Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Transkript

1 Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

2 Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost Larvik Hva mener vi gir gode resultater ift sykefravær og medarbeidertilfredshet, og hvordan jobber vi med det i Larvik.

3 Et samfunnsproblem Det er et paradoks at den norske folkehelsen aldri har vært bedre, har vi aldri følt oss dårligere. Vi har aldri tidligere brukt så store ressurser på medisinsk behandling. Samtidig har sykefraværet aldri vært høyere, og stadig flere faller utenfor arbeidslivet. I år kommer staten til å bruke 37,5 milliarder på sykefravær. Legger vi til det bedriftene betaler får vi en sum som tilsvarer halvparten av alle skattekronene norske skattytere betaler til staten.

4 Forskning om sykefravær Undersøkelsen viser at 29 prosent mener at manglende lederoppfølging er årsaken til at folk blir syke. Finland : man delte 1341 finske arbeidstagere med høy risiko for sykefravær i to grupper. Halve gruppen hadde en samtale med BHT og fikk tilrettelagt arbeidsplassen, evt henvist til behandling ved behov, denne gruppen reduserte sykefraværet med 40 %. Den andre gruppen hadde ingen samtaler, sykefraværet forble uendret.» Occupational and Environmental Medicine Sykefraværsforskere, Vahtera og KivimäkiDelte Rikelig med læring, involvering, anerkjennelse, utfordringer og ansvar gir en høy grad av tilfredshet, motivasjon, og lavere sykefravær.

5 Hva blir vi sykemeldt for? Muskelskjelettplager er årsak til nesten halvparten av sykefraværet med ryggplager som den vanligste diagnosen.

6 Hva er viktigst å fokusere på, for å få varige gode resultater ift sykefravær? Det er fakta at det er en liten gruppe arbeidstakere står for mesteparten av sykefraværet. Ofte rettes tiltak mot alle ansatte i en bedrift og derfor blir potensialet for reduksjon av sykefravær lite. Jeg mener at dette kan forklare hvorfor så få av sykefraværstiltakene har effekt. Vi tenkter derfor at alle våre fremtidige sykefraværstiltak skulle rettes mot risikogrupper. Alt arbeidsrelatert sykefravær handler om enkeltmennesker, og skal vi nå ønskede resultater, må vi legge opp til praktiske handlingsformer på den enkelte arbeidsplass. Vi begynte med å gjennomføre samtaler med dem som hadde mye fravær, hva kunne vi gjøre sammen for å redusere dette? Vi opplevde at bare det å gjøre dem oppmerksom på at de hadde mye mer fravær enn kollegaene sine, og at vi var villige til å legge til rette for redusert fravær, var nok til å gi effekt i form av redusert fravær. Umiddelbart!

7 Hva er viktigst å fokusere på, for å få varige gode resultater ift sykefravær? Dr. phil. Lars Andersen (Institutt for industriell miljøforskning ): I undersøkelsen «Bedriftsutvikling, stress og fravær» fant Andersen at viktigste årsak til sykefravær hos de 3000 undersøkte arbeiderne var lav forutsigbarhet på jobben. Det viste seg at dette gikk igjen i de aller fleste undersøkelsene jeg leste, og bestemte meg derfor for at dette ble en viktig del av strategien : sikre at alle ansatte fikk oppdatert og ærlig informasjon jevnlig, slik at de følte trygghet ift sentrale, og lokale mål og planer.

8 Hva er viktigst å fokusere på, for å få varige gode resultater ift sykefravær? Det er en bevist positiv sammenhengen mellom begeistringsledelse og virksomhetens produktivitet og kunde-/brukerlojalitet. Undersøkelsen avdekker imidlertid det triste faktum at bare 22% av norske ledere gir medarbeiderne anerkjennelse, involverer, inspirerer og begeistrer dem på jobben.» Begeistring! presenterer vi BegeistringsBarometeret, en undersøkelse i samarbeid med TNS Gallup Begeistringsledelse du får jevnlig bekreftelse og ærlig anerkjennelse fra din nærmeste leder dine meninger blir tatt hensyn til din nærmeste leder er flink til å sette inspirerende mål for din enhet din nærmeste leder skaper begeistring som motiverer til gode prestasjoner din nærmeste leder kombinerer sin autoritet med varme og medmenneskelighet Gi alle ansatte en mulighet til å påvirke, utforme og videreutvikle sin egen arbeisplass!

