGER TIL BEHANDLING : HØRING/TILTAK: Vedlagt følger innkomne høringsuttalelser mottatt innen fristen , jfr. vedlegg. Høringsuttalelesene er gått gjennom og vurdert. Ut fra det en kan se, er det spesielt tre punkter som peker seg ut og ønskes endret: Seniorpolitiske retningslinjer skal også gjelde ledere Det skal ikke være nødvendig å søke om tiltak, disse skal innvilges automatisk. Kurs ved Sømna pensjonistskole fastholdes. Ønske om 80% arbeid mot 100% lønn. Uenig i endringene fra forslag I og II da de fleste var enige i forslag I. Pkt. 1 ledere: Ledere vil i kraft av sine lederavtaler, og i samsvar med HTA få vurdert sin lønn og arbeidsforhold hvert år. Her kan og bør seniorpolitikk være en del av drøftingen. Det store flertall av ansatte, som kommer inn under HTA 4 har ikke denne muligheten, og bør derfor sikres ivaretakelse av behov for tilrettelegging i forhold til seniorpolitiske retningslinjer. Pkt 2 - Kravet om søknad og vurdering. Bakgrunnen for tiltakene er å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid og ikke ta ut AFP pensjon. Tiltak må alltid ses opp mot arbeidsgivers behov, så også når det gjelder behov for å beholde seniorer med sin kompetanse og erfaring. I HTA Seniorpolitiske tiltak heter det bl.a.:arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Dette vil også være i samsvar med HTA 4.A.3 om å beholde og rekruttere arbeidstakere. Seniorer vil være en sammensatt gruppe, som den øvrige ansattmassen, og bør behandles i samsvar med dette - individuelt. Dette krever at ledere foretar en profesjonell og seriøs saksbehandling, noe vi må ha tillit til at de vil gjøre.

4 Pkt. 3 kurs/seminar for kommende pensjonister: Arbeidsgiver mener det er viktig at de som tenker på å gå av med pensjon forbereder seg på pensjonsalderen. Her vil det vel være litt motsetning dersom arbeidsgiver skal dekke utgifter som kanskje vil stimulere den ansatte til å gå av med pensjon, samtidig som seniorpolitiske retningslinjer skal forhindre uttak av pensjon? Pensjonsforberedene kurs kan avholdes med intern/ekstern bistand, uten at dette nedfelles i disse retningslinjene. Pkt. 4 - økonomi: På bakgrunn av de opplysninger personalkontoret har mottatt fra Statens pensjonskasse og fra Kommunal Landspensjonskasse, har vi foretatt en hypotetisk kostnadsberegning basert på antall og alder for ansatte i den aktuelle gruppen. Jfr. vedlegg. Ut fra de undersøkelser vi har foretatt sammen med økonomi, har ledere budsjettert med tilrettelegging i hht kr ,- pr. ansatt i 100% stilling for Hvorvidt det er tatt høyde for ytterligere økonomisk belastning for seniorer ved de enkelte sektorer/avdelinger er vanskelig å lese ut av budsjett for Vi har ikke mottatt uttalelse vedrørende økonomi i forhold til budsjett 2010 fra sektorledere. Økonomisjef opplyser at det foreligger ikke avsetning i fond. Ut fra de opplysninger personalkontoret har pr. dato vil forslag til revisjon medføre økte kostnader som ikke er inndekket i budsjett for Det understrekes at dette er hva vi har oversikt over pr. dato. Pkt. 4 80% arbeid mot 100% lønn: Er etter saksbehandlers mening et godt forslag, og vil være det enkleste å administrere. I dette ligger både høyere lønn og ekstra fri. Pkt 5 - endring fra forslag I til forslag II: Det har vært endring i organisasjonen mellom forslag I og II ble utsendt. Forslag I ble sendt ut tidlig i budsjettarbeidet, mens forslag II ble utsendt når budsjettarbeidet var så godt som sluttført. I budsjett for 2010 ligger betydelige nedskjæringer totalt. Som det fremgår av hypotetiske økonomiske beregninger er forslag II kostbart, og forslag I ville innebære enda høyere kostnad. På bakgrunn av de økonomiske konsekvenser for budsjett 2010 ønsker saksbehanlder å legge frem til alternative innstillinger. På denne bakgrunn foreslås følgende endring i utsendt forslag II: 2. setning side 4 endres fra: Reviderte retningslinjer gjelder fra til: Reviderte retningslinjer gjelder fra vedtaksdato. Nest siste kulepunkt under Organisering og finansiering endres til: Slike særavtaler opphører ved fratredels i stillingen eller ved endring av stillingsstørelse. IV Saksbehandlers innstilling: Administrasjonsutvalget følgende: Alternativ I : Gjeldene Seniorpolitiske retningslinjer videreføres for Alternativ II: Forslag II til ny Seniorpolitiske retningslinjer vedtas fra vedtaksdato.

5 Dette er det ikke tatt høyde for i budsjett Nye retningslinjer må derfor ses i sammenheng med inntjening ved å forhindre nyrekruttering og redusert sykefravær. Sandnessjøen, den Oddrun Rønning Konsulent V Sektorleders innstilling: Tiltrer saksbehandlers innstilling Sandnessjøen den Finn Børgesen personalsjef VI Administrasjonssjefens innstilling: Tiltrer personalsjefs innstilling. Sandnessjøen den Hans J. Aarsund Ass. administrasjonssjef