PERSONALJUS. «Utvalgte emner»

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "PERSONALJUS. «Utvalgte emner»"

Jørgen Aronsen
6 år siden
Visninger:

1 PERSONALJUS «Utvalgte emner» Mandal kommune Adv. Hans Erdvik

2 TEMA 1. Midlertidige ansettelser og «grunnbemanningslæren» Hva betyr det? 2. Bruk av skriftlige advarsler og grensen mot tjenstlig tilrettevisning. Hva skal til? 3. Dokumentasjons- og beviskrav i arbeidstvister. Hva bør vi tenke på?

3 Midlertidig ansettelse «Grunnbemanningslæren» Hva er problemet?

4 Det klare utgangspunkt: Midlertidig ansettelse Arbeidstakere skal ansettes i fast stilling Arbeidsmiljølovens 14-9, første ledd, første punktum Unntak opplistet i loven

5 Midlertidig ansettelser a) når arbeidet er av midlertidig karakter, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) for praksisarbeid, d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, eller f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

6 Midlertidige ansettelser Langvarig midlertidig ansettelse Kan bli fast jf. aml. 14-9, sjette ledd Mer enn 4 år etter unntaket i bokstav a) Mer enn 3 år etter unntaket i bokstav b) og f)

7 Midlertidige ansettelse «Grunnbemanningslæren» eller «Læren om fast arbeidskraftsbehov» Selv om lovlig midlertidig ansettelse, så kan arbeidsforholdet likevel være fast! Før 3 og 4 års regelen slår inn. Lovens forarbeider (Ot.prp. Nr. 50 ( ): «Det antas [ ] å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke konstant behov for vikartjeneste innen f.eks. en større virksomhet med noenlunde stabil fraværsprosent.»

8 Midlertidig ansettelse Læren er utviklet gjennom rettspraksis «Statfjord-dommen» fra 1989 «Ambulansetjeneste-dommen» fra 2006 «Sykehuset Innlandet-dommen» fra 2009

9 Midlertidig ansettelse Fast og stabilt arbeidskraftsbehov «Noenlunde konstant behov» Momenter Antall ansatte Fraværsprosent Arbeidets art Geografiske forhold Må ikke være vesentlig ulempe for virksomheten Tilstrekkelig tilknytning mellom arbeidstaker og det aktuelle arbeidsforhold Arbeidstaker må ha fylt virksomhetens behov

11 Begrepet Begrep ikke avgjørende Realiteten avgjørende Skriftlig advarsel Viktig å være klar over som arbeidsgiver spesielt i det offentlige To-delt: En advarsel er en oppfordring til arbeidstaker om å endre sin atferd. Varsel om at dersom den ansatte ikke skjerper seg, vil han/ hun bli sagt opp, eller i alvorlige tilfeller avskjediget.

12 Skriftlig advarsel Utgangspunkt Ulovfestet rett ingen lovregulering Følger av arbeidsgivers styringsrett Ingen formkrav Bør være skriftlig Kan være muntlig, men bør da nedtegnes skriftlig i et referat e.l. Grunnleggende prinsipp at arbeidstaker ha rett til å uttale seg før beslutning treffes Ansatte i det offentlige I staten Ordenstraff I kommunen Tilrettevisning Advarsel

13 Skriftlig advarsel Advarsel = Enkeltvedtak Forvaltningslovens 2 «Avgjørelse som gjelder ansettelse, oppsigelse, suspensjon, avskjed eller forflytting av offentlig tjenestemann, regnes som enkeltvedtak. Det samme gjelder vedtak om å ilegge offentlig tjenestemann ordensstraff.» Det innebærer at den ansatte skal ha: Forhåndsvarsel Rett til å uttale seg Begrunnelse for vedtaket Klagerett Tilrettevisning = ikke enkeltvedtak Realiteten avgjørende ikke hva den kalles Helhetsvurdering

14 Skriftlig advarsel Høyesteretts dom fra 2003 «irettesettelsens innhold og form synes snarere å være ment som en sanksjon på mislighold enn en retningslovgivende avklaring for arbeidsforholdet. Det er opplyst at irettesettelsen er lagt i arbeidstakerens personalmappe. Det er åpenbart at irettesettelsen vil kunne være av stor betydning for arbeidstakerens arbeidsforhold.»

15 Skriftlig advarsel Når bør det gis (skriftlig) advarsel? Når ansatte begår pliktbrudd Lojalitetssvikt Samarbeidsproblemer Ordrenekt Utilbørlig opptreden Når ansatte til tross for tilrettevisninger ikke forbedrer seg Ved mangelfulle arbeidsprestasjoner som ligger markert under det man kan forvente

16 Skriftlig advarsel Forhåndsvarsel fvl. 16 Krav til innhold Bør inneholde oppfordring til å uttale seg Muntlig eller skriftlig Vedtaket Klar begrunnelse Klageadgang Klageutvalget Kort om prosess

18 Dokumentasjons- og beviskrav i arbeidstvister Hva har skjedd?

19 Dokumentasjons- og beviskrav i arbeidstvister Begreper: «Bevisvurdering» Hva kan det legges vekt på? «Bevisbyrde» Hvem har risikoen for eventuell tvil? «Beviskrav» Hvor sikre må vi være?

20 Fri bevisvurdering Alle momenter kan tas hensyn til Dokumenter Avtaler Notater Korrespondanse (brev, e-poster osv.) Partsforklaringer Vitneforklaringer Fagkyndige vurderinger Skriftlig vs muntlig Tidsnært vs tidsfjernt Objektivt vs subjektivt Samlet totalvurdering Bevisvurdering

21 Bevisbyrde Dokumentasjons- og beviskrav Risikoen for eventuell tvil («tvilsrisikoen») Den som påstår at noe har skjedd har bevisbyrden I arbeidstvister Nesten alltid arbeidsgiver!

22 Hvilket krav Beviskravet Utgangspunkt - sannsynlighetsvurdering (mer enn 50 % sannsynlighet) I visse saker, typisk avskjedssaker hvor grunnlaget er særlig infamerende f.eks. beskyldninger om underslag mv, - klar sannsynlighetsovervekt («75 %»)

23 Spørsmål

Like dokumenter

#Oppdatert 2016 Hvordan dekke et midlertidig behov for arbeidskraft?

#Oppdatert 2016 Hvordan dekke et midlertidig behov for arbeidskraft? 01.09.2016 #Oppdatert 2016 Partner Advokat: Espen Johannesen og advokatfullmektig Kristine Alteren Innhold Ulike måter å dekke et midlertidig behov for arbeidskraft Fordeler og ulemper ved de ulike alternativene