9 2007 5,1 %

10 Å fokusere på nærvær i stedet for fravær Samarbeid med NAV Vi har gode felles prosedyrer i Tollpost ift sykefraværsoppfølging vi begynte ganske enkelt å bruke dem Bevisstgjøringssamtaler med de ansatte som har høyt korttidsfravær Tydelige i rekrutteringsprosessen vedr krav og forventninger 1,3 og 5 mnd samtaler Tilrettelegging Arbeidstid Arbeidsoppgaver Midlertidig hjemmekontor

11 Å fokusere på nærvær i stedet for fravær Bruk av restarbeidsevne endringen i Folketrygdlovens 8.8 fra mars 2002, understreker den ansattes forpliktelse til å gi opplysninger om egen funksjonsevne og sammen med arbeidsgiver søke alternative løsninger til passivt fravær dersom restarbeidsevne finnes. Denne åpenheten er en forutsetning for å få utbetalt sykepenger. Arbeidsgiver skal på sin side tilrettelegge arbeidet så langt det er mulig. Hos oss har vi endret fokus fra hva kan jeg gjøre i stedet for hva jeg ikke kan. Et fokus på nærvær og funksjonsevne vil bidra til at færre støtes ut av arbeidsmarkedet. Det betyr ikke nødvendigvis at samme arbeidsplass alltid er løsningen. Tidsfaktoren er kritisk og erfaring viser at dersom man går i gang med omskolering mens man har arbeidsevne, så er muligheten til å lykkes langt større enn om man har vært sykmeldt i lang tid uten at andre tiltak er iverksatt. Noen samtaler har endt i at vi sammen finner ut at det er mest heldig for den sykemeldte å gå i dialog med NAV å vurdere om omskolering er den beste løsningen.

12 2008 4,9 % og veldig lite langtidssykefravær

13 2009 3,7 % sykefravær 0 langtidssykefravær 2,1 % Januar 2010

14 Medarbeidertilfredshet: 033 Larvik Styringsobjekt MTI MTI FAKTOR MTI MOTIVASJONSFAKTOR Resultat Resultat Resultat 4,45 4,82 4,99 4,34 4,93 5,05 MTI.1.01 Fysisk miljø 3,86 4,41 4,28 MTI.1.02 Sosiale miljø 4,77 5,22 5,06 Er tydelig ærlig kommunikasjon gir trygghet og ikke minst klare forventninger til den ansatte MTI.1.03 Samarbeid avdeling 4,5 5,19 5,17 MTI.1.04 Samarbeid leder 4,91 5,27 5,22 MTI.1.05 Mottar info/støtte 4,23 4,68 4,89 MTI.1.06 Åpen, ærlig og tydelig 3,59 4,57 5,22 MTI.1.07 Alt i alt 4,55 5,22 5,5 MTI KOMPETANSEFAKTOR ,55 4,7 4,93 MTI.2.01 Nyansatt info/oppl. 3,86 4,19 3,56 MTI.2.02 Generell info/oppl. 3,95 4,03 3,94 MTI.2.03 Kjennskap TG produkter 4,82 4,81 5,33 MTI.2.04 Behersker hjelpemidler 5 4,95 5,22 MTI.2.05 Behersker rutiner 4,95 5,14 5,39 MTI.2.06 Kjennskap lokale mål og planer 4,68 4,97 5,61 MTI.2.07 Kjennskap TG mål og planer 4,59 4,81 5,44

15 Mitt møte med Jens og Co Mine fokusområder var : Oppfølging av de friske Samtaler (ROS) Tilrettelegging Fokus på nærvær ikke fravær Legene svikter Bruker ikke gradert sykemelding i særlig omfang Stiller ikke i dialogmøter Tidligere oppfølgingssamtaler, 6 uker er alt for sent. ( Vi praktiserer innen 3 uker ) Sanksjonsmuligheter ovenfor leger og NAV som ikke stiller i dialogmøter Sanksjonsmuligheter for dem med høyt korttidsfravær

16 Noen hovedtrekk i ny IA avtale : Gradert sykmelding skal være hovedregelen Bedre tilrettelegging fra arbeidsgiver og NAV Tidligere obligatorisk oppfølging av sykmelder Statsministeren har uttalt at en må se de som er på jobb og medarbeidersamtaler er et virkemiddel for dette..

17 Konklusjon : Dårlige ledere gir høyt sykefravær! (Manglende evne til å motivere, involvere og informere sine ansatte) Jevnlig oppdatert og ærlig informasjon til alle ansatte Tydelige i rekrutteringsfasen ift hva som forventes Gjennomføre 1,3 og 5 mnd samtaler Alle har ROS med sin nærmeste leder -SE HVERANDRE- Tilrettelegging i den grad det er mulig Bruk av restarbeidsevne Tett sykefraværsoppfølging, også ved mye korttids sykefravær Bruk de gode selskapsfellesprosedyrene vi har i selskapet

18 Vår påstand er at man kan bli syk av å ikke trives på jobben. Det kan vi gjøre noe med, og det er det vi gjør i Tollpost